日本共産党

いろいろおっしゃるんですけれども、そうしたセーフティーネット対策がやはりほとんど周知もされていないし普及もされていないというのが地方自治体の実態かというふうに思います。 　私は、以前、この問題を質問させていただいたときに、そもそも国交省には、この住宅セーフティーネットによって高齢者などの要配慮者が住居に入居できたかどうか把握する仕組みすらないというふうなことが明らかになっていると思います。 　今回の法案、二つの老いに対応するというふうなことですが、マンションの老朽化、高経年化に対しては様々な措置がされているんですけれども、居住者の老いに配慮をして安定した住まいを確保するという視点がやはり欠けているというふうに言わざるを得ないというふうに思います。 　以上で質問を終わります。

私は、日本共産党を代表して、マンションの管理、再生の円滑化等のための改正案に反対の討論を行います。 　マンションの老朽化への対応は急がれます。しかし、本法案は、二つの老いへの対策と言いながら、根本的な解決を図るものになっておらず、現居住者の居住の安定を担保する施策が不十分です。必要な施策を講じないままに、老朽化マンションや管理不全マンションを増加させてきた政府の責任は重大です。 　第一に、本法案は、建て替え等の決議要件の緩和等を盛り込む一方で、少数反対者への保護がほとんど講じられていません。 　これまで政府は、区分所有者法が成立して以来、建て替え決議の要件を緩和してきました。建て替えが待ったなしとなっている老朽化マンションに対しては、その要件緩和もやむを得ないと理解はします。 　しかし、その一方で、建て替えの反対少数者の保護の支援策は、ほとんど講じられてきませんでした。本法案は、こ

日本共産党の田村貴昭です。 　労働施策推進法改正案について質問します。 　二〇一九年の法改正後、日本政府も賛成して、ＩＬＯ第百九十条約がＩＬＯ総会で採択されました。同条約の中身は、職業上のハラスメントを包括的に定義して、禁止することを各国に求めています。しかし、日本のハラスメント法制というのは、四つのハラスメント、セクハラ、マタハラ、育ハラないしはケアハラ、そしてパワハラの類型ごとに雇用管理措置義務を課しているのみであります。 　なぜ、ハラスメントそのものを禁止しないのでしょうか。これは大臣にお尋ねします。

これまでの説明の中では罰則の話も出たんですけれども、百九十号条約というのは、ハラスメントに対して刑事罰を科すことは明文で求めていません。政府の資料でも、批准国であるドイツでは、刑法典で規制する傷害罪等が適用されつつとしながらも、ハラスメント禁止法制では刑事罰は科していないと。 　そして、大臣が言われた、企業が対応していくということと、それから事前に対応していく、これは、全てを否定するわけじゃないんですけれども、ハラスメントというのはやはり禁止される、これを明確に打たないと、いつまでたっても理不尽な、そして法外な嫌がらせというのは続いていくわけなんですね。今日は、そのことについて議論したいと思います。なぜ禁止が必要なのか。 　具体例を挙げたいと思います。地方自治体で働く会計年度職員のマタハラについてです。 　資料を配付しています。これは中国新聞の二月十二日付の記事なんですけれども、広島

制度上の矛盾が起きているわけなんですよ。 　冨樫総務副大臣に今日お越しいただいております。 　出産、育休取得を理由とする雇い止めは地方公務員法の平等取扱原則に違反するという解釈は、二〇一六年三月の参議院総務委員会で初めて示されています。それ以前は、総務省自身が違法とは言えないと説明してきました。だから、妊娠した非常勤職員を、育休どころか、産休を取ることすら認めずに雇い止めをする例が続いてきたのであります。 　かつて、西日本のある教育委員会は、非常勤の看護師を、任用期間をわざわざ産休直前まで短縮して雇い止めを行いました。当の教育委員会は、出産、育休に伴う不利益取扱いを禁止した育児・介護休業法の規定は、地方公務員法には適用されず、産休直前の雇い止めは違法ではないというふうに開き直ってきたのであります。 　非常勤職員が産休、育休を伝えると雇い止めするというのは、これは過去の話ではありませ

臨時職員、それから会計年度職員がこういう不利益を受けているわけなんですよね。だから、福岡大臣、こうしたことは、やはり包括的禁止規定とか、それから、マタハラであるとかこういうハラスメントというのはいけないんですよ、法律によって禁止されているんですよということを内外に明らかにしていく必要があると思うんですよ。そうじゃないと、見解とか、それから隙間を見て、こういう扱いというのがずっと続いていくということになりかねないんですよね。 　私は、総務省において、地方自治体で働く臨時的任用職員、会計年度職員がこうした事態に陥らないことを直ちに手だてを打っていただきたいというふうに思います。 　禁止されていなければ違法ではないと、堂々とマタハラを自治体はやってまいりました。この新聞記事の中で和光大学名誉教授の竹信三恵子さんは、契約が一年ごとの会計年度職員はマタハラされやすい制度になっているというふうに述

今回の法改正でも包括的な禁止規定というのは設けられないわけです。禁止されるハラスメントの範囲が狭くて、そして、未然防止とか言われたけれども、ハラスメント被害の救済は、やはり不十分です。規制が後追いとなって救済が遅れてしまうことを指摘せざるを得ません。 　職場における性別による経済的な差別というのは、ＩＬＯ百九十号が禁止するハラスメントにも当たります。 　次に、労働者に対する間接差別について質問します。 　日本では、直接的差別、それから間接的差別は雇用機会均等法で禁止されています。ところが、禁止される間接差別の類型は省令に限定列記されています。一つは、募集、採用に当たって身長、体重、体力等を要件とするもの、二つ目、総合職の募集、採用に当たって転居を伴う転勤を要件とするもの、三つ目、昇進に当たって転勤経験を要件とするもの、均等法で禁止されている類型は、この三つに集約されています。 　こ

間接差別、そういうふうに断罪されたということだったら、今後の行政指導の根拠となってまいりますよね。ですから、類型というのは三つに限らないということなんですよ。三つでは、間接差別は救済が難しいということになっているんですね。 　裁判に訴えなければ、そして長い間闘っていかなければ、行政指導の対象となっていかないわけであります。みんながみんな、司直に訴えることはできません。我が国においてハラスメント対策法制というのは、特定のハラスメント類型について当事者が争って、違法かどうか白黒をはっきりする、そして、社会問題化して初めてハラスメントの対策法制の対象となってきたのであります。 　ですから、福岡大臣、対策が後追いになっているんですよ、やはり。これは問題ではないでしょうか。

ほかにもいっぱい問題があります。例えばパワハラについては、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件をクリアする必要があります。必要な業務命令の範囲を超えたものかどうかが争いになるわけです。 　労働者を辞めさせるために、隔離部屋に押し込めて仕事を取り上げるという事例がよくあります。これは政府機関においても同様です。国立研究開発法人理化学研究所に働く研究者が、理研を相手取って地位確認の裁判を闘っています。 　文部科学省に伺います。 　この研究者には理研が用意する研究費はなくて、この四月から二億円の実験機器を廃棄し、そして、実験スペースのない、机と椅子だけの部屋に移るように求められています。これは事実でしょうか。

そう答弁されるけれども、理研の管理職は、四月以降に研究実施場所をこちらから用意する予定はないと明言しているんですよ。当事者にとってみたら、研究環境を取り上げられて、実験スペースも研究費もない、椅子と机だけ用意すると。そうしたら、研究者が研究するという仕事を取り上げられたということじゃないですか。 　厚労省に一般的にお伺いします。 　それまで行っていた業務を取り上げて、当事者が望んでいないにもかかわらず、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないということは、これは過小な要求型のパワーハラスメントに当たるのではないでしょうか。