厚生労働委員会

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　仕事と育児の両立支援制度を充実して使っていく、そういった過程におきましては、育児を行っている労働者の方と周囲の労働者の方、その間の公平感、納得感にも配慮をしながら進めるということが大変重要だというふうに考えております。 　それで、岬委員からも御指摘がありましたが、実際、子育て中の方も遠慮をする、そして、その仕事をカバーする周りの方についても、本当だったら心からおめでとうと言ってあげたいところだけれども、仕事が本当に忙しくて、なかなか自分の業務がいっぱいになってくるとそういったことも、自分としては嫌なんだけれども、言いにくくて、そのようなエピソードを聞いたこともあります。 　ですので、いろいろな形でのアプローチが必要で、本来でしたら、岬委員御指摘のように、子育てにかかわらず、誰しも働いている方は病気になったり、それで休んだり、あるいは介護も同様で

○岬委員　この問題は、一長一短に、解決はできないと思われます。いろいろと試行錯誤をしながら、時代に合わせてしっかりと取組を引き続きよろしくお願いいたします。 　それでは、最後になりますが、今回の法案におきまして、始業時刻の変更であるとかフレックスタイムも含めて、テレワーク、在宅ワーク、いろいろな施策の中から二つ以上を選択して、併せて仕事の効率また生産性を上げていこうという取組でございますけれども、様々な働き方がある、そして働く時間も変わってくるとなると、企業として、一員として、一丸となってという共有化、かなり難しくなるのではないかと思われます。また、分かりづらさ、評価のしづらさ、コミュニケーション不足、この辺りの課題に対してはどのように対策をされるんでしょうか。最後に一言、お願いします。

○新谷委員長　堀井雇用環境・均等局長、申合せの時間が経過しておりますので、簡潔にお願いいたします。

○堀井政府参考人　今、岬委員から御指摘のあったような様々な措置の創設ということがあるわけですけれども、テレワークにつきましては、例えば、仕事の進行管理が難しいなどの課題があるというふうに承知をしています。こういったことに対しては、厚生労働省としまして、テレワークガイドライン、こういったものを作成をして労務管理上の留意点や望ましい取組をお示しをする、それ以外にも、セミナーや相談支援、そういった対応をしていきます。 　いろいろな対策に応じて様々な手法が考えられると思いますので、引き続き、両立しやすい職場づくりに向けて対応してまいりたいと存じます。

○岬委員　ありがとうございました。一人一人の活躍がばらばらにならないように、是非ともよろしくお願いいたします。 　本日もありがとうございました。

○新谷委員長　次に、宮本徹君。

○宮本（徹）委員　日本共産党の宮本徹です。 　今日は、非正規雇用労働者の育休についてまず取り上げたいと思います。 　今でも、均等法九条三項で、妊娠、出産、育休、こうしたものを理由に不利益な取扱いをしてはならないとなっているわけですけれども、現実には、有期雇用労働者が妊娠を告げた途端に雇い止めにされてしまう、育休を取ろうとしたら雇い止めにされてしまう、こういうケースが少なくありません。なかなか裁判で争うというふうにはならないわけですよね。やはり、非正規雇用の皆さんの場合は、生活維持のために次の場所を見つけて働かなきゃいけないということがあります。 　ですから、私は、今の均等法九条三項だけではなくて、九条四項ですね、九条四項は妊娠中と出産後一年の解雇を禁止しているわけですけれども、雇い止めについても同様の保護を行うような法改正を行う必要があるんじゃないかと思いますが、大臣、いかがでしょう

○武見国務大臣　御指摘の点に関する男女雇用均等法の規定は、妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇を無効としている規定でありまして、事業主に立証責任を転換している、大変強い民事上の効力を有する規定でございます。 　委員の御提案については、解雇は使用者が一方的に労働契約を終了させることに対して、有期雇用契約の雇い止めは本来予定されていた契約期間が終了した際に使用者が契約を更新しないことといった違いがあることを踏まえまして、人事労務管理の慣行等の観点から慎重な検討がやはり必要となります。 　また、現行の男女雇用機会均等法第九条第三項におきましても、妊娠や出産したことを理由として不利益な取扱いをしてはならないとされているところであり、不利益な取扱いを受けた労働者は、都道府県労働局長が事業主に助言、指導、勧告を行うように求めることができるほか、都道府県労働局に

○宮本（徹）委員　先ほど、立証責任がどちらにあるのかというのが違うんだという話がありましたけれども、雇い止めの場合は立証責任が労働者の側に来てしまいますから、事業主が、これは育休を理由じゃない雇い止めですというふうに言った場合は、長い紛争になっていってしまうわけですよね。 　ですから、やはり雇い止めについてもこれはもっと強い保護をしないと、安心して出産、育児をするということができないと思うんですよ。現実には、本当だったら正規で雇ってしかるべきような仕事まで契約社員になっている、あるいは、公務員の現場でもそうですよね、非正規の公務員になっているということがあるわけですから、ここは本当にしっかりとした保護がないと、安心して子供を産めないんじゃないですかね、育てようとならないんじゃないですかね。 　慎重な検討よりも踏み込んでいただきたいと思うんですけれども、それこそ慎重ではなくてという話が今

○武見国務大臣　法律上の扱いをどうするかという点については、やはり慎重な検討が必要だとは申し上げなければならないのでありますけれども、実態として、都道府県の労働局の中で、こうした案件について個別にしっかりと丁寧に対応していくことが必要だと思います。