厚生労働委員会

○福島委員　入学式は休めるけれども卒業式は休めないという不合理なやつは改めてもらいたいし、日数も、これはあえて聞かないですけれども、なぜ五日のままかといったら、利用日数が女性が多いから、男女共に取得されるように促進するとか、そういう北風政策とかサディズム的なことをやって男に取らせようとしたって、うまくいかないんですね。ここもおかしいということは申し述べさせていただきます。 　次は、次世代育成支援策の方に行きます。 　今回の法改正で、数値を用いて定量的に定めるとしたのは評価いたします。ただ、数値目標が必要なのは、企業だけじゃなくて、行政側に必要なんじゃないですか、国側に。今回、時限立法を更に十年延ばしていますけれども、時限立法にするなら、こうした数値目標を達成したら法律が廃止になりますよというのは分かるけれども、これは全然時限立法にする意味がないと思うんですよ。むしろ恒久化すべきじゃない

○武見国務大臣　次世代育成支援対策推進法は、急速な少子化の進行などに伴い、二〇〇五年四月から二〇一五年三月末までの十年間に集中的かつ計画的に次世代育成支援対策を実施するために制定をされ、その後、二〇二五年三月末までの十年間、期限の延長がなされたという経緯がございます。 　延長された十年間の取組の結果、男性の育児休業取得率の上昇や、それから女性の継続就業率の上昇、それから女性の労働力率の向上といった効果は見られたものの、少子化の進行スピードが加速をしておりまして、いわゆるＬ字カーブや、家事、育児の負担が女性に偏りがちであることといった課題が依然として残っているという状況にございます。 　このような中で、昨年十二月に閣議決定されたこども未来戦略の中で男性の育児休業取得率の目標を二〇三〇年に八五％としていることや、それから、加速化プランとして今後三年間で集中的に少子化対策に取り組むこととして

○福島委員　私、頭が悪いのか、全く今の大臣の答弁も理解できなかったですね。なぜ時限かというのは全くよく分からないので、これも、でも立法府で変えればできるんですね、労政審が何を言おうが審議会が何を言おうが。私は、これは恒久化すべきであるというふうに思います。 　ちょっと時間がなくなっちゃっていて、大分飛ばして、残った質問はまた金曜日に質疑の機会をいただきますのでやりますけれども、今回、育児休業、特に男性育児の休業の状況の公表を千人から三百人に広げる、これは極めて大事だと思います。この履行状況についてはちょっと時間がないので聞きませんけれども、要は、見える化することによって、特にこれから働こうとする人とか今働いている人たちが企業を評価したり、あるいは、マーケットの場で、資本の場で株価が上がるとか、こういう企業とは取引するのをやめようとか、そうした抑制が利くことが一番大事だと思うんですね。

○井上政府参考人　お答え申し上げます。 　経済産業省としては、男性の育休取得を含め、性別を問わず、社員の育児とキャリアの両立支援に取り組む企業が資本市場においても積極的に評価されることが重要というふうに考えております。 　こうした認識の下、経済産業省としては、東京証券取引所と合同でなでしこ銘柄というものですとかを選定しておりまして、投資家などのステークホルダーに紹介をしているところでございます。 　このなでしこ銘柄などの選定に当たりましては、女性役員比率などとともに、男性正社員の育児休業取得率や育児休業の平均取得日数などを評価しておりまして、あわせて、それらの指標を一覧化しまして、業種ごとに公表しているところでございます。 　経済産業省としては、こうした取組によりまして、引き続き、女性の活躍推進に取り組んでまいりたいというふうに考えております。

○福島委員　入省以来の生真面目な答弁をありがとうございます。 　厚生労働省も両立支援のひろばというホームページを作っていて、結構これは分かりやすくなっていると思うんです。ただ、これは、業種、地域とか、個別企業を検索するのには役立つんですけれども、全体のトレンドとかそういうのが分からないんですね。こういう業種は男性が育児取得、取りやすいよとか、地域で、東京はやりやすいけれども、うちの地元は駄目だねとか、そうしたことを統計的に処理をしたり分析した部分がないんですね。 　私は、結局、そうしたものがないと、個別の企業がどうなっているかというのには、今、厚生労働省の両立支援のひろばは生きるんですけれども、もうちょっとそこを分析したりして、こういう業種だとよくなっていますよとか、この地域はちょっと遅れていますよとか、そういうようなことが見られるように充実させた方がいいと思うんですけれども、その辺り

○武見国務大臣　御指摘は、育児休業取得率について、企業や職種の情報等を見やすくするための御提案ですね。 　企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成をして、それから男性の育児休業の取得を促進するために、令和五年四月より、常時雇用する労働者数が一千人超の事業主に対しまして、育児休業の取得状況の公表を義務づけております。また、こうした育児休業の取得状況を含む企業情報について、厚生労働省で運営するウェブサイト、両立支援ひろばや、各社のホームページにおいて閲覧することが可能となっております。 　今回の法案では、当該公表義務の対象事業主の拡大などが盛り込まれておりますが、今後、こうした情報からどのような分析ができるかについては、利用者のニーズ等をしっかりと把握をしながら、今後の検討を進めたいと思います。

○福島委員　是非よろしくお願いいたします。 　それで、問題は、今も千人超の企業の育児休業の公表をしなきゃならないことになっていますけれども、二〇二三年六月一日時点での厚生労働省の、先ほどのイクメンプロジェクトでは、発送四千四百九件中、有効回答は千四百七十二のみなんですね。現在、どのぐらいの企業が公表しておりますか。

○堀井政府参考人　厚生労働省の方におきまして把握をしている公表義務の施行状況でございますが、令和五年四月一日に施行されて以降、最初の公表時期が到来をしている常時雇用する労働者数千人を超える事業主のうち、今、八割近くが公表しているという状況でございます。

○福島委員　じゃ、大分、八割というのは、まあまあそれなりにしているんだと思います。 　ただ、問題は、千人以上の従業者の企業数は四千六百二十八ですけれども、三百人以上の従業者の企業は一万九千三百二十、これは経済センサス、かなり多くなるんですね。やはりチェックが大変だと思うんですけれども、この義務は罰則がかかるものではないとは思うんですけれども、これはどうやってチェックして企業に公表を促していくのか、その辺りの行政の措置について教えてください。

○堀井政府参考人　現行で公表義務の対象となっている常時雇用する労働者数千人超の事業主に対しましては、公表前事業年度終了後速やかに、これはおおむね三か月以内ということにしておりますが、三か月以内に公表するよう定めていまして、この履行状況の把握のために、都道府県労働局におきましては、育児・介護休業法第五十六条に基づきまして報告徴収を行っています。 　報告徴収をした結果、規定を遵守していない事業主を把握した場合につきましては、助言、指導、勧告を実施をするほか、さらに、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合については、制度的に企業名の公表等を行うことが可能となっておりますので、こういったことによりまして履行を確保したいというふうに考えております。