厚生労働大臣

○武見国務大臣　仕事と介護を両立していくことの重要性が高まる中で、ケアマネジャーが職場の両立支援策への理解を深めるということは、今後ますます重要になってくるだろうと思います。 　このため、今年四月から各自治体がケアマネジャーに対する法定研修を実施するに当たって、ケアマネジャーが利用者を支援する上で、仕事と介護の両立支援を含めて、家族に対する支援が重要であり、仕事と介護の両立支援策について研修の内容に盛り込むよう、厚生労働省から各自治体に通知をしたところでございます。 　引き続き、こうした在宅介護の要であるケアマネジャーが、仕事と家庭の両立支援について理解を深めながら業務に従事をし、利用者やその家族を支えることができるように、円滑な研修の実施等にこれから取り組んでまいりたいと思います。

○武見国務大臣　介護現場で働く幅広い職種の方々について、今年六月に、二・五％のベースアップを目指すこととしており、処遇改善加算については、加算率の引上げを行うとともに、加算により得られる報酬を、ケアマネジャーを含む事業所内の職種間でこれまでよりも柔軟に配分できるようにすることとしております。こうした処遇改善加算をより多くの事業所で活用していただけるよう、その取得促進に全力を尽くします。 　また、処遇改善加算の対象とされていない居宅介護支援事業所については、基本報酬を引き上げるとともに、ヤングケアラーなどの多様な課題への対応を促進する観点などから、加算の引上げなど見直しを行ったところでもあり、こうした取組を通じて、介護現場で働く方々の処遇改善が全体的に実現するよう、取り組んでまいりたいと思います。

○武見国務大臣　先月、厚生労働省の社会保障審議会年金部会で御議論いただいたのは、次期年金制度改正に関する検討の参考とするために、前回の二〇一九年の制度改正の際と同様に、これから財政検証を行うための一定の前提を置いたオプション試算を行うということでございます。 　基礎年金の拠出期間の延長を含めて、次期年金制度改正の内容については、実はまだ現時点で何も決めていないものでございますから、そうした点、これから検討することになると思います。

○武見国務大臣　二〇一九年のときの財政検証では、国庫負担ありで検証しているそうです。

○武見国務大臣　次期年金制度改革については、これから財政検証を行うことでございますので、一定の前提を置いてオプション試算も行うこととしておりますが、次期制度改革の内容について現時点でまだ決めていないものですから、そうした前提に関わるコメントというのは、現状では差し控えさせていただきたいと思います。 　御指摘の国庫負担の数字につきましても、ちょっとこれは仮定に基づいたものでありますので、現状ではお答えは差し控えたいと思います。

○武見国務大臣　あくまで前回の二〇一九年の財政検証において、二〇二〇年に実施した追加試算の内容をお答えさせていただきますけれども、前提条件が異なるために、今回の次期年金制度改正の議論とは関係がないことをまず申し上げておきたいと思います。 　最初に、基礎年金と報酬比例部分のマクロ経済スライドの調整期間を一致させた場合については、経済成長と労働参加が進むケース三の場合に、基礎年金の給付水準向上に伴って、二〇三三年度から現行制度の見通しと比べて徐々に国庫負担が増え始め、二〇六〇年度では二〇一九年度の価格に換算して約二兆円、国庫負担が増加する見通しと当時試算をしております。また、基礎年金の保険料拠出期間の四十五年間については、基礎年金の給付水準向上に伴って、制度実行から現行制度の見通しと比べて徐々に国庫負担が増え始め、二〇六〇年度では二〇一九年度の価格に換算して約一・三兆円、調整期間の一致と合わ

○武見国務大臣　まさにこれから新たな財政検証を行うわけでありますし、その中で国庫負担の在り方についても御議論をさせていただくことになるであろうと思います。 　いずれにせよ、こうした制度設計の議論に関しては、国民の負担に関わることも当然出てくるわけでありますから、極めて丁寧にかつ慎重に、国民的合意をきちんと形成をしながら進めていくことが必要と考えます。

○武見国務大臣　子の看護休暇は、平成十六年、二〇〇四年の創設当初、育児・介護休業法の改正により、労働者一人について年五日取得できるものとして導入をされました。その改正法の附帯決議において、子の人数に配慮した制度とすることについて検討を行うこととされ、検討が進められた結果、子の看護休暇は、当日の申出でも取得できる柔軟な制度で事業主にとっては負担が大きいということや、子供のいないほかの労働者との公平感などに鑑みて、平成二十一年の育児・介護休業法の改正において、子が二人以上の場合は年十日とされたところでございます。 　看護休暇は、単に子の数のみに着目をした制度とも異なりまして、その実施に当たっては、労働者が看護休暇を取得して職場を不在にするということに伴う事業主の負担等も考慮した上で、実効性のある制度設計を行う必要があり、現在の制度が多子世帯への支援と矛盾するというものとは考えておりませんので

○武見国務大臣　子の看護休暇は、労働者が希望する日の取得について業務の都合等を理由に事業主が拒むことができない強い権利として定められております。その対象は、法律上、親子関係がある子などを養育する場合とされており、孫は対象となっておりません。 　その一方で、祖父母の助けを受けることで仕事と育児を両立しやすくなり、女性の就業継続にプラスに働く面はあります。それから、数は少ないものの、孫のための休暇制度を設けている企業や自治体の事例もあると承知しております。そのため、次世代育成支援対策推進法に基づき事業主が行動計画を策定する際の指針において、盛り込むことが望ましい事項の一つに、孫の子育てのための休暇制度の創設も示しているところでございます。 　この指針の内容を含めて、企業の自主的な取組が促進されるよう、周知をしていきたいと思います。

○武見国務大臣　これは、それぞれ家庭の状況とかいろいろ、男女の意向として、様々な育児休業の取り方などの希望があるということが実は想定されます。したがって、全事業主に適用される制度が複雑化することで雇用管理の負担が重くなったり、また、特に出産直後の時期は男女共に育児を行うことに対するニーズが大変高く、令和三年に産後パパ育休制度を創設したことなどの背景もあるところでございます。 　このため、御提案のように、その取得可能期間を子が三歳まで拡大するということは、休業する合計期間を変えないとしても、育児休業制度の趣旨、事業主の雇用管理の負担を踏まえますと、やはり慎重な検討が必要ではないかと思います。