厚生労働委員会

まず、御指摘の損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性に関しましては、令和六年二月から八月まで開催いたしました厚生労働省の検討会において有識者に御議論をいただきました。 　この検討会におきましては、我が国の法制度の下では、ハラスメントについて刑法上の犯罪に該当する行為には刑事責任が生じ得るとともに、民法上の不法行為に基づく損害賠償の対象となり得ること、こうした中で職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にした場合、社会規範としてハラスメントは禁止されていることが明確になると考えることなどの御指摘が有識者からなされたところでございます。 　この法律につきましては、こうした議論やその後の労政審の議論も踏まえまして、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り

裁判に訴えられる人は限られておりますし、ほかの国でも、先ほどイギリスの例などを参考人の方からは紹介ありましたけれども、やっぱりそういう制度をつくって、別の制度でできるというのをやっています。現在の労働局による調整ですか、それをやるというのは、双方譲り合うという原則に基づいてやろうとすると。ハラスメントを受けてもう被害に遭っている側が何を譲るんですかという話もあるわけですよね。 　こういった最終的に救われないというような仕組みが、相談とかにも行きにくいというような悪循環にもつながりかねないというふうにも思いますので、先ほど百九十号条約の批准に向けても資するものだというのはありましたけど、それは一部を満たすという意味であって、足りないところがまだあるから批准はできないというのが、これまでのこのやり取りを聞いてくるとそういうことなのかなと受け取れるところであったわけですけれども、まさにこうした

委員御指摘のとおり、公務・公共現場、自治体の窓口含めて、残念ながらカスタマーハラスメント、かなりの被害が出ているという現場からの報告も受けております。我々も何とかそういった方々を守らなければいけないという思いで、だからこそ、実は労働安全衛生法の改正案というアプローチを取らせていただきました。 　地方公務員の皆さんや、地方の公務・公共現場でも公務員でない皆さんには、これ労働安全衛生法の適用が既にありますので、既に多くの自治体、ほとんどの自治体では安全衛生委員会設置されておりますし、実は、小規模で衛生委員会の設置義務がないところでも、これ必ず安全衛生対策において従業員、労働者の意見を聞かなければならないと、聞いてほしいという努力義務も課せられておりますので、これによって既存のそういったメカニズムを活用していただいて、公務・公共現場の皆さんをカスタマーハラスメントから守るということを労使挙げて

労安衛法の枠組みを使っていくことの有用性、メリットというものを感じさせていただきました。 　もう一点、労安衛法改正案で伺いますけれども、この医療、介護、福祉、教育、自治体などの窓口においては、ハラスメントを行ってくる当事者にハラスメントをやめさせて労働者を守る対応、これ必要なんですが、かといって、その当事者がハラスメントをやめないからということで、最終的にそのカスハラを行っている当事者が医療、介護、福祉、行政のサービスが受けられないという結論でもよいのかという問いが待っているかと思います。サービスの代替性が、例えば、ここのお医者さんで診療を断っても、別の医者に行けて何とか助かればいいけれども、そうじゃないときどうするのかとか、自治体などだと、そこに住所があって、そこで手続をしなければいけないことが、ハラスメント行為がひどいからといってそこで手続がその後できなくなるというわけにもいかないの

御質問ありがとうございます。 　今ほど御指摘いただいたように、対応困難なケースが生じるということは、実際に医療、介護、福祉の現場などから特に声が上がっておるところでございます。精神障害や認知症というようなところを起因するというところなんかは、単に区別をするということも難しいというのはもう現場の声で聞いております。 　だからこそ、それを最もよく把握する労働者が、その意見が反映される措置が必要だというふうに思いますので、この労働者の意見が事業主の措置の内容に反映されていく仕組み、これを入れていくことが私たちは重要だというふうに思っております。 　既にセクハラやパワハラについては様々な法律によりマニュアルの作成や研修などをやるようにと言われているんですが、それが浸透していないのが現実です。ですから、本法律案では、労働安全衛生法にカスタマーハラスメント対策を規定していて、衛生委員会や安全衛生

ありがとうございました。 　次は、もう残り少なくなってしまいましたけれども、女活法の方を伺いたいと思います。 　今回の法改正で女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化が図られます。男女間賃金差異、女性管理比率が百一人以上の企業に義務化され、さらに、規模によりますけれども、一、二項目公表、更にすることになります。これは、求職者に資する情報となるのみならず、企業の中身に社会の目が向けられることに極めて大きな意義があると、この当該データベースの掲載記事に東洋大学村尾准教授も言及されておりました。 　見える化の効果に期待したいというふうに思いますけれども、そもそもこのデータベースの認知度が低くては利用されず効果を発揮できないのではないかと危惧するところであります。 　時間がないので、一と二まとめて聞きますけれども、えるぼし認定の認知度、くるみん認定の認知度と併せてお答えください。そ

えるぼし認定とくるみん認定の認知度でございますけれども、厚生労働省の令和五年度の女性活躍に関する調査で認定を取得していない理由を尋ねております。 　えるぼしにつきましては、マークの存在を知らなかったということを挙げている割合が、三百人以上の企業では一七・九％ですけれども、百から二百九十九人ですと三〇・四％、三十から九十九人ですと六五・八％となっております。 　また、くるみんについても同様に、三百人以上の企業では一六・一％がよく知らないと挙げておりますけれども、百から二百九十九人では二二・二％、三十から九十九人では四〇・六％になっております。 　また、女性の活躍推進企業のデータベースですけれども、公表が義務となっております百一人以上の企業のうちでデータベースを活用して公表している企業の割合は五三・一％になります。特に、三百一人以上であれば八〇・五％ということで一定以上の規模の企業につい

くるみん認定は子育てしやすさというところで違いますけれども、私が、別の民間の調査ではくるみんの方が認知度が高かったんですけど、必ずしもそうではないというのが今お答えにありました。 　いずれにしても、これ、本当誰もが知っているような制度になって、就職しようとか考える、あるいは先ほどの投資とか、そういうときの社会から向けられる目ということでも猪瀬議員からも言及ありましたけれども、そういった面でもこの認知度の向上というのは非常に重要だというふうに思っておりますが、認知度向上にこれからどのような取組をしていくお考えか、伺います。

認知度を高めるということは非常に重要だというふうに考えます。 　今現在やっていることとしては、認定を取得している企業名をデータベースとか両立支援のひろばといったような、厚生労働省それから各都道府県労働局のホームページなどにおいて公表しておりますし、また、学生などの求職者に対してはパンフレットやリーフレットなどの配布などをやっております。 　また、女性の活躍推進企業のデータベース、学生などに知ってもらうために効果的と思う広報方法について、令和四年度に学生等に対してアンケートを実施をしております。その内容によりますと、就活サイトで案内するとかＳＮＳで情報発信する、学内のキャリアセンター経由で案内というようなことが挙げられておりますので、企業、それからその求職者、両方の側面での認知度の向上を図るために、先ほど申し上げましたホームページやリーフレット等による周知のほかに、就職関連のその企業です

時間なので終わりますけれども、この女活法が引っ張り上げていく女性活躍の幅、広がってほしいと思うと同時に、その水面下で働き方だったりいろいろ、ここ、働く環境に行くまでの問題もまだまだ大きいと思っておりますので、併せてお取組をお願いしたいと申し上げまして、終わります。