厚生労働委員会

○遠藤（良）委員　日本維新の会の遠藤良太でございます。 　午前中に引き続きまして、私の方からは、先週金曜日、質問をさせていただいた教育訓練給付のところから質問していきたいんですけれども、教育訓練給付の効果が大きいと思えるのかどうかというところで、前回、特定一般教育訓練給付金受給者の訓練後の賃金増加が、二六・三％増加したであったりとか、専門実践であれば三九・七％賃金が増加したということなんですけれども、一方で、在職者であれば在職中に定期昇給であったりとか、そういうことも賃金増加のこういったケースに含まれてくるんじゃないかなというふうに思うんですけれども、この辺の因果関係をお尋ねしたいんですけれども、在職期間が長くなることで賃金が増加したケースは含まれるのかどうか、お尋ねしたいと思います。

○山田政府参考人　お答えいたします。 　今回、教育訓練給付のうち、労働者の中長期的なキャリア形成に資する専門実践教育訓練給付について、今般、労働者自身が教育訓練効果を高めるべく訓練に取り組むインセンティブとして、受講費用の一〇％分を追加で、賃金が上昇した場合にする仕組みを入れています。 　それとの関係であると思いますが、教育訓練の受講と賃金上昇との完全な因果関係というのをこちら側で、行政側で確認することは困難であるので、実際、今回、この一〇％の追加給付についても、教育訓練受講前後の賃金を比べ、定期昇給により賃金が増加した場合も含めて、受講後に賃金の上昇があったことを確認できた場合に追加給付を行うということを想定しています。 　ただ、具体的な要件については、本法案成立後に労働政策審議会において議論を行っていく予定にしております。 　先生の今言われた質問の観点に絡めて申し上げますと、教

○遠藤（良）委員　つまり、今、現状は、教育訓練の効果があるかは明確には分からないということだと思うんですけれども、教育訓練で賃金の変化を捉えていくためには、アンケートを取ったりとか、詳細に効果検証をしていくべきだと思いますけれども、いかがでしょう。

○山田政府参考人　これまでも、部分的には教育訓練給付関係についてデータを、労働政策審議会ですとか、この委員会でも資料としてお使いいただいた先生もおられますけれども、今回、更に教育訓練給付をバージョンアップさせるということにしておりますので、より以上にそこの効果を意識しなければいけないというふうに思っております。 　この法案が成立した後、新しい仕組みが施行された後に施策の効果を把握、検証していくということを今まで以上にしっかりしなければいけないと思います。

○遠藤（良）委員　受けることでメリットが出るんだということが、それは一方で、定期昇給は影響なく、受けることで賃金がアップするということが非常に重要な制度だと思いますので、是非それも含めて取り組んでいただきたいと思います。 　それで、次に、教育訓練休暇給付金に関して御質問したいんですが、事前のレクでは、企業の就業規則に教育訓練休暇制度があることを想定しているということをお聞きしたんですけれども、休暇を取得してまで教育訓練給付を受けるとすればかなり限られてくるんじゃないかなというふうに、特に、これも言われていましたけれども、大企業がこういう対象になってくるのかなというふうに思うんですけれども、その中で、教育訓練休暇制度を導入している企業が全体の七・四％であると。それでさらに、導入を予定している企業は一〇％にとどまるということなんです。 　教育訓練休暇制度の詳細は今後検討するということだった

○山田政府参考人　お答えいたします。 　教育訓練休暇給付金については、今委員の御指摘のあった、企業が設けた制度を利用する、五年間の被保険者期間が必要である、それから、給付金を受給すると受給期間がリセットされるといったような骨格については今決めておりますが、具体的にそれ以上の詳細な設計については、法案成立後に労働政策審議会にも諮りつつ決めていくことになります。 　今、具体的にどこまで、教育訓練休暇制度の利用をする目標のようなものというのは具体的には決めておりませんけれども、そういった制度がなければこれ自体の給付の意味が全然ないので、そういった休暇制度自体を広げていくということを一方でしつつ、休暇給付というものの導入というのを図っていく必要があろうと思います。

○遠藤（良）委員　これは広くですね、多分、一般論で見てみると限定的なものだと、普通にそう捉えられると思うんですけれども、参考人の大嶋寧子参考人がお話ししていたと思いますけれども、中小企業でリスキリングが重要なのになかなか教育訓練休暇制度が利用できていない状態にあるということなんですけれども、休暇中に雇用保険から生活保障まで行う必要、例えば限定的な、大企業に、例えば大企業のような形で、一般論で見てみるとそういうふうに捉えられると考えると、休暇中に雇用保険から生活保障まで全て行う必要があるのかどうかというのが疑問なんですけれども、その辺り、どうでしょう。

○山田政府参考人　そういった御意見もあると思いますが、先ほど申し上げたとおり、これは一旦この給付金を受給すると基本手当の受給資格に必要となる期間がリセットされるとか、五年間の被保険者期間が必要だとかいったことで、本人に対してもある一定の覚悟を持ってこの制度を使うという必要があるというようなことはしておりますので、その上で支給を受けるということを決断するという枠組みにしておりますので、そういう中で、こういった制度、まあ、ただ、先ほどの話に戻りますけれども、休暇制度自体の普及とセットの話だとは思いますので、そのように理解しております。

○遠藤（良）委員　休暇制度がセットということなんですけれども、それで、僕の指摘は、中小企業こそこういうものがしっかりと利用できないと意味がないんじゃないかなというふうに思うんです。 　午前中でもありましたけれども、フリーランス、雇用保険の被保険者じゃないフリーランスに関してもそうなんですけれども、技術の形成や向上を図る必要性でいうとフリーランスも同じだと思うんですけれども、その中で、雇用されていない方のリスキリングについては融資となっている、一方で、雇用保険のリスキリングの場合との間で大きな違いが生じていると認識をしているんですが、この辺り、いかがでしょう。

○山田政府参考人　お答えいたします。 　雇用保険給付は、保険原理に基づく制度として、労働者自身とその事業主から強制的に徴収した保険料を原資として、その反対給付として、一定の要件を満たした場合に給付を行うものであります。 　一方で、雇用保険の被保険者でない方については、現行制度上、一般会計と雇用保険料によって賄われる求職者支援制度において、訓練受講者のうち、収入や資産等が一定水準以下である者に限定して職業訓練受講給付金を支給することとしております。 　今般、雇用保険の対象とならない人を支援するための新たな制度の創設ということを考えるに当たって、求職者支援制度の枠組みを活用しつつ、より多くの人に支援を行き渡らせるために融資という手法を用いるということにした次第でございます。