議院運営委員会

ありがとうございます。 　インターンシップやオンラインの適用ということもございましたけれども、なおの拡充をお願いして、魅力ある職場、そして、より志願者が増えるような対応を引き続きお願いしたいというふうに思います。 　そして、質問をもう少しさせていただきたいと思います。 　昇進制度についてです。 　若手のやる気を生むための積極的な登用を、先ほどもちょっとお話がありましたけれども、もっと推進をするべきだと思います。例えば、昨今、サイバーやＡＩの今議論をさせていただいていますけれども、こういった専門的、デジタル分野も含めて、人材の獲得が急務でありますので、より高い給与と、その役職を報いると思いますが、この点について、昇進制度、専門人材の採用と処遇についてのお尋ねをしたいと思います。 　もう一点、女性職員の採用人数についてお尋ねをいたします。 　令和六年度は、総合職に占める女性の割合が

お答え申し上げます。 　公務における行政のデジタル化などの課題に対応できるよう、高度な専門性を有する人材の確保や適切な処遇の実現に取り組んでいくことが重要と考えます。 　人事院では、デジタル人材の確保に向けて、令和四年度の採用試験から総合職試験にデジタル区分を設けるなどして取り組んでいます。また、外部からの人材の確保については、高度の専門的な知識経験などを有する者を任期を定めて採用する仕組みがございまして、専門性や業務の重要度などに応じて柔軟な給与決定を行うことが可能となっています。給与制度のアップデートにより、ボーナスを含めると年収を最大三千万円台にすることも可能といたしました。 　また、デジタル人材を含め、職員の採用年次や年齢にとらわれず、能力、実績に基づく人事管理を推進していくことが、優秀な人材の確保や組織パフォーマンスの向上のために重要と考えています。 　二番目のお尋ねの女

ありがとうございます。 　枠組みとしては、先ほど年収三千万円までというお話もあったんですが、まだこれからだというふうに思います。昨日、警視庁がサイバー人材をＮＥＣさんから採るというようなお話もありましたので、実際、国家公務員に関しましても、そういった技術的な部分、専門的な職員を増やしていただけたらというふうに思います。 　引き続き、適正な給与水準と長時間労働の是正を求めて、私の質問を終わらせていただきます。 　ありがとうございました。

次に、中司宏君。

日本維新の会の中司宏です。 　質問の機会をいただき、ありがとうございます。 　川本裕子参考人におかれましては、再任候補ということで思いを述べていただきました。本当にありがとうございます。 　何点かお聞きいたします。 　この四年間、大変御苦労いただいたと思いますが、任期中にやり残した、あるいは十分にできていなかったことで、再任されれば次の任期で是非意欲を持って取り組みたい、そう思っておられることがありましたら、まずその点をお聞きいたします。

令和三年六月に人事官に就任して以来、労働基本権制約の代償機能として、毎年の人事院勧告を着実に実施してまいりました。また、中立第三者機関として、公務の特殊性にも十分に留意し、各府省の現場の実情を踏まえながら、多様な人材が集まり、一人一人が高い志を持って職務を遂行できる、魅力ある公務を目指して各種施策に取り組んでまいりました。具体的には、採用試験の見直し、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、両立支援制度の拡充、メンタルヘルスやハラスメント対策などの人事行政施策の推進でございます。 　講じた施策については、成果が見られたものもございます。ただ、公務の人材確保は非常に厳しい状況にございまして、喫緊の課題であると認識しております。 　仮に人事官に再任されましたら、人材確保という大きな課題を正面から受け止め、有為な方たちが集まり、生き生きと働ける公務職場の実現、持続可能な公務組織とするため、施策

人材確保に取り組みたいということでございますが、先月の人事行政諮問会議の提言では、国家公務員のなり手不足を解消し、そして優秀な人材を確保するために、官民の給与を比較する対象となる民間の規模を大企業に変更することで、国家公務員の給与の引上げを求めておられます。 　人材確保の観点から、そのことは一定理解するものですけれども、ただ、地方の自治体の職員の給与水準もそれに準拠することになりますので、地方では、地方の立場からすれば、中小零細企業がコスト高など大変厳しい環境にありますから、一律に民間の大企業を基準とする人勧には、地方が準拠するということになれば、決して民間の実態を反映しているということにはならないかもしれないと思っております。 　そうした点も十分に踏まえて、また、働き方や給与体系が多様化している今日の状況を見て、人勧制度をもっとめり張りを伴った実質的な制度にすべきだと考えておりますが

お答え申し上げます。 　官民給与の比較に当たっては、都市部と地方とで実態が異なるのではないかという視点も含め、様々な御議論がありますけれども、国家公務員の人材確保が厳しい状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方が重要な検討課題になっていると考えます。 　この点、人事院の人事行政諮問会議や参与会、また、地方に参りまして行っております公務員問題懇話会などの有識者からは、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業のみと比較するべき、あるいは、民間企業との競合がある中で、公務に有為な人材を確保、維持する必要があり、そのような観点を踏まえ、適正な給与水準を確保することが重要といった御指摘をここ数年いただいているところでございます。 　官民給与の比較方法の在り方については、各方面の意見も伺いながら、引き続き検討を進めてまいりたいと考えています。

是非とも、地方の視点も十分に取り入れていただきますことをお願いしておきます。 　次に、人材確保のための適切な処遇を実現するためには、人事評価が大事と考えます。川本参考人は、前回の所信質疑の中で、人事評価がいかに適切に行われるかは組織運営の基本である、そして、人事評価について詳しく調査をして、進展度合いとかボトルネックを探りたいと述べておられます。 　そこで、人事評価について、どう取り組み、進展させてこられたのか、お伺いいたします。

お答え申し上げます。 　採用試験の種類や年次にとらわれず、能力、実績に基づく人事管理を進めるためには、人事評価の適切な実施とその活用が重要です。人事評価については、成果を、公務の場合、定量的に測りにくいものがあることを十分認識した上で、期中及び期末において、評価事実を適切に把握し、面談などで丁寧にコミュニケーションを取った上で評価を行うことが重要と考えています。 　人事院では、評価結果の処遇への反映という観点で、令和四年に、人事評価の評語区分の細分化、五段階から六段階になったことが行われたことに合わせまして、評価結果をより適切に任用、給与に反映するための制度の見直しを行いました。これにより、能力、実績に応じた、よりめり張りのある登用や昇給、ボーナス支給を可能としています。 　人事評価については、制度を担当する内閣人事局とも連携しながら、幹部職員や管理職員のマネジメント能力の向上を更に