厚生労働委員会

○大椿ゆうこ君　大臣、ラッキーですね。 　私は、この間、失業も経験しましたし、解雇もされたことありますので、ハローワークには随分お世話になった一人です。 　大臣、先ほどハローワークに視察ということで行かれたということですけど、四月のハローワークに行かれたことってありますか、お聞かせください。

○国務大臣（武見敬三君）　私が訪問したのはちょうど十二月だったんですけれども、ハローワークの利用者、この四月とか五月とか年度の替わり目にやはり多くなるということは聞いております。

○大椿ゆうこ君　大臣の方から先に回答、お答えがありましたけれども、今年四月三日、厚労省のホームページに、例年四月、五月は雇用保険に関する届出が一年を通じて最も多い時期のため大変混雑いたしますとし、特に混雑が予想される日として、四月の三日から七日、十日から十四日には窓口が混み合うよという案内をわざわざ出していらっしゃるんですね。 　年度替わりに非常に混雑するということは理解をされていると大臣から御答弁ありましたけれども、その背景にどういった要因があるとお考えになられているでしょうか。

○国務大臣（武見敬三君）　我が国では一般的に事業年度期間を毎年四月一日から翌年三月三十一日までしてありますから、会社もまたその年度に基づいて運用をされておられて、採用や退職などの人事もこのスケジュールに合わせて行われることが多いということから、毎年三月頃に離職をして、四月や五月に失業給付の受給資格決定の手続をする方が多くなるという経緯ではないかと思います。 　ただ、その離職理由というのは様々あると思います。例えば、失業給付の受給資格決定を行った方の内訳を見てみると、給付制限の対象となる自己都合離職者という方が近年五〇％の割合を占めているということもあるようであります。

○大椿ゆうこ君　ありがとうございます。 　私も、ハローワークにお世話になったときは、まさにその四月でした。是非大臣には、今度四月のハローワークに行っていただきたいんです。年度末を機に雇い止め、解雇された人たちがたくさんこのハローワークに来られています。もちろん、雇い止め、解雇された人たちだけではなく、転職をするとか、いろんな方がいらっしゃると思いますけれども、あそこに本当に人生の縮図があると思うんです。いろんな思いを抱えてあの四月のハローワークに来ている人たちがいる、是非そのときに視察に行っていただき、可能であればそこに来られている方々と、本当に大臣、直にお話をしていただければというふうに思っています。 　今回の法改正の趣旨として、多様な働き方を効果的に支える雇用のセーフティーネットの構築というのを掲げられています。この多様な働き方という言葉が最近よく使われますけれども、具体的にどうい

○政府参考人（山田雅彦君）　御指摘の多様な働き方については、近年、女性や高齢者等の労働参加が進む中でパートタイムやアルバイトといった雇用形態が増加しており、また、新型コロナの世界的な流行を経て働くことに対する価値観やライフスタイルも更に多様になってきていることを念頭に置いて使っております。 　こうした多様な働き方が広がる中で、労働者の生活及び雇用の安定を図る観点から、それぞれの労働者がその希望と状況に応じて持てる能力を十分に発揮できるよう、多様な働き方を効果的に支える雇用のセーフティーネットを構築するために、本法案では雇用保険の適用範囲を拡大することにしたものであります。

○大椿ゆうこ君　非正規雇用という働き方が時に多様な働き方、又は個人事業主として働いている方々が多様な働き方という言葉に置き換えられて語られることが多いため、このことを確認させていただきました。 　今回、雇用保険の対象者を週の労働時間二十時間以上から十時間以上の労働者に拡大したこと、自己都合退職者が教育訓練を自ら受けた場合は、これまで二か月であった給付制限を一か月に短縮した点などは前向きに受け止めています。しかし、この法改正が本当に実効性のあるものになるのか、以下について質問をしていきたいというふうに思います。 　質問通告しておりました失業手当の受給者の割合が低くなっているという点については、先ほど高木議員の方から質問もありましたので、そこは飛ばしたいというふうに思います。 　失業手当の受給者において、受給者は、特定受給資格者と、特定理由離職者と、またそれ以外の受給資格者と三種類に分け

○政府参考人（山田雅彦君）　今先生指摘されたとおりにいろいろなカテゴリーに分かれているのは、雇用保険制度においては、雇用保険の保険事故である失業に対する予見可能性の程度に応じて給付を重点化するという観点から、受給資格者を離職理由に応じて区分しているものであります。 　具体的には、有期契約労働者の方についてを例に挙げて申し上げますと、一つには、雇入れ当初の契約締結時の契約の更新がないことが明示されている場合には、契約期間満了により離職した方は一般の受給資格者と同様に扱うというふうにしております。 　特定理由離職者についてですが、雇入れ当初の契約締結時に契約の更新の可能性があることは明示されているがその確約まではない、そういった場合には、労働者本人が更新を希望したにもかかわらず更新されなかった、そういった人たちを特定理由離職者として扱っております。 　それから、特定受給資格者ですが、契約

○大椿ゆうこ君　予見可能性というところが給付の厚みを考える上でポイントになっているということだったというふうに思います。 　離職理由について、会社都合か自己都合かという言葉を労働者の側でもよく使うと思います。そういう形で分けられていますが、実際、労働者が抱える背景というのは非常に複雑だと思います。 　自分のことでなんですが、私も二〇一三年三月末で勤めていた私立大学を雇い止め、解雇された経験があります。その際、大学側が離職理由を契約期間満了と書いたため、それ以外の受給資格者として私は扱われた経験があります。既に職場と解雇をめぐって争っていましたので、その場合に適用される仮給付という方法を取って、離職理由について争った経験があります。 　長時間労働や、有休の取得ができない、職場のパワハラやセクハラ、恒常的な業務なのにそもそも有期雇用にさせられているなど、実は労働者の問題というよりは会社側

○政府参考人（山田雅彦君）　御指摘のように、離職理由の判断につきましてはそういった労使間で争いが起こるようなこともありますが、事業主や離職者の主張というのをまずは聞く、その上で必要な資料を離職者や事業主から収集した上で行っておりますけれども、時に離職者が客観的に事実を明らかにする資料を提出できず、事実確認が難しい場合も多いと承知しております。それに対してのハローワークの対応としては、客観的な資料の有無だけで判断することなく、例えば職場の同僚等の意見なども丁寧に聴取することによって、利用者の置かれた状況に寄り添って必要な判断を行うように努めております。