厚生労働委員会

ハローワークの非常勤職員等につきまして、令和六年度は百六十六名、令和七年度は百五十名の方を常勤として採用するなどの実績を上げているところでございまして、これらの取組を引き続き着実に進めてまいりたいと思います。

厚生労働省の非正規職員というのは約三万六千人おられますよね。常勤化は、今大臣の数字で、ちょっと手計算できないんですけれども、一％にも行っていないんですよ。一％にもすぎない。 　雇用機会均等法を始めとして労働行政を所掌する厚生労働省において、厚生労働省は賃金格差の解消に本気で取り組んでいると言えるんでしょうか。官民を含めて、厚生労働省というのは、やはり規範を示すべき省庁だ、役所だと私は思うんですけれども、取組から見てそうは言えない、現状から見てまだまだだと言わざるを得ないんですけれども、大臣、男女間や雇用形態間での賃金格差の是正に、やはり目標値を持って、そして改善していく、これが求められると思いますが、大臣、いかがですか。

厚生労働省においては、都道府県労働局を中心に、非常勤職員の常勤化に取り組んでいるところでございます。また、予算の範囲内ではございますが、非常勤職員の中においても、職務経験等を踏まえた給与の決定であったり、また、ボーナスの支給月数を引き上げるなどの処遇改善を進めております。 　こうした取組を通じまして、男女間の賃金格差の縮小をしっかり目指してまいりたいと思います。

やはり三万人以上いる非正規雇用の方が、特に地方に多い。労働局で、常勤職員化が百六十人とか百五十人とか、こういうペースですよね。やはり、こうしたところの賃金差異というのは、厚労省が先陣を切って、範を示してやっていかなければいけないと重ねて要求したいと思います。 　賃金格差の情報開示と是正に向けて質問します。 　日本のメガバンクの中で、誰もが知っている大銀行です、男女間の賃金差異の主因が、総合職とＢＣ職、つまり一般職の、このコース別にあるとして、コースの垣根を解消して、新設する職分に一本化することを予定しています。そして、ジェンダーやコース区分等にとらわれず、より一人一人自律的なキャリア形成を後押しし、管理職や上位職層への女性の登用拡大と男女間の賃金差異の是正を目指しますとしています。こういう方針がうたわれています。 　また、同じく日本を代表する大きな銀行ですけれども、男女の賃金水準が異

お答え申し上げます。 　まさに先ほど大臣から御答弁ございましたとおり、非常勤職員の常勤化、また、予算の範囲内での、職務経験等を踏まえた給与の決定やボーナスの支給月数を引き上げる等の処遇改善に努力しているところでございますが、先生御指摘の点は、まさに国家公務員制度全体の人事給与制度、定員管理等にも関わる課題であると認識しておりますが、その枠内で、私どもとしてできることをしっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えてございます。 　以上でございます。

大臣も同じ考えですか。

そのとおりでございます。

法改正の部分です。 　これまで常時雇用三百一人以上の企業が対象だった男女賃金差異と女性管理職の比率の情報公表が、百一人以上の企業にも義務づけられることになりました。これは必要なことです。 　百人以下の企業については、単純に義務を課すだけでは駄目で、男女賃金格差を公表できるようにするための国の支援が必要だと思いますが、どうなっているでしょうか。

御指摘の男女間賃金差異の公表義務対象企業を拡大することにつきましては、一般事業主行動計画の策定が常時雇用する労働者百人以上の企業に義務づけられていることであったり、労働政策審議会において、中小企業での取組は重要だが大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったこと等を踏まえまして、この法案では、常時雇用する労働者百一人以上の企業に対して、男女間賃金差異の情報公表を義務づけることとしているところでございます。 　一方で、常時雇用する労働者数が百人以下の企業についても、情報公表等の取組を努力義務としているところでございますが、中小企業における取組を推進するための支援は大変重要であるというふうに考えております。 　このため、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングを実施する、また、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできるツー

時間が来ましたので、質問を終わります。