厚生労働委員会

じゃ、ちょっとしつこいようで申し訳ないですが、もう一問だけ更問いで。 　今回、国の責務規定も設けられますね。やはり、今のような意識の醸成というのは、これは事業主の自己責任というよりは、国がしっかり責任を持って意識醸成をしなければいけないと思うんですね。ですので、もしハラスメント事案があった場合に、それが複数の企業にまたがっていた場合、しっかりその当事者企業は関係する相手先企業に対して調査を要請する、この必要性をしっかり意識を醸成する責務が国にあるとお考えになっているかどうかだけ、答弁をお願いします。

事案は様々でございますので、全ての場合に調査を相手の事業主に求めなければいけないかどうかという御質問であれば、ちょっとなかなかそうではないのではないかと思いますけれども、法律としてその制度を改正をいたしまして、法律ができて施行するということについては、それは国の責任でございますので、しっかり周知に取り組んでいくべきものだというふうに考えております。

ありがとうございます。 　是非、責任を、責務意識を持って、国の方にも、この意識醸成、取り組んでいただきたいと思います。 　続いての質問ですけれども、昨日の参考人の方の中には自治体職員を経験をされた方がいらっしゃいまして、やはり自治体におけるカスハラというか、住民からの不当な要求に相当な苦労をしてきたという話がありました。 　自治体職員の三五％が過去三年間に住民等からのカスハラを受けたという回答、調査もあります。これは、総務省の二〇二五年四月公表の、今年の四月公表の調査結果であります。 　また、自治体の役場の職員さんのみならず、学校の教員や、あるいは公共施設を委託を受けて運営している民間事業者の方々についても、同じように被害を受けている。さらには、フリーランス、ギグワーカーなどのような個人についても、これまで議論がありました。 　やはり厚労省として、こうした方々の実態把握を進めてい

御指摘の総務省の調査については、承知をしております。 　本法案におきましては、顧客等の言動でありまして、社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のために、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけることとしておりますが、これは地方公務員も対象となるものでございます。 　カスタマーハラスメントの様態は業種、業態によって異なることから、各業界ごとの実態を踏まえた対策を進めるべく、業所管省庁と連携していくこととしているところでございまして、今御指摘がございましたように、地方公務員の現場においてもしっかりと対策が講じられるように、総務省との連携を深めていきたいと思います。

是非、よろしくお願いいたします。 　続いては、今回この法案の中ではカバーし切れない方々への配慮について、少し質疑をしたいと思います。 　私も様々な現場の方からお声をいただいておりますが、特に今回カスハラの法整備を進められるということで、ここに含まれていない方々の中には、個人事業主、具体的に私が聞いたのは、簡易郵便局の局長さんですとか、コンビニエンスストアの店長さん、経営者さんですね、こういった方々については、今回のこの法律では保護の対象になっていないんです。保護しなければいけない責務者、責任者側の立場になってしまいます。 　ただ、実際、現場に出てみますと、私が聞いたのは、少し前に郵便局では切手の値段が上がりました。数円上がって、その上がる前に官製はがきを購入した方が郵便局にはがきを出しに来たときに、切手の値段が上がっているので出せませんから、追加で切手を購入してくださいというようなこ

我が国のハラスメント法制は、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけ、事業主に未然予防に取り組んでいただくことを軸とし、これを通じてハラスメントのない職場づくりの実現を図るものです。 　御指摘のとおり、職場以外においても、社会の様々な場面において、他者の尊厳であったり人格を傷つけるような言動が見られるところでございまして、一般論として申し上げれば、こうした言動についてもあってはならないものであるという認識については共有させていただきますが、労働法制の範囲を超えるものでございまして、厚生労働大臣として、ここで何か所見を述べさせていただくことについては控えさせていただきたいと思います。 　その上で、この法案におきましては、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、社会においてそうした規範

今回のこの労働施策総合推進法でカバーできない部分については、最終的には、刑法や民法で本当に最終的な対応はできるものの、やはり意識の醸成というところ、社会的規範をどう構築していくか、どの法律でつくり上げていくかというところの考え方は非常に大事だと思っております。 　先ほど来、ほかの委員の皆様も触れていましたが、ほかの国では、ハラスメント行為そのものを、被害者が誰だからとか加害者が誰だからとか関係なく、その行為そのものを禁止するような法体系を持っている国もありますので、これは今、大臣としてはなかなか答弁が難しいということでありましたけれども、是非、政府内横断的に、このハラスメント問題には、これは厚生労働大臣がリーダーシップを発揮しなければ議論が前に進んでいかない問題だと思っておりますので、是非御検討していただきたいと思います。 　続いては、学生の保護に関する質問です。 　皆さんも既に御認

求職者等に対するセクシュアルハラスメントですけれども、議員御指摘のように、特に近年、社会的に問題となって表面化をしております。 　実態把握するための調査ですけれども、直近ですと、令和五年度にその調査をしておりまして、その中身を見ますと、就職活動又はインターンシップを行った経験がある者のうちで、例えば就職活動中ということですと、先生がおっしゃったような三一・九％ということになっています。 　これにつきまして、今、事業主に雇用管理上の措置を法律上義務づけているのは、セクシュアルハラスメントについては、雇用されている労働者がその対象になります。その上で、それぞれ、各法律に基づきまして、指針で望ましい内容として示しておるものの内容の中で、求職者等に対する言動についても必要な注意を払うことが望ましい、こういったようなことを記載をし、周知活動等を行っているところでございます。

もう時間が参りましたので、最後、ちょっと簡潔に質問をしたいと思います。 　やはり学生さんを中心に求職者を保護するためには、もっと解像度を上げて考えていく必要があると思います。特に、インターンシップ中に被害を受けたのか、就職採用時の面談で被害を受けたのかによって、インターンシップは一定期間その場にいますから、相談窓口を会社が設けるというのは分かります。ただ、就職面接のときはその場限りですので、その会社に相談をするというのは、どうしても学生さんや求職者は萎縮しがちですよね。 　ですから、第三者的な相談窓口、サポート体制を構築すべきだと思うので、これを最後に伺って、終わりたいと思います。

御指摘のとおり、求職者はその会社に就職をしようと思って就職活動をしていますので、自分の労働者としての買手側となるその企業に対していろいろな被害を相談しにくい状況にあるというふうなことについては、まさにそのとおりかというふうに思います。 　そういうようなことで、企業の取組としては、求職者が相談しやすいような相談体制を取っていただくということですので、例えば、社外を活用するといったような企業の事例もありますし、また企業以外について、労働局での相談でございますとか、大学での相談等々も実施をしておりますので、そういうようなことについてしっかり周知をしてまいりたいと思います。