議院運営委員会

○参考人（土生栄二君）　お答えいたします。 　私も長年日々仕事をしていく中で、かつては私も若い職員であったわけでございますけれども、ベテランになって若い職員とともに仕事をしてきたということでございます。 　公務員離れという話もございますけれども、私は、毎年採用される職員、よくそういう中で役所に入ってきてくれたというふうに信頼しておりましたし、やりがいを持って高い能力を有用に使っている職員、まだまだ多数いらっしゃるというふうに思っております。他方で、今先生から御指摘ございましたとおり、なかなかそれが持続可能なふうにならないということで離職をされるというケースも増えてきているものと承知をいたしております。 　その要因には多様なものがあるわけでございますけれども、やはり先ほどもお話ございましたけれども、適正な給与の実現でございますとか、長時間労働の抑制、そのほか勤務条件の整備、柔軟な働き方

○勝部賢志君　まだまだお聞きしたいことはあるんですけど、ほぼ時間が来たようなんですが、今、国会は、御存じのとおり、自民党の裏金問題が非常に大きな課題となっていて、政治改革が求められています。一方で、公務員の改革も非常に重要であり、人事のブラックボックス化なども私は非常に課題大きいなというふうに思っています。 　そういった課題に対しても、人事官になられました暁には、そういう課題にもしっかり取り組んでいただけたらということを申し上げて、質問を終わらせていただきます。

○柴田巧君　日本維新の会・教育無償化を実現する会の柴田巧です。よろしくお願いをします。 　参考人は長らくこの行政の中にあられて、まあ霞が関におられて、その経験、実務やその人事管理の経験や知見が期待をされてのことだと認識をしておりますが、今ほどもお話がありましたように、国家公務員をめぐる問題は大変厳しいただ中にあります。いわゆるキャリアと言われる人たちのこの試験の申込みもどんどんどんどん下がって、ピークと比べると随分下がってきました。また、今ほどありましたように、若手職員の早期離職も非常に増えているということであります。こういう状況が続くと、国としても非常に業務に支障を来すというか大変なことになると、国力そのものを毀損するというふうに心配をするわけでありますが。 　そこで、重なる部分もあるかと思いますけれども、御容赦をいただいて、まずは、こういう状況にあることをどのようにこの霞が関に長い

○参考人（土生栄二君）　お答えいたします。 　ただいま御指摘ございましたとおり、また所信でも申し述べさせていただきましたとおり、公務に関する人材確保をめぐる状況、大変厳しいものがあるというふうに考えております。 　国家公務員採用試験の申込者数の減少一つ取りましても、これは、試験の改革でございますとか、あるいは公務の職場の改善、またそういうものを総合的に情報発信していく、重層的な取組が必要ではないかというふうに考えております。 　そういう中で、様々な面で公務が持続可能なような人材確保が維持できるような改革、これを進めるためには、もちろん新規学卒者の採用、計画的な育成ということ、これは基本になるわけでございますけれども、やはり行政の高度化に合わせて民間企業等での実務経験をお持ちの方も公務にしっかりと誘致していくと、そうした両面の取組が必要ではないかというふうに考えております。

○柴田巧君　ありがとうございました。 　今もおっしゃったように、やはりこれから公務の世界に民間の経験であるとかあるいは専門性が、この行政のニーズの多様化、複雑化に対応するためにも必要になってきたというふうに思っております。 　したがって、例えば官民の人事交流の活発化であったり、いわゆる回転ドアと言われているこの方式を更に拡大をしていく、更に導入をしていく、あるいは任期付採用を増やしていくということなどなど、そういったところが、官と民の知の融合というのか、こういったことをこれから求められる、一層求められるというふうに思っていますが、これまでの取組とですね、今申し上げた点の、そして、今後どうこれを更に進めていけばいいか、あるべき姿といいますか、こういったことはどういうふうに考えていらっしゃるか、お聞きをしたいと思います。

○参考人（土生栄二君）　お答えいたします。 　ただいま御指摘いただきましたとおり、官民の人事交流、これは極めて重要であるというふうに考えております。 　先ほど申し上げましたとおり、新規学卒者等の確保、育成だけでは組織を維持することは難しく、民間企業等における多様な経験、高度な専門性を有する方、これを一層公務に誘致していく取組が重要であろうというふうに考えております。 　人事院におかれましては、これまでも、人事交流の更なる活用を促進するという観点から、交流基準の見直しですとか審査事務の合理化等、様々取り組まれているものと聞いております。 　また、御指摘ございました任期付職員の採用ということにつきましても、手続面の見直しということに加えまして、今後の検討も含めて、やはり適切な処遇を確保していくということが重要であるわけでございます。 　もちろん、公務の公正性の確保ということが前提にな

○柴田巧君　ありがとうございました。 　次にお聞きをしたいのは、先ほどもありましたが、他の人事官、先任の人事官のお二人はいわゆる民間出身の女性の方でありまして、川本総裁は、まあ大学の先生もしていらっしゃいましたが、いわゆる日本マッキンゼーの執行役員ですかね、あるいは伊藤かつら人事官は、これは日本マイクロソフトの執行役員などをされていて、どちらも外資系で民間出身といったところがあるんですが、参考人はずっとこの世界にいらっしゃったので、言わば対照的な組合せということになると思いますけれども。 　そこでお聞きをしたいのは、これからそのお二人と一緒にお仕事をされていくわけでありますが、土生参考人から、そういう全く毛色の違うというか、これまでの世界と違う人たちと一緒にこの仕事をしていく楽しみであったり期待であったり、逆にやりにくさ、難しさというのはどこにあると思っていらっしゃるか、率直なところを

○参考人（土生栄二君）　お答えいたします。 　人事院は三人の人事官で構成される合議制の機関ということでございますので、各人事官それぞれの分野で蓄積した知識、経験を生かして職務に当たるということが期待されているものと認識いたしております。 　御指摘ございましたとおり、先任の人事官のお二人は、それぞれ学界ですとか民間経済界において経営や人事の豊富な経験、知見をお持ちの方々であるというふうに承知をいたしております。私は他方で、行政実務というところの経験をしてきたわけでございますけれども、まずは先任のお二人の御意見、お話をよく伺うと、これを楽しみにしているということでございます。その上で、自分の経験を生かして、改革を更に進めるためにどういう貢献ができるかということをよく考えて、全力で職務に当たりたいと思っております。 　やりにくさという御指摘もございましたけれども、私は職場の中ではより広く職

○柴田巧君　ありがとうございました。 　次に、先ほども申し上げましたが、この若手の早期の離職というのは大変やっぱり組織としては大きな問題、課題だと思います。 　やはり、この中堅になっていこうとする方々が抜けていくというのは本当に組織にとっても痛手だというふうに考えるわけですが、それを防いでいくためにも、この職務、若手職員の職務の満足度を上げていく、あるいはその働く意欲を高めていくということが大事だと考えます。 　いろんな手だてがあろうかと思いますが、例えば、やっぱり評価も、人事評価もこの実績や能力重視でやっぱりあるべきではないかと思いますし、いわゆる減点主義だと、役人の世界はと一般に言われたりしますが、そうではなくて、例えば加点主義というやっぱり評価がもっともっとあっていいのではないかと思われますが、御自身の経験も基に、この国家公務員のより良い評価制度、なかんずくこの若手職員の満足度

○参考人（土生栄二君）　お答えいたします。 　人事評価、これは、職員の主体的な成長、活躍を支援するということと併せまして、成長を組織として課題解決能力の向上につなげていくというために、きめ細かい制度が必要だというふうに考えております。順次改善もなされてきておるというふうに考えております。 　私は途中でその人事評価制度が導入された世代ということでございますけれども、新しいものには最初は一定の違和感というものはもちろんあったわけでございますけれども、割と早い時期に人事評価をかなり重要視する上司にお仕えしたという経験もございまして、やはり定期的に、組織全体が置かれている状況の中で組織目標、自分の目標を設定しまして、それについて評価、フィードバックを行うということ、それから、ふだんそういうものを理解しておればコミュニケーションということの基盤になるわけでございますので、そうしたきめ細かい適切な