厚生労働省雇用環境・均等局長

お答え申し上げます。 　まず、常時雇用する労働者の数が百一人以上の事業主に情報公表を義務づけている点についてでございます。 　本法案では、今申し上げましたように、常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務づけをしておりますが、これにつきましては、そもそも女性活躍推進法に基づきます一般事業主行動計画の策定がこの範囲であるということでございますとか、労働政策審議会におきまして議論をする中で、やはり、中小企業の取組は重要であるけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえまして、当該規模百一人以上の企業に義務づけるというようなことにしたものでございます。 　もちろん、中小企業における取組も重要でございますので、常時雇用する労働者数が百人以下の事業主につきましても、情報公表等の取組を努力義務という形で課してございます。 　引き続き、中小企業に対するコンサ

カスタマーハラスメントの定義でございますが、この法案において、職場の顧客、取引の相手方、施設の利用者を含め、労働者を雇用する事業主の行う事業に関係する者を広く顧客等と捉えた上で、その行う社会通念上許容される範囲を超えた言動によって労働者の就業環境が害される、こういったようなことをカスタマーハラスメントとして位置づけておりまして、その防止のために、労働者を雇用する事業主に雇用管理上必要な措置を義務づける、こういう体系を取ってございます。 　ですので、カスタマーハラスメントは契約関係のある場合に限られるものではありませんので、御指摘いただいたような事案についても、本法案の対象から除外されるものではございません。こうした点については、指針等につきましても分かりやすくお示しをしていきたいと思っております。

本法案でのカスタマーハラスメント防止対策でございますけれども、カスタマーハラスメントは労働者の心身に深刻な影響を与えるということで、労働者保護の観点から、労働法制の中での対策の強化ということで、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づける、こういうような体系を取ってございます。事業主が講ずべき雇用管理上の措置につきましては、カスタマーハラスメントに関して事業主が方針等の明確化を行うことなどを盛り込んでございます。 　当然のことながら、カスタマーハラスメントが起きないようにするということは、カスタマーハラスメントをする方にしっかり考えていただく必要がございます。 　そういったようなことをするために、本法案においては、顧客等の責務というふうな形で、カスタマーハラスメントの問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注

まず前提といたしまして、我が国の法制におきましては、一般にカスタマーハラスメントというように呼ばれることのある行為であっても、刑法等に規定する犯罪に該当する行為に当たる場合には刑事責任が課され得るというものでございます。また、民事上も、不法行為や債務不履行を根拠として損害賠償請求の対象にもなり得る、こういうようなものでございます。 　その上で、規制法ですけれども、仮に刑事罰を伴うものを念頭に置いたとしますと、罪刑法定主義の下で、違法となる行為の要件を厳格に明確化する必要があります。 　カスタマーハラスメントは、様々な言動、様々な状況で生じていますので、どういうように行為を特定するかといった点について難しい課題がありますし、また、特定できたとしても、対象となる行為が限られるということなどの課題があるというふうに考えております。 　また、労働者に対するものでないものを含めて、広くハラスメ

今回の改正法案も含めまして、ハラスメントに対しまして、ハラスメントにより就業環境を悪化させないために、事業主に雇用管理上の措置義務を講じさせるというような枠組みを取ってございます。 　ハラスメントの種類といたしましては、セクシュアルハラスメント、それから、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等の取得に関するハラスメント、パワーハラスメント、これが今まで現行法でもう既に措置をされておりますハラスメントでございまして、それに加えまして、今回の法案で、カスタマーハラスメント、それから求職者等に対するセクシュアルハラスメント、こういったようなハラスメントを規定をすること、措置義務化することによって対策を取っていこう、こういうようなものでございます。 　加えまして、それ以外のハラスメントにつきましても、一般的に何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないというようなことを条文上明確化し

なかなかお答えが難しい点だと思いながら、ちょっと今ここに出てまいりましたが。 　先生から御指摘のありましたとおり、イギリス等諸外国では、労働者に対する職場のハラスメントという形のものもありますけれども、それを超えて、広く一般にハラスメントを扱うというような法制も見られるところでございます。 　また、日本の状況を見ますと、職場におけるハラスメントもあってはならなくて、それを防止していくというのも非常に大事ではございますけれども、職場以外の様々な面で、特に、御指摘のありましたような昨今のＳＮＳ等による嫌がらせとか、それがだんだんエスカレートするというふうな状況も見られているところでございます。 　一般論として申し上げれば、こういうような言動についても、あってはならないというものであるというふうに考えますし、あってはならないという理念を明確化していくというようなことは、一つの手法としては考

お答えいたします。 　都道府県労働局に労働者、事業主等から寄せられましたパワーハラスメントに関する相談件数の推移でございますが、二〇二〇年度、これは六月からになりますけれども、一万八千三百六十三件、二〇二一年度が二万三千三百六十六件、二〇二二年度が五万八百四十件、二〇二三年度が六万二千八百六十三件となってございます。

厳密に分析をしたものではございませんけれども、都道府県労働局に寄せられる相談は、労働者から困っているという相談のほかに、事業主から、こういうようなことをしたらどうなんだろうかというような相談も含まれますので、そういう意味で、事業主が積極的に取り組もうと思って労働局に相談をしている分も含まれているかと思います。 　それから、都道府県労働局への相談と、調査を取ったその調査の結果ですので、それぞれのデータの基となっている手法が違いますから、そういうようなことによる影響というのも一部あろうかというふうには思います。

ここの法律の中では、ほかの事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関して必要な協力を求められた場合の努力義務というような形になってございます。 　政府としては、この法律案が成立をした後には、法律改正の内容それからその趣旨について、しっかり事業主、社会一般も含めまして理解をしていただく必要がございますので、こういうような規定があるということについてもしっかり周知をしてまいりたいと考えております。

事案は様々でございますので、全ての場合に調査を相手の事業主に求めなければいけないかどうかという御質問であれば、ちょっとなかなかそうではないのではないかと思いますけれども、法律としてその制度を改正をいたしまして、法律ができて施行するということについては、それは国の責任でございますので、しっかり周知に取り組んでいくべきものだというふうに考えております。