厚生労働委員会

○大椿ゆうこ君　多分、もうこれまでと回答一緒だなと皆さん思ったと思います。 　これ本当に、与党、野党かかわらず、自民党の議員の皆さんからもこの介護報酬引下げに関しては疑問の声が上がっていたというふうに思います。やっぱり、三年待たずしてこの報酬を改定、本当に、これではもう現場がもちません。そして、利用する御家族の方々ももたない。この現場の声をやっぱりもう一度大臣にはしっかり聞いていただきたい。一回決めたことは変えない、そういう姿勢ではなく、現場の声を聞いて、本当に、どうやったら暮らしを、命を守れるのかというところに立っていただきたいというふうに思います。 　子の看護休暇及び介護休暇のことについて聞きますけれども、今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会において厚生労働省の方が提出した資料によると、子の看護休暇の利用状況は、男性社員が〇・六日、一年間ですね、女性正社員が一・一、女性非

○政府参考人（堀井奈津子君）　病気やけがの子の世話のための休暇のニーズの把握ということに関しましては、子の看護休暇の利用実績だけではなくて、その他の休暇制度も含めて実際に費やした日数等を基に把握をすることが重要だというふうに考えております。 　そして、厚生労働省の方でアンケート調査をした結果、一年間に子供の病気のために利用した各種休暇制度などの状況は、子供一人の場合、男性正社員は計一・八日、女性正社員は計四・二日、女性非正規社員の場合は計四・六日という状況がありました。 　したがいまして、これらの結果を踏まえまして、現在の法案の検討、立案に参考にしたという状況でございます。

○大椿ゆうこ君　日本は男女の賃金格差が大きい社会です。男女の賃金の差異七〇％と言われ、男性の平均賃金一〇〇に対して女性の平均賃金が七〇であるということを意味しています。約三割に近い開きがあるということです。 　所得保障がないまま育児、介護のための休業や休暇を進めても、収入の減りを抑えるため、女性の方が休業し、男性は働き続けるという選択をする夫婦は少なくないというのが実態だと思います。そうなれば、女性は家で家事、育児、介護という性別役割分業をむしろ強めることにつながっていくというふうに考えますが、厚労省の見解をお尋ねします。

○政府参考人（堀井奈津子君）　大椿委員御指摘の男女の賃金差異の解消、これは非常に重要な課題で、様々な手法を今取って進めているところでございます。 　ただ一方で、御指摘の中にございましたが、看護休暇そして介護休暇、こういったものの有給化につきましては、このそもそもの休暇制度自体は、労働者が希望する日の取得を業務の都合等を理由に事業主は拒むことができない非常に強い権利であるという法律上の構成になっておりますので、有給の原則化などの所得保障については慎重な検討が必要であるというふうに考えております。

○大椿ゆうこ君　とはいえ、本当にこれ進めていくためには、そういった点も含めて考えなければならない、少子化止めるためにはその議論も必要ではないかなということをお伝えしておきます。 　有期雇用労働者の休業等の取得についてお尋ねします。 　養育する子が一歳六か月に達する日まで労働契約が満了することが明らかである有期雇用労働者は育児休業の取得を申し出ることができる者から除外されています。この規定が残されていれば多くの有期労働者は育児休業を取得できないと考えますが、なぜこの規定を残す必要があったのでしょうか。一歳六か月は何に根拠をしているのか教えてください。

○政府参考人（堀井奈津子君）　有期雇用の方は、そもそも、育児・介護休業法は、育児休業のその法律の制定時には対象外ということになっておりましたが、平成二十八年の法改正で、そのときの一歳に達する日を超えて雇用継続させることが積極的に見込まれていなければならないという要件があり、かつ、二歳までの間に契約が終了することが明らかであってはならないという要件があったものを見直して、緩和をする形で現行の要件になっております。その際、有期雇用労働者に関する育児休業の取得要件につきましては、休業により一定程度雇用の継続が図られる範囲の有期雇用労働者について対象にすると、そのような考え方に基づいて、現在、一歳までである育児休業期間後一定期間の雇用継続見込みがある、このようなことを要件にしています。 　なお、他法におきましても、雇用の継続や定着を判断する期間といたしまして、基準日から起算して六か月の期間を要求

○大椿ゆうこ君　育児休業、介護休業等に事業主が所得保障する義務は定められていません。その休業期間中に所得保障を受けようと思うと、労働者は雇用保険に基づく育児・介護休業給付金を受けることになります。しかし、これらの給付金には、休業開始日前二年間、みなし被保険者期間が通算十二か月以上であることなどの被保険者要件があります。有期労働者の中には受給要件を満たさない人も多いと考えられます。 　結局、有期労働者は育児・介護休業を利用しづらい、使えない、制度からこぼれ落ちるというふうに思いますが、厚労省の見解をお尋ねします。

○政府参考人（堀井奈津子君）　育児・介護休業法上は、有期雇用労働者に関する労働契約の期間に関する要件等を満たす場合は、週所定労働時間にかかわらず育児・介護休業を取得することができるというまず制度になっています。 　その上で、大椿委員も御指摘されておりましたが、雇用保険における育児休業給付の受給要件、これは、雇用保険の被保険者であって、育児休業開始前二年間に被保険者期間が通算して十二か月以上あること、この要件は雇用形態による違いはないというふうに承知をしています。 　一方で、正社員と比較をしての有期雇用労働者の方の育児休業、介護休業の取得率が低い、このような状況にあるのは事実でございます。そういう状況を踏まえて、その正社員以外の女性労働者に育児休業を利用しなかった理由を尋ねたアンケート調査、このような結果を見ますと、やはり、そもそも有期雇用労働者が取得要件を満たす場合でも育児休業を取得で

○大椿ゆうこ君　やっぱり、ここでも非正規雇用であるということが情報から疎外されるという一つの要因になっているというふうに思うんですね。正社員として働いていれば、情報が労働組合から入ってきたりする、職場からもきちんと説明がある。だけれども、まともに労働契約も交わされていないような職場で働いている非正規労働者の人たちもいる中で、その人たちが無知なのではなく、やっぱり本当に非正規労働者という働き方がそういった必要な支援、法律や制度、そういうものから情報を得にくい、そういった情報を得にくい、こぼれ落ちる存在であるということがやっぱり根本に問題としてあるのではないかなというふうに考えています。 　残りの時間、ちょっとどうしても質問したいこと、質問というか見解を聞きたいことがありますので、幾つか質問を飛ばさせていただきます。フリーランスのことについては生稲議員から質問がありました。それと同じ回答だと

○国務大臣（武見敬三君）　委員御指摘のこの広島電鉄株式会社の事例はまさに好事例であろうというふうに私どもも考えて、そして、その厚生労働省の多様な働き方実現応援サイトにもこれ好事例として紹介させていただいております。 　厚生労働省としては、このような短時間正社員を始めとした多様な正社員制度というのは、一人一人のライフスタイルに柔軟に対応できる働き方であり、優秀な人材の確保、定着の実現にも有効であると考えております。このため、多様な正社員制度を導入している企業の好事例を周知するとともに、社会保険労務士等による企業への導入支援にも取り組んでおります。 　引き続き、労働者が個々のニーズに応じた多様な働き方を実現できる環境整備に取り組んでまいりたいと思います。