厚生労働委員会

○倉林明子君　配慮義務と意向確認ということなんだけれども、実際には、会社からの命令があった場合、拒否するということについては本当に大変ですよね、首も覚悟でという状況、やっぱり変わらないんですよね。両立支援を阻害する、長時間労働もそうですけれども、こういった転勤命令については、両立支援という観点からもう一つ踏み込むべきだというふうに思うんですよ。阻害する要因取り除いていくということなしに、もう制度の活用って幾ら掲げても進んでいかないということがあると思うんです。そのことを指摘したい。 　そこで、育休の取得率についてです。女性では八割と、そして男性も、目標を大きく下回るものの、過去最高の一七％を超えたということです。 　一方で、コロナ禍で何が起こったかというと、マタハラ解雇、これが相次いだんですね。正社員女性が妊娠判明時に退職を勧告されると、育休からの復帰の際に、正社員ですよ、復帰したら契

○国務大臣（武見敬三君）　事業主が、妊娠、出産、育児休業等の取得を理由にして、解雇やそれから退職又は正社員を非正規雇用労働者とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと、それから期間を定めて雇用される者について雇い止めをすることなどの不利益取扱いをすることは、これ、育児・介護休業法によりまして禁止をされております。また、育児・介護休業法の指針に基づき、事業主は、育児休業取得後の労働者の希望に応じて、原則として原職又は原職相当に復帰させるよう配慮することが求められております。 　厚生労働省としては、この不利益取扱いを受けた労働者から申出を受けたときなどには都道府県労働局長による紛争解決援助であるとか事業主に対する助言、指導などを行っておりまして、これらを通じて実態把握も進めていきたいと、こう考えます。

○倉林明子君　いやいや、どんな実態あるかつかんでいますかというところ回答なかったようですけれども、どうですか。

○政府参考人（堀井奈津子君）　数字も含めてということで、私からお答えをさせていただきます。 　今大臣からお答えございましたが、不利益取扱いを受けた労働者から相談があると、そういったものにつきましては、例えば令和四年度、育児・介護休業法に関する労働局への相談件数は大体五千件ぐらいございました。したがいまして、こういった御相談内容につきましては、法違反があるかどうかということを確認をし、法違反があるものについては都道府県労働局により是正指導等を行うということで対応しております。

○倉林明子君　是正指導やっていますか、件数は何件ですか。いや、実際に件数は出ているということで、あっ、あります、後で結構ですので、御説明いただければと思います。 　実際に裁判にもなっている例を承知しております。是正されないまま裁判になっているというケースもあるんですよ。明確に禁止って言いながら、実際には非常に広くこういうこと起こっているということをよくつかんでいただきたいなと思います。 　育休は取れるんです。育休は取れるんだけれども、雇用の継続が絶たれるというようなことでは私は到底両立支援になっていないということを強く申し上げたい。 　何で八割を超えるような育休取得ということが数字で出てくるのかということなんですけれども、大体その育児休業取得者数を分子に取っているんですね。分母はどういうことかというと、出産した社員数なんですよ。つまり、マタハラなどで出産前に退職する社員が多いと出産後

○政府参考人（堀井奈津子君）　私ども、育児休業の取得率を取っている雇用均等基本調査でございますが、これは、分母を調査前年の九月三十日までの一年間の出産者の数、そして分子を出産者のうち調査時点までに育児休業を開始した者の数、これは開始予定の申出をしている者も含むという形にしております。したがいまして、倉林委員御指摘のように、出産前に退職した社員は育児休業を取得していないため分母には含まれないということになっております。 　ただ一方で、いろいろなデータを把握をして、女性の場合は、育児休業取得率だけではなくて、第一子出産前後の女性の継続就業率、こういったことをデータとして取り、また目標として設定をしているという状況でございます。

○倉林明子君　在職ベースで見ると、もう高い取得率になる、まあ実際になっていますから、そういうことになっているんだけれども、出産時の職業の有無を問わずに、出産した女性全体を分母とした場合の、これ試算もされている、大和総研の試算の結果あるんですけど、これ五割なんですね、五割切るというんですよ。 　今回、次世代育成支援対策推進法ということで、くるみん認定、この拡充も挙げられているわけですが、中でも、プラチナくるみん、最高級くるみんですけれども、この認定基準を見ますと、子の一歳時点で在職者割合を七〇％と置いているものあるんですね。つまり、育休取得後に契約社員に変更し、契約期間満了後に雇い止めしていると。こういう事業主でもこの認定基準満たすことになるんじゃないか、可能になるんじゃないですか。どうですか。

○政府参考人（堀井奈津子君）　倉林委員御指摘の、子を出産した女性労働者のうち、子の一歳誕生日に在職をしている、育休も含むと、その者の割合が九〇％以上というプラチナくるみんの要件ございまして、雇用形態が変わっていたとしても、そのプラチナの特例認定の申請時に、子の一歳誕生日まで継続して在職していた女性労働者の割合がこれを満たせば認定基準を満たすと、それは御指摘のとおりでございます。 　ただ一方で、先ほどこれは大臣の方からもお答えございましたが、事業主が、そもそもその育児休業等の取得を理由として正社員の方を非正規雇用労働者とするような労働契約の内容の変更の強要を行ったり、契約期間を定めて雇用される方について雇い止めを行うと、こういったことは、不利益取扱いをすることについては育児・介護休業法上禁止をされているという、そういう状況になっています。そして、原職又は原職相当職への復帰、こういったことも

○倉林明子君　やっているんですよ。裁判にもなっているんですよ。実際に相談すごく増えているんですよ。コロナを契機として、こういう働かせ方とこういう育休の取らせ方、そして雇い止めという形が増えているので、私、非常に問題だと思うから、実態ちゃんとつかんで、禁止としているのにこんなことが広がったら大変だという認識で取り組んでいただきたい。 　大体、くるみんですよ、くるみん、これは子育てが、子育て支援企業だと政府のお墨付きを与えるマークなんですよ。それが、育休は取っていますということなのに、結局は契約を切り替えて雇い止めしているというようなことがこれあってはならぬと思うんですよ。 　そういう意味では、くるみんを発行した責任も問われるわけですから、きちんと実態をつかんで、この問題での対応を強く求めておきたいと思います。 　そもそも、両立支援の対象は正社員が基本モデルになっています。一方、政府が推

○国務大臣（武見敬三君）　今回新設をいたします柔軟な働き方を実現するための措置につきましては、正規、非正規にかかわらず、労使協定により当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者、それから一週間の所定労働日数が二日以下の労働者を措置の対象外として定めることができるとしております。 　これは、措置の導入、運用等に当たっての事業主の負担等も考慮をし、雇用形態にかかわらず、職場の実態に応じて措置の対象外とすることがやむを得ないと労使が考えるものに関して労使協定で対応できることとしたものでございます。このように、労使双方の合意を前提とした制度であるということから、要件を満たした非正規雇用労働者が一律に労使協定で適用除外となるものとは考えておりません。 　いずれにしても、本法案が成立した場合には、御指摘の労使協定、除外の規定も含めて、施行の状況をしっかりと注視をしてまいりたいと思いま