厚生労働委員会

ありがとうございます。 　本当に個人事業者の方も多くなったなというふうな印象があります。私自身も長く個人事業者として働いてまいったので、本当に、保護対象に入っていないという意味で、例えば労災だったり保険だったり、そういった形で不安に思うことは確かにありました。個人だからこそいいこともあるんですけれども、その一方で、やはり不安を解消していけるような取組を進めていきたいなと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。 　それでは、先ほどから質問にもありましたが、ストレスチェックについて伺いたいと思います。 　今のこの現代で、ストレス時代と言われますので、働く方でストレスを感じられていない方、ここにいる方もおられないのではないかななんというふうに思うわけですが、ただ、自覚しているかしていないかというのは大きく違うなというふうに思います。 　とはいえ、一生懸命働いていますと、自分がどこ

精神障害の労災支給決定件数が令和五年度には八百八十三件と過去最多で、五十人未満の小規模事業場においても多数発生しており、メンタルヘルス対策は事業場規模にかかわらず課題となっております。 　ストレスチェック制度は、高ストレス者に対する医師の面接指導と相まって、労働者が自身のストレスの状況への気づきを得る機会となるものであり、こうした機会は小規模事業場の労働者であっても与えられることが望ましいものと考えております。 　このようなことから、労働政策審議会におきまして労使にも御議論いただいた上、今般、ストレスチェックの実施義務の対象を五十人未満の事業場に拡大するものとなったものでございます。

ありがとうございます。 　より多くの方に自分のストレスを自覚していただく、分かっていただくということは大変重要だなと思います。 　とはいえ、小規模な事業所でありますと、やはり人間関係だったり、先ほどもありましたが、配置換えというのも大変に難しいかな、自分の意見を言ってどうなるものでもないかななんというふうに思ったりするところもあるのではないかなという、そのようなところから、今回の小規模事業所である中で、アンケートに対するプライバシーの配慮ということがどこまで進められておられるか、お伺いしたいと思います。

プライバシーの配慮でございますが、ストレスチェック制度におきましては、労働者のプライバシーへの配慮の観点から、ストレスチェックの結果は労働者本人に直接通知されることとなっており、労働者の同意がなければ事業者に結果を把握されることはございません。 　ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された労働者は、事業者に対し、医師による面接指導を受けることを自身の意思によって事業者に申し出ることができるが、事業者が、労働者が申し出たことや面接指導の結果を理由とした不利益な取扱いを行ってはならないとしております。労働者のプライバシーが保護されるということになっております。 　さらに、五十人未満の事業場向けマニュアルを作成する際、関係者や専門家の意見を伺いながら、労働者のプライバシー保護に配慮した具体的な方法を今般検討することとしたいと考えております。 　メンタルヘルス対策は事業場規模にかかわらず

大変にここが難しいバランスだなと自分でも質問しながら思うのですが、プライバシーを保護することは本当に大切なことだと思いますが、その一方で、やはり結果を事業者サイドが把握していなければ、このストレスチェックの効果を最大限に発揮できないのではないかなと思います。 　集団分析と職場環境改善、ここまでつなげていくことが最終地点ではないのかなというふうに考えるところから、是非とも、労働者側として気づきを得ること、そして医師からの面接指導を受けられるということからも、メンタルヘルスの不調、これを未然に防ぐということももちろんでありますが、ストレスチェックを実施したこと自体が、事業所にとって、どのようなことで労働者に対してストレスを与えているのかとか、ストレスが生まれているのかということを、事業者サイドがやはり把握することも大変に重要なことだと思います。 　だけれども、今回、集団分析また職場環境改善

ストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の未然防止のための集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であり、事業者には、ストレスチェック結果を活用した集団分析及び職場環境改善を行うよう努めていただく必要があると考えております。 　有識者における検討会におきましては、集団分析、職場環境改善につきましては、現時点では、大企業であっても試行錯誤をしながら取り組んでいるところ、取組内容は極めて多様で、引き続き事業者の努力義務とするという方針となったところでございます。 　厚生労働省といたしましては、事業者等に対するストレスチェック制度は、集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であることを周知、集団分析結果を活用した職場環境改善の取組事例の収集、取りまとめ、取組事例を含めた研修の実施などの対策を通じ、適切な取組の普及に取り組んでまいりたいと考えております。

ありがとうございます。 　まさに、実施はしていても結果につなげていないでは大変もったいないなと思いますので、是非とも、働く側もそうですが、いわゆる事業者サイド、お互いに本当にいい関係がつくれるような、そういった法整備、進めていただきたいなというふうに思います。 　また、これは通知しているわけではないのであれなんですけれども、やはり産業医が大切だなと改めて感じます。年々、産業医は増加していると伺っておりますけれども、メンタルヘルスに対して大変な専門医の産業医の方がまだ少ないというふうにも伺いましたので、そこも併せて、やはりお医者さんに相談すると解決することもたくさんあるように感じますので、是非とも取り組んでいただきたいなと思います。 　ストレス、大変に難しいなと思いますが、私はこれは地元でよくお話を伺うところで、もちろん事業所内のストレスもありますが、働きたいのに思うように働けない、こ

労働安全衛生法に基づき事業者に義務づけられている健康管理やストレスチェック等の対象者は労働者であり、経営者など、労働者に該当しない者は対象とはなってございません。 　一方、法律に基づく仕組みではないものの、経営者が自らの心身の健康に配慮することができるよう、個人事業者等の健康管理ガイドラインにおいて、例えばメンタルヘルス不調の予防については、厚生労働省のポータルサイト、こころの耳が提供しているＥラーニングによる心の健康に関する理解、ストレスセルフチェックを活用した定期的なストレス状況の確認等に努めるようお示しをしているところでございます。

ありがとうございます。 　労働者の皆様方をやはり守っていくのも経営者でありますので、経営者の皆様の心と体の健康も守っていく必要があるなと私は感じております。 　今教えていただいたこころの耳、Ｅラーニング、セルフチェック、こういったこともあるのであれば、もっと周知していただきまして、是非とも、働く労働者サイド、また事業者側も、お互いに本当にいい関係がつくれるようにしていっていただきたいなというふうに思っております。 　さて、次の質問に参りたいと思いますが、今回の法改正で、高齢者の労働災害防止措置を努力義務化することとなりました。現在、高齢になって働く方、大変に増えております。心強いなと思うその一方で、まだまだ、やはり事故やけがが多いという指摘が拭えません。また、どうしても御高齢になりますと、ほかの世代と比べて労働災害の発生率が高い傾向があるように感じます。一度けがだったりをしてしまいま

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、高年齢者の安全対策につきましては、平成十六年頃から職場改善マニュアルを作るなどしてスタートさせておりますが、現在行っております取組は、まず、令和元年にエイジフレンドリーガイドラインというものを通達で策定をいたしまして、その中で、安全対策の担当者の明確化ですとか、リスクアセスメントの実施、安全衛生管理体制の確立、身体機能の低下を補う設備、装置の導入や、高年齢労働者の特性を考慮した作業管理などの職場環境改善などを求めてきたところでございます。 　また、翌令和二年度にはエイジフレンドリー補助金という補助金制度を創設いたしまして、中小企業者への経済的な支援にも取り組んでいるところでございます。 　今回の法改正によりまして事業者の努力義務として位置づけますことによって、事業者の取組がより一層進むことを期待をしております。 　また、現行のエイジフ