厚生労働委員会

○一谷委員　今進んでいるということなんですが、私は、極論、同一賃金同一労働が本当に定着して、評価ができる、そうなると、非正規とか正規というのも関係がなくなってくるのではないかなというふうに思うんですけれども、今回の雇用のところでも、非正規、正規とか、働く時間とか、そういったことが問題になっていると思うんですが、本当に同一労働同一賃金が定着し切って、評価ができ切れば多くの問題が解決していくというふうに思うんですが、定着していくというふうにお考えですかね。 　ここには外国人の労働者の賃金の問題もやはりあると思うんですね。今、パートタイムの方の賃金が上がってきているとおっしゃったんですが、やはり私は、海外の方が低賃金で働くことを受け入れてしまうとか、それを我々が低賃金で働いていただくことをすると、本当に最低賃金以上の賃金を払って事業をやっていくということが、企業としてはしないんじゃないかなと思

○堀井政府参考人　今委員から御指摘のございました同一労働同一賃金の基本的な考え方につきましては、同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくす、そして、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で、かつ柔軟な働き方を選択できるようにする、そういったことを目標として考えております。 　したがいまして、これは、外国人の方であっても、我が国で働く労働者の方は同様でございますし、日本人、外国人、そしてどのような形で働く方についても、このような同一労働同一賃金のパートタイム・有期雇用労働法に基づく取組は進めてまいりたいというふうに存じます。

○一谷委員　少し、すごく話題になって、同一賃金同一労働に対応しないといけないというような、そういった意識が、ちょっと、私自身は、薄らいできているのではないかなというふうに私は感じているので、ここを徹底していくことが、また新たな日本の雇用がよくなるベースになるんじゃないかなというふうに思いますので、是非取り組んでいただきたいというふうに思います。 　次は、解雇ルールの明確化ということについて質問をさせていただきます。 　我々日本維新の会は、解雇ルールの明確化法案というのを出させていただいております。労働契約の終了時の円滑化に関する施策の推進に関する法律案なんですが、金銭解雇制度導入を始めとする、労働契約の終了時に関する紛争の解決法案の、活用法についての必要な施策を講ずるというふうに出しているんですが、実際問題、中小企業などでは金銭解雇が行われているというふうに私は感じています。政府は、行

○鈴木政府参考人　解雇ルールの在り方につきましては、多くの労働者が賃金によって生計を立てていることなどを踏まえまして、企業の雇用慣行や人事労務管理の在り方とも併せまして、労使間で十分に議論が尽くされるべき問題と考えてございます。 　政府といたしましては、例えば金銭を支払えば自由に解雇できるという制度を導入することは考えておりませんが、無効な解雇がなされた場合に労働者の請求によって使用者が一定の金額を払うことにより労働契約が終了する仕組みにつきまして、労使の御意見を伺いながら丁寧に検討を行っているところでございます。

○一谷委員　何度も政府に質問を繰り返し聞いたときも、やはり金銭解雇は考えていないということですので、それはそれで致し方ないかなと思うんですが、やはりちょっと現実とかけ離れているところもあるのではないかなと思いますので、引き続きこういった問題には取り組んでまいりたいと思いますので、お願いいたします。 　続きまして、育休ですね、育休を取った後に、雇用保険で育休の支給をしているということは、会社に帰ってきてもらうということが前提だと思うんですね。会社に帰ってきていただいて仕事をしていただくということが前提で、雇用保険で育休の支援をしているというふうに思うんですけれども、今お話をいろいろ聞いていると、そのまま、育休の時期が終わると復帰せずに退職してしまうという例も多いというふうにお聞きするんですが、これだと、雇用保険での対象にしているというのがちょっと問題であるのではないかなと思うんですが、その

○山田政府参考人　お答えします。 　現行の育児休業制度及び育児休業給付制度は、労働者の雇用継続を促進する観点からこういった制度を設けているものでありまして、育児休業終了後に職場に復帰することを前提としております。 　こうした制度の趣旨について労使双方に丁寧に周知し、適切な制度の運営に努めてまいりたいと思います。

○一谷委員　何か制度の中で、育休が終わってそのままもうその会社に行かないということは歯止めをかけていくことも、一定必要なんじゃないかなというふうには私は思います。本当に、会社としたら、帰ってきてくれると思って待っていて、いきなり退職とかになって、それは実際、お子さんが生まれて家庭が大変で、致し方ないことはたくさんあると思うんですが、ある一定、やはり会社に復帰するというインセンティブも何かあった方がいいのではないかなというふうに思いますので、この問題も引き続きやらせていただきたいというふうに考えます。 　それでは、次は、男性育休の伸びについて本日も質問をさせていただきたいと思います。 　先日、地こデジの方の委員会で参考人質疑がありまして、その中で、京都大学大学院の人間・環境学研究科の柴田悠教授が、非常に興味深い資料をいただきました。 　その資料の中で、まず、男性の育休を取っていただくた

○山田政府参考人　私の方から、財源の確保という観点からお答えいたします。 　育児休業給付については、足下で男性の育児休業取得者数が急増していることを背景にして、今、育児休業給付の支給額は年々増加しております。加えて、委員の御指摘もあったように、二〇三〇年における男性の育児休業取得率は八五％と、その目標に向けて取り組む必要があるということもやはり支給が増加するということの想定にあります。 　そういうことがありますので、財源、この育児休業給付財政を安定化させるために、今回、本法案において、国庫負担割合について、令和六年度から本則である八分の一に引き上げる、保険料率については、当面は〇・四％に据え置きつつ、今後の保険財政の悪化に備えて本則料率を令和七年度から〇・五％に引き上げるとともに、実際の料率は弾力的に調整する仕組みを入れたところであります。 　この見直しによって、育児休業給付の財政基

○堀井政府参考人　一谷委員が周辺のフォローという御指摘をされた点について、補足でお答えをさせていただきます。 　男性が育児休業を取得しない理由ということで伺いますと、職場がそもそも育児休業を取りづらい雰囲気であることや、業務の都合により取れないといったことが挙げられております。ですので、一谷委員御指摘のように、男性の育児休業取得を促進していくためには、職場環境の整備に取り組む企業への支援、これが大変重要であるというふうに考えています。 　このため、中小企業の事業主に対しましては、両立支援等助成金を支給をして、育児休業等を利用している間、その業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合などに助成を行うとともに、労務管理の専門家から個別の相談支援等を無料で受けられる事業、こういったものを実施をしておるところでございます。 　引き続き、企業や周囲の労働者の支援、こういったことをしっかり取

○一谷委員　それは、例えば、仕事を割り振る方、新しい方を雇用するのにということですよね。でも、新しい方を雇用するというのはなかなか、また育休から帰ってきた場合にちょっと難しいんじゃないかなと思うんですけれども。