厚生労働大臣

○武見国務大臣　はい。 　多様な労働者の実情を正確に把握するために、様々な調査を実施をして、調査の結果をエビデンスとして審議会での議論に活用するなど、政策立案に当たって、労働者や企業の直面する課題や多様な労使の意見を施策に反映するよう努めております。 　この基本的な考え方の中で、政労使の審議会、活用されているものと理解をしております。

○武見国務大臣　ただいま議題となりました再生医療等の安全性の確保等に関する法律及び臨床研究法の一部を改正する法律案につきまして、その提案の理由及び内容の概要を御説明いたします。 　昨今の技術革新により、新たな遺伝子治療等が行われるなど、再生医療等を取り巻く状況が変化する中、その安全性の確保等に向けた対策を速やかに講ずることにより、再生医療等の迅速かつ安全な提供及び普及の促進を図っていく必要があります。また、革新的な医薬品等を速やかに実用化するために、臨床研究の対象者の適切な保護を図りつつ、その円滑な実施を推進していくことが重要であります。 　こうした状況を踏まえ、先端的な医療技術の研究及び安全な提供の基盤を整備をし、その更なる推進を図ることを目的として、この法律案を提出をいたしました。 　以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。 　第一に、細胞加工物を用いな

○武見国務大臣　医療、介護保険における金融所得の勘案でございますが、昨年末の閣議決定された全世代型社会保障構築のための改革工程において、能力に応じた全世代の支え合いの観点から、二〇二八年度までに実施について検討する項目というふうに位置づけられているというふうに承知をしております。 　ただ、これは自民党におけるＰＴで議論のキックオフということであるというふうに承知しておりますので、金融所得の捕捉に関する実務上の課題なども踏まえて、負担能力に応じた負担として金融所得をどのように取り扱うべきか、こうした自民党における議論もしっかり注視していきたいと思います。 　そして、今日、大きく、国際社会においても、保健、医療、福祉に関わる進歩の度合いは極めて速いのと同時に、コストが著しく大きくかかってくるという時代状況に入ってまいりました。今までの我が国の医療、介護の財源というものの在り方を再度見直して

○武見国務大臣　私、出席しておりませんので、どういう中身の議論をどうされていくのかというのは存じ上げるものではありませんけれども、先ほどから申し上げているとおり、やはり、医学、医療の進歩のコストを今後どのような医療財源を確保することによってカバーするようにしていくのか、この考え方は、これから我々が真剣に考えなければならない課題の一つだというふうに思っております。

○武見国務大臣　どういう世代が対象になるかということは、今の時点で私の立場から申し上げられることではありませんけれども、政府の立場は、全世代型の社会保障という考え方の中で、応能負担という考え方をそこに組み合わせてこうした負担の在り方を考えようというのがその基本にあるということは申し上げられると思います。

○武見国務大臣　今回の法案では、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、出社や退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務などの柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上を選択して、まずは事業主が措置をするという仕組みを創設することとしております。その中で、柔軟な働き方を実現したいというのがまず最初にございます。 　そして、育児・介護休業法は、全ての事業主に適用される最低基準等について規定しているところ、柔軟な働き方を実現するための措置について、業種、企業規模にかかわらず五つ全ての措置を講ずることを義務づけることは、業種、職種によって選択が難しい措置があることや、特に経営体力が乏しい中小企業では困難だということが考えられます。 　その上で、事業主が自社の状況に応じて三つ以上の措置を講ずることなど、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することは望ましいことから、改正案が成立

○武見国務大臣　今回の制度見直しにおきましては、子の病気のために一年間で利用した各種休暇制度の取得日数等の状況、それから、夫婦それぞれに、子供が一人であれば五日ずつ、二人以上であれば十日ずつ付与される権利であるにもかかわらず、平均利用日数が女性の方が多く、男女が共に取得されるよう促進することが必要であることなどに鑑みまして、現行の日数を維持することといたしました。 　子の看護休暇は、労働者の求めがあれば企業規模にかかわらず全ての事業主が原則拒むことのできない強い権利であることに留意すること、そして、取得日数を一律に引き上げることについては慎重な検討が必要である、このように考えたわけであります。

○武見国務大臣　これは、先ほども申し上げましたとおり、事業主が原則拒むことのできない強い権利であるということを踏まえますと、取得日数についての現状の五日というのを変え、あるいは引き上げるということに関しては、やはり慎重でなければいけないというふうに思います。 　その上で、事業主について、この点に関わる理解をしっかりと職場で持っていただいて、必要とあれば子の看護休暇というものが取りやすい、そういう職場環境をつくる努力はしっかりとこちらの方からも働きかける必要性はあると思います。

○武見国務大臣　やはり、子の看護休暇等を取得する場合に、実際に職場の中で取りやすい環境をつくっていただくことは極めて重要な、大きな課題であるというふうに認識をしております。 　したがって、育児休業取得者が例えば発生した場合の支援として、中小企業事業主に対しまして、育児休業中の労働者の代替要員を新規に雇用した場合や、育児休業等を取得している間の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合に支給される助成金を設けているというところでございます。 　子の看護休暇に関しましては、当日急に休暇を取得するなど、育児休業等よりも突発的かつ短期的な場合が想定されるために、ふだんから業務に関する情報の共有や業務のシェアを可能としておくことなどにより、子の看護休暇取得者の業務に関して機動的な対応が可能となるなど、職場のマネジメントを改善していくことが効果的である場合も考えられます。 　このために、厚生

○武見国務大臣　御趣旨は、非常に実態を分かりやすく説明されていて、考え方としては、私も委員と同じ考え方を持ちます。 　ただ、育児・介護休業法上の介護休業の用語というのは一定程度定着をしておって、法律上の名称を修正するというと、かえってこれまた、各方面、全部、文書を変えなきゃいけないとか、そうした大変大きな波及的混乱を招く可能性がありますものですから、各企業で就業規則等において制度を定める際に、介護休業の名称を、例えば介護準備休暇などのように企業独自で決めることは、法律上の取得要件等を満たしていれば全く問題はございません。 　こういった名称の変更により、制度の趣旨が伝わりやすくなる工夫も実際には効果的だろうというふうに私も考えます。