遠藤良太

○遠藤（良）委員　要は、技能実習生の制度が育成就労と名前が変わって、今まではお金を払って日本に入ってきてもらったものが、すぐに転職される制度に変わる可能性があるので、ここだけはしっかりと注意して。様々、先ほど御紹介いただきましたけれども、条件を必ず、縛っていかないと都市部にどんどん外国人が入っていく、こういうことが懸念されますので、是非ともその辺りは御指摘をして、私の質問といたしたいと思います。 　ありがとうございました。

○遠藤（良）委員　日本維新の会の遠藤良太でございます。 　私からは代替要員の確保についてまず質問をしていきたいと思うんですけれども、ずっとこれは議論されていると思います、今回の法案質疑の中で。 　今、現状、厚労省の方の調査では、育休を取得して代替要員が補充できているかということの調査によると、八割の企業が代替要員は補充できていないんだということなんですけれども、今回、厚労省は、新規に雇用した場合には助成金が出るんだということで、助成金で対応するという答弁もされていたと思います。 　人材不足が今後ますます進んでいく中で、事業継続が難しくなってくる、そして、そういう意味であれば、事業規模を大きくしてどんどん集約型にしていって、事業を拡大していって、代替要員が確保できる、そういう体制にしていった方がむしろ生産性が高まっていくんじゃないかというふうにも考えられると思うんですけれども、その辺り

○遠藤（良）委員　私は、今回、代替要員のところの問題意識としては、エッセンシャルワーカーということを委員会の中で質問してきたんですけれども、特に、とりわけ医療とか介護の領域の中で人員配置基準が決まっているものについては、事業所側が運営していくには人材を用意していかないといけない。 　特に、今回立憲さんも訪問介護ということで法案を出されているんですけれども、僕個人的には、訪問介護事業所というのは、通常の箱型と比べると収益が出しやすいと思っています。要は、箱型、例えば老人ホームとかそういうデイサービスとかであれば、器材も用意しないといけないし、人員配置基準であらゆる人を配置していかないといけない。一方で、訪問介護事業所とかとなってくると、サービス提供責任者さえ配置していればどんどん人数は増やしていけますし、どちらかというと収益が高いモデルだというふうに感じるんです。 　その中で、訪問介護事

○遠藤（良）委員　ちょっとお尋ねしたいんですけれども、例えばデイサービスでナースが要件になっていると思うんですけれども、これを例えばデイサービスで常勤で働いているナースの人が育児休業を取ったとするじゃないですか、その場合、これはこの助成金の、それを外部から、例えば、派遣事業所に言って、ナースの人をそのデイサービスに派遣してもらう、これは助成対象になるのかどうか、いかがでしょう。

○遠藤（良）委員　要は、問題意識としては、派遣ナースというのが派遣の金額がどんどん上がっているということも、この間、委員会でも一般質疑でさせていただいたんですけれども、これが要は経営の利益を逼迫していっているんだということが実際、現状、事業を経営する中で問題になっていると思います。 　今、先ほどお答えいただきましたけれども、実際、代替要員を充てることで派遣の費用が全部相殺できるのであればこれは事業所側にとってはすごいメリットがあるというふうに思うんですが、代替要員をですね、する様々なコースがあると思うんですけれども、二〇二四年一月から育休中等業務代替支援コースを新設したんだということなんですけれども、これはまだ始まったばかりなものだと思うんですが、現状どういう状況なのか、お尋ねしたいと思います。

○遠藤（良）委員　先ほど来お話ししているように、事業所側にあらゆるこういう助成制度があって、そして代替要員で相殺できるのであれば事業所側の収益も改善していくというふうに考えますし、そこを是非とも厚労省としても各企業側にはそういう周知をしていくということが本当に重要であって、でなければ今のこの派遣に対する問題というのは解決できない状況があると思うんです。 　その中で、ちょっと、次のテーマなんですけれども、今、厚労省としては、育休を取っている男性、どれぐらいあるのかということをお伺いしているんですけれども、結構進めているということで、国家公務員については先行していて、二五年度には八五％以上が一週間以上取得するための計画を策定するということなんですが、大臣にお尋ねしたいんですけれども、厚労省の男性の育休の現状、取得率であったりとか期間、またその内容についての御意見をお尋ねしたいと思います。

○遠藤（良）委員　かなり高い取得率だということだと思います。 　中には、事前に聞くと、一日だけという方もいたりとか、一年以上という方もいるんだということで、平均すると大体一か月から二か月ぐらいということだと思います。 　最近は、若い二十代とか三十代の方が、昨日の参考人質疑の中でも出ていましたけれども、ワーク・ライフ・バランスを重視していくんだということで、育休とか介護休業というのは労働者の権利であって、こういうものをますます重視していくんだと思うんです。 　今回、法改正の中で、千人超えから三百人超えになったということで、今後、より少ない規模に適用していく、適用拡大していくという方向性でいいのか、その辺りの御所見をお伺いしたいと思います。

○遠藤（良）委員　これは、千人のを公表していったのが令和五年ということだったと思うんですけれども、この短い期間で三百人にまた公表義務を変えたということなんですけれども。 　要は、どんどんこういう公表義務をしていくことで、働く側の方がこれを見て、ああ、いい環境だなというふうに、どんどん採用につながっていって、採用される側の企業に対する評価が変わってくるんだということで、ますますこれを拡大していくことによって、事業主側のメリット、デメリットがあると思うんですけれども、これが進んでいくと企業にとっては淘汰されていく内容になっていくと思うんですが、その中で、どの程度、育休というのが望ましいのか、その辺りはいかがでしょう。

○遠藤（良）委員　例えば、今、目標数値が、望ましいということなんですけれども、一定の期間ですね。参考になる数値があってもいいと思うんですよね、企業側が、これぐらいの期間を育休を取りますよと。さらに、そういう育休に対して、企業側は、採用される側にとって、様々な数字を公開していくことで、働く側も入社につながっていくということだと思うんですが。 　一方で、先ほども岬麻紀議員からも指摘がありましたけれども、男性が育休を取ることによって、家に夫婦がいつも一緒におる、こうなったときに、あらゆる、別の弊害も出てくるということも考えられると思うんですけれども、この辺りの、出生率に関してそれが影響するのかどうか、引き下げる可能性もあるんじゃないかというふうに思うんですけれども、この辺り、いかがでしょう。

○遠藤（良）委員　これは、育休の、昨日も参考人の方がおっしゃられたみたいに、男性が取る、女性が取る、うまく育休を活用していこうということだと思います。これは、是非、政府としても、そういうふうなモデルケースがあって、こういうふうに取っていくのがいいんじゃないかということをまた指針の中でもお示しいただければと思うんです。 　ちょっと、介護のところをまた質問したいんですけれども、アンケートの中で、勤務先の中で介護休業制度の両立制度が整備されていなかったという意見が全体の六四％を占めていて、それが、結果、介護離職につながったというふうにも考えられるんですが、個別の周知があれば仕事を続けられたという意見もあって、これが五五％を占めているんだということ。両立支援制度が整備されていない状況に対して今回のような情報提供などを行うことにしているということなんですが、実際どのように実効性を確保していくのか、