参議院

公益通報者保護法では、行政機関を含む常時使用する労働者の数が、お話のとおり三百人超の事業者に対して内部通報窓口の設置を含む体制整備義務を、三百人以下の事業者に対しては努力義務を定めているところであります。 　行政機関につきましては、消費者庁が令和五年度に実施をいたしました実態調査では、全ての都道府県で内部通報窓口を設置していることが確認をされた一方、義務対象の市町村の一部から内部通報窓口を設置していないとの回答があったところでもあります。このため、消費者庁では、このような回答をした全ての市区町村に連絡を取り、窓口の設置を促してきたところであります。その結果、現在では、義務対象の全ての市町村で内部通報窓口を設置済みであることを確認をいたしております。 　また、努力義務対象の市町村につきましては、人員、予算等の制約もあるとは考えますが、消費者庁において市区町村の取組の好事例を収集し、情報提

ありがとうございます。 　それでは、配置転換の問題について質問をしていきたいと思います。 　先日の参考人質疑には、オリンパス事件の濱田正晴さんに御出席をいただきました。濱田さんは、本法案が裁判をすることを前提に作られているということ自体が問題であるという指摘をされました。先ほどの古庄議員の質問の中にもその内容が込められていたと思います。裁判になった時点で労働者は負けていると、だから、本当にそこに行ってしまったらもうなかなか労働者にとっては勝ち目がないんだということ、弁護士としてその実態を見てこられたんだと思います。 　大臣は、労働者が不当な扱いを受け、裁判で闘うことの大変さというのをどの程度認識されているでしょうか、お答えください。

私も、先日の参考人質疑における濱田参考人のお話につきまして報告を受け、またビデオでも見たところでありますけれども、労働者が勤務先とトラブルになり、裁判で闘うことの負担は重いものであると、こう認識しております。 　特に我が国におきましては、労働事件につきまして、証拠収集等、訴訟提起までの準備期間を踏まえると、不利益取扱いが行われてから一審判決までに二年程度掛かると、珍しくないと承知をしているところでもあります。さらに、労働事件におきましては、上訴率が高く、当事者の一方が控訴、上告した場合には判決が確定するまでに更に長い時間を要することとなると、このように聞いているところでもあります。 　このような点も踏まえますと、一般の労働者が勤務先事業者を相手として訴訟を行うことは、金銭的にも精神的にも大変な負担が掛かることだと考えております。

大臣、ちょっと私の個人的な話をさせていただきたいんですが、私は、有期雇用を理由に職場を雇い止め、解雇された経験があります。裁判では闘いませんでした。労働委員会で闘いましたけど、トータル三年九か月、結果が出るまでに時間が掛かったんですね。自分自身は公益通報をしたわけではありません。なぜ仕事があるのに有期雇用にするのかと、継続雇用してくれということを争ったわけで、公益通報とは違うわけですけど。つまり、公益通報か否かにかかわらず、職場に対して異論の声を上げた者、反論をした者、職場の不適切な部分を指摘した労働者というものは、本当に不利益な取扱いを一旦受ければ元どおりになることは私はほぼないというふうに確信するほど、労働争議というものは難しいと思っているんですね。私自身も職場に戻ることはできませんでした。 　今回、濱田さんでも、最高裁で判決が出ても、職場に戻ることが一旦できなかったというようなこと

必ず入れるというのが妥当かどうかはちょっとまた別といたしまして、法定指針、この検討会等が開かれる際には、具体的な対応につきましては今後検討するものでありますが、多くの方々の声を聞くことは重要だと思っております。 　また、衆議院による修正を受けた改正案の附則におきまして、本改正の施行後三年をめどとして、改正後の法の施行状況を勘案し、改正後の規定について検討を加えるとされております。 　私が思うには、特定のその裁判の当事者をお一人を入れるというより、その方の代弁をする方々をきちっと入れて話を聞く、あるいは、その検討会の中でその当事者の方々をお呼びして話を聞く、そういったことが大事でないかと、このように思います。

串岡さんや濱田さんは、やはりすさまじい経験をされ、そしてある程度時間がたち客観的に、この公益通報者保護法どうあるべきかということを客観的にもうお話しできる方々だと思います。こういった方を委員に入れることには何ら問題がないのではないかと思いますし、今大臣の口からもありました、少なくともヒアリングはすべきだと思うんです。 　なぜなら、検討会第五回では、三菱ＵＦＪ銀行と日本製鉄からヒアリングを行っています。大企業なら個別の企業を呼ぶことはできるけれども、個人だったら駄目と。それもちょっと基準おかしいんじゃないかと。企業も呼ぶんだったら、本当に被害に遭った個人を呼んでヒアリングを行う。どんなふうに職場で嫌な目に遭ってきたか、裁判を闘うのがどれだけ大変だったか、そのことを当事者から聞くのと、当事者の周辺にいる人のと、と聞くのとは大違いだと思います。当事者からやっぱり聞かないと、この公益通報したこと

私も報告受けているところであります。 　日本弁護士連合会が二〇二二年九月から二四年三月までに全国の七つの弁護士会で受け付けた公益通報に関する相談事業の集計結果についても、通報者が通報後に受けた不利益な取扱いの内容として、嫌がらせや配置転換、降格等についての申告が多かったことは承知をいたしているところであります。 　ですから、たくさんの件数があるものでありますから、この代表者の方あるいはまたこういう被害に遭った方々の話を聞くというのは大事なことであって、この方々をその委員にすぐ入れろという話はまたちょっと別ではないかなという気いたしております。ここら辺、また御理解をいただき、ヒアリングで御了解いただきたいと思います。

了解はできませんけれども、検討してください。今日結論出さなくてもいいじゃないですか。その人たちを、当事者をやっぱり委員に入れて次の検討をしようって、また考えてくださったらいいですから、今日、大臣、結論出さなくていいと思います。 　労働基準法百四条二項、労働安全衛生法九十七条二項、最低賃金法三十四条二項は、既に法令違反について行政機関に申告を行った労働者に対し、解雇そのほか不利益な取扱いをしてはならないと罰則付きで定めています。 　この、そのほか不利益な取扱いは、当然、不利益な配置転換も含む不利益取扱い全般を指しているという解釈で間違いありませんでしょうか。厚労省は、不利益な配置転換についても罰則を設けることは不可能ではないと考えているということでよろしいでしょうか。お答えください。

お答えいたします。 　ただいま委員に御指摘いただきました法令におきまして罰則が設けられておりますのは、労働者の申告権を保障し、法違反の申告を促進することによりまして労働基準関係法令の実効性を確保するためでございます。 　また、禁止している不利益な取扱いでございますが、申告をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、賃金引下げなど、他の労働者と比べて不利益な取扱いをすることをいうとされておりまして、このうち配置転換につきましては、実際に配置転換が不利益取扱いに該当するかどうかは、諸般の事情について総合的に比較考量の上判断されるものでございます。

諸般の事情によって総合的に判断されるものではあるけれども、配置転換も含まれているというふうなお答えだったと思っています。 　フランス、ドイツ、オーストラリアは、通報者に対する不利益取扱いを解雇、懲戒に限定せず、刑事罰若しくは行政罰を付けて禁止をしていると承知しています。各国の通報者に対する不利益取扱いの禁止に関する罰則規定を簡潔に紹介してください。こうした国々の法制度を日本に取り入れられないのはなぜか、その点についても、参考人、お答えください。