厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　特に男性が育児休業を取らない理由としまして、打越委員が御指摘されましたように、男女間に賃金差異があるために、多くの夫婦のケースで夫の賃金が高いが妻の賃金が低いと、なので女性が育児休業を取った方が世帯収入として高いと、このような実態もあるというふうに考えています。 　また、これ以外にも、例えば、御指摘ございましたが、家事、育児の大半を女性が担っている一方で、男性が仕事をしながら家事、育児に取り組むのが当然だという受け止めがなかなかされにくい職場風土がある、そして、その背景には、性別固定的な役割分担意識やアンコンシャスバイアス、こういったものもあるのではないかと、要するに、様々な背景事情があるのではないかというふうに考えております。 　そして、御指摘の男女間の賃金差異、この是正というのはもう大変重要な課題であるというふうに認識をしてお

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘ございました川内参考人の御意見の中には、適切なマインドセットがなければ離職につながると。その適切なマインドセットの関係で、それは介護と仕事が両立できるんだという考えの下、家族で介護を抱え込まずに地域包括支援センターや外部の専門家に相談をして第三者の援助を受けることが重要で、それをいかに早く準備を相談をして、人に話すかも重要だと、このような趣旨の御指摘があったというふうに承知をしています。 　そして、厚生労働省の方で把握をしている調査結果などでも、介護休業期間が、そもそも法律上の趣旨、つまり、その介護の体制を構築するための期間だと認識している労働者の方が三、四割程度にとどまっており、また介護休業を利用したことがある方、利用している方については、離職者の方が介護休業の期間中に排せつの介助などの負担の重い介護を自ら行っていたと考えられること、このような傾向が

○政府参考人（堀井奈津子君）　今回の法案におきましては、一人親家庭など、子や家庭の状況、様々な事情に対応できるように、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認とその意向への配慮を事業主に義務付けることとしております。さらに、その事業主が個別の意向に配慮するに当たり、さらに望ましい対応としまして、一人親家庭の場合で希望するときには、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することなどを指針で示すこととしております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のように、令和三年に行った育児・介護休業法の改正の附帯決議におきましては、同性カップルに対する育児休業や介護休業等の適用につきまして、関連制度における取扱いも踏まえ必要な検討を行うこととされたところでございます。 　同性パートナーの取扱いにつきましては、育児・介護休業法の取扱いだけを取り出して議論することは難しい面もございますが、先ほど申し上げた附帯決議や今般の最高裁判所の判決、そして関連制度における取扱いも踏まえつつ、必要な検討を行ってまいりたいと存じます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　法案の中身の技術的な内容ということについてお答えをさせていただきたいと思います。 　今、石橋委員御指摘の点は、今回のその柔軟な働き方を実現するための措置ということで、事業主が措置を選ぶと、これは二つ以上ということで、複数の中から労働者が一つ選ぶという、そういう枠組みで、その労働者が選んだ措置が労働者が使えなかった場合にどうなるのかと、そのような御指摘かというふうに思います。 　詳細はこれから法律、法案が通った後に審議会でも御議論いただき、指針等で細則詰めていくことになると思うんですが、多分、その前提条件として幾つか考えられるだろうというふうに考えています。 　まず一つは、その労働者が使えないという中身が、そもそも事業主が複数の措置を選択した時点でもう十分に予見可能性があって、それで、労働者は全く使えないだろうというふうなケースか、

○政府参考人（堀井奈津子君）　ちょっと技術的な認定基準に絡む内容ですので、私からお答えをさせていただきます。 　まず、委員御指摘のように、今回の法案におきましては、常時雇用する労働者数、百人を超える事業主に義務付けている一般事業主行動計画の策定の際に、男性の育児休業取得率等に係る数値目標の設定等を義務付けるということでございます。 　そして、そもそも、くるみん認定、トライくるみん認定につきましては、その趣旨といいますか、それは言わば企業の自主的な取組を促すものとして、一般事業主行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成したことなどを含めて、既に実施をした計画の内容に対して認定をするというような形になっております。ですので、認定時に計画に盛り込まれた数値目標は必ず達成をするということが必要になっております。 　一方で、認定後は企業は新たな目標も含む計画を策定をして取り組むというこ

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　男性の育児休業取得率の目標につきましては、二〇二〇年の五月に閣議決定をされた少子化社会対策大綱におきまして二〇二五年に三〇％とする目標を掲げておりました。これを更に、二〇二三年十二月に閣議決定されたこども未来戦略におきまして、共働き、共育てを定着させていくための第一歩が男性の育休の取得促進であるという考え方からこの目標値を引き上げることといたしまして、委員御指摘のように、二〇二五年の目標を五〇％と、さらに、男性育休は当たり前となる社会の実現に向けて、女性の育休取得率も勘案しつつ、二〇三〇年に八五％とされたというふうに承知をしています。 　そして、そもそも男性が育児休業を取得しない理由といたしましては、収入を減らしたくなかったこと、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であったこと、業務の都合により取れなかったこと等が挙げられております。し

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘の、育児・介護休業法に基づき、常時雇用する労働者数が千人を超える企業に対して公表義務ということ、令和五年の四月一日から実施をしております。 　お尋ねの今のこの施行状況でございますが、令和五年四月一日に施行されて以降、最初の公表時期が到来している事業主のうち八割近くが公表しているという状況でございます。 　引き続き、この取得状況につきましては、毎年少なくとも一回公表するということを義務付けをしておりますので、公表が確認されていない事業主に対しましては、法律の規定が遵守をされるように都道府県労働局において働きかけを行い、着実な履行確保を図ってまいりたいと存じます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　この育児休業の取得状況の公表を義務付けている趣旨がそもそもございますが、これは、企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的機運を醸成をして男性の育児休業の取得を促進していくというものでございます。 　そして、秋野委員から御指摘のあったその政策効果という観点で私どもフォローアップをしたものが、令和五年の六月に労働者数が千人を超える企業を対象に行った男性の育児休業等取得率の公表状況調査というものがございます。 　この調査結果から、男性の育児休業等取得率を公表した企業が公表の効果として挙げたものを紹介をさせていただきますと、男性の育児休業等の取得率が増加をしたということ、そして男性の育休取得に対する職場内の雰囲気がポジティブに変化をしたということ、また新卒や中途採用の応募人材の増加、こういったことが見られているところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　男性の育児休業につきましては、取得率の向上と、これは極めて大事なんでございますが、秋野委員御指摘のように、期間という観点もあり、労働者が希望する期間取得できるようにするということも大変重要だというふうに考えています。 　一方で、育児休業は、そもそも男女を問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利ということでございますので、労働者の希望に応じて異なり得る取得期間、こういったことをどう考えるかと。これを例えば公表を一律に義務付ける、こういったことについては対応ということで考えてはいないところでございます。 　しかしながら、育児休業中の男性が育児や家事を行う時間というのが少なくて、結局、女性が育児、家事の負担をもう全部担うと、こういったことになる、いわゆる取るだけ育休のようなことにつながらないようにしなくてはいけないというふうに考えております。 　この