鈴木英二郎

○政府参考人（鈴木英二郎君）　御指摘のつながらない権利につきましてでございますが、昨年十月に取りまとめられました新しい時代の働き方に関する研究会報告書におきまして、時間や場所にとらわれない働き方の拡大を踏まえ、労働者の心身の健康への影響を防ぐ観点から、勤務時間外や休日などにおけます業務上の連絡などの在り方について議論がなされることが必要であるとされたところでございます。 　また、昨年実施いたしましたアンケート調査によりますと、勤務時間外や休日の社内連絡に関するルールにつきまして、約三七％の企業が特段ルール等を整備しておらず現場に任せているという回答をした一方で、約二九％の企業が災害時などの緊急連絡を除いて連絡しないこととしている、また約二七％の企業が急を要する業務に関する連絡のみを認めていると回答するなど、勤務時間外や休日の社内連絡に関するルールを定めている企業も一定見られるところでござ

○鈴木政府参考人　御質問の点につきましては、厚生労働省で今年の一月から開催しております労働基準関係法制研究会の資料として、事業場の労働者の過半数代表が関与する制度をお示ししておりまして、これによりますと、労働基準法等、関係法令も含めまして、その数は五十七件となってございます。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　先ほど大臣も申し上げましたけれども、裁判に行く前に、私ども、労使でこのような紛争が生じた場合には個別労働関係紛争調整促進法というのがございまして、その内容としましては、総合労働相談コーナーでの相談でございますとか都道府県労働局長による助言、指導、それから紛争調整委員会によるあっせんなどを行っております。まずはこういったものを使っていただきまして、紛争の迅速な処理に努めてまいりたいと考えてございます。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　労働災害につきましては、これは業務上このコロナのウイルスに感染したかどうかということでその支給がされるかどうかという判断になりまして、その数値については、先ほど先生もおっしゃられましたように、令和二年度から五年度までで二十二万千八百七十五件でございます。 　しかしながら、その中で、罹患後症状でありますとか重いか軽いかというようなこと、まずは罹患後症状につきましては、いまだ明らかになっておらないところも多いので、そのうちどのぐらいが罹患後症状だったかということは把握は困難でございます。また、労災の支給決定件数とはこの重い軽いというのは直接関係ございませんので、業務上これだけ災害が、コロナなどのウイルスに感染して発症したということでございます。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　これは労災全般についての話になりますけれども、何か疾病にかかったと、それで治癒したといった場合には、その治癒ということをもって療養についての給付が終了になるということになります。

○鈴木政府参考人　解雇ルールの在り方につきましては、多くの労働者が賃金によって生計を立てていることなどを踏まえまして、企業の雇用慣行や人事労務管理の在り方とも併せまして、労使間で十分に議論が尽くされるべき問題と考えてございます。 　政府といたしましては、例えば金銭を支払えば自由に解雇できるという制度を導入することは考えておりませんが、無効な解雇がなされた場合に労働者の請求によって使用者が一定の金額を払うことにより労働契約が終了する仕組みにつきまして、労使の御意見を伺いながら丁寧に検討を行っているところでございます。

○鈴木政府参考人　労働保険料について答弁申し上げます。 　労働保険料につきましては、石川県及び富山県におきましては納期限を延長してございますけれども、延長後の期限はまだ確定をしておりません。今後、被災者の状況に十分配慮して検討していきたいと考えてございます。 　また、さらに、この延びた納期限から個別の事業場ごとの判断によりまして納付を猶予する制度が二つございまして、一つ目は、災害猶予措置というものでございます。これは、災害により財産に相当の損失を受け、納期限までの納付が困難な場合には一年以内の納付猶予等が可能でございます。 　二つ目は、一般猶予措置と呼ばれるものでございまして、納付が困難な事実が認められた場合には、一年以内の納付猶予などが可能な上、やむを得ない理由が認められる場合には、当初の猶予期間と合わせまして二年間の納付猶予が最大可能でございます。 　この二つを合わせますと最長

○政府参考人（鈴木英二郎君）　労働安全衛生法第百四条に基づきまして、労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのための事業者が講ずべき措置に関する指針というのが定められてございます。 　これにつきまして、事業者は、心身の状態の情報の取扱いなどについて労働者が同意しないことを理由として不利益な取扱いを行ってはいけないというふうに定めているところでございます。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　労働基準法三条でございますけれども、使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならないということとされてございます。 　したがいまして、労働者の国籍のみを理由としまして労働条件について差別的取扱いを行うことは、労働基準法第三条に違反して認められないということになってございます。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　これまた一般論でございますけれども、最終的に司法において判断はされることになりますが、解雇につきましては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用として無効となります。 　また、配置転換につきましては、使用者が広い裁量を持つものの、業務上の必要性がない場合や不当な動機、目的による場合などには権利濫用として無効となるということになりますので、これに基づいて判断されるものと理解してございます。