厚生労働省雇用環境・均等局長

○堀井政府参考人　今申し上げましたように、育児休業の取得状況の公表によりまして、一定のメリット、それから効果、そういったことが認められたというところが一つございます。 　また、三百人を超える企業におきましてもこのようなメリットを波及させるというふうなことで、その公表義務の対象拡大について必要性などを御指摘をする意見等も踏まえまして、今回このような形で法案を提出をさせていただいているところでございます。

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法に基づきまして、常時雇用する労働者数が百人を超える事業主に義務づけられている一般事業主行動計画を策定する際に、男性の育児休業取得率等に係る数値目標の設定等を義務づけをするということにしております。 　それで、今、企業の負担、そういったことについての御指摘もございましたが、事業主の方が円滑に改正法に対応いただけるように、行動計画策定指針におきまして、行動計画に関する基本的な事項や事業主が取り組むことが望ましい事項を示す、また、事業主に取り組んでいただく内容をまとめた運用のマニュアルなどを策定、公表する、そして、厚生労働省が運営するサイト、両立支援のひろばというものがございますが、こういったところにおきまして好事例などを示す、こういった支援策を講じていきたいというふうに考えております。 　また、確かに、中小企業にとっては非

○堀井政府参考人　令和三年度の調査によりますと、育児休業の取得期間は、女性は九割以上が六か月以上である一方で、男性は約五割が二週間未満であり、男性は依然として短期間の取得が中心となっているという状況でございます。 　ただ一方で、法律上は、育児休業というのは男女を問わず労働者が希望する期間取得をできる労働者の権利である、そういう形にはなっております。しかしながら、育児休業を実際に取得をした男性社員の約二割が、当初の希望より期間が短かったという回答をした、このような調査もあります。 　したがいまして、男性の育児休業の取得促進と併せて、希望する期間取得できるような環境整備に取り組んでいく、このようなことが大変重要であるというふうに考えております。 　このため、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を勘案して、男性の育児休業取得期間に

○堀井政府参考人　男性の育児休業の取得が直接的に少子化に影響を及ぼすという調査結果については承知をしていないところですが、例えば、夫の家事、育児時間が長いほど妻の第二子以降の出生割合や就業の継続割合が高い傾向にある、このような調査結果については承知をしております。 　そして、男性の育児休業の取得は、共働き、共育てを定着をさせていくための第一歩であるというふうに考えておりまして、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことは、様々な対策が多分、少子化対策ということではあるんだろうと思いますが、このような対策も少子化対策として資するものであるのではというふうに考えております。 　企業にとっても男性も育児休業を取得しやすい職場環境づくりを行うことは人材確保や定着に資するものであることから、引き続き、男女共に希望に応じて仕事と育児が両立できる職場環境の整備に取り組んでまいりたい

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今大臣からお答えがございましたように、やはり、お子さんの障害、あとは通っておられる学校、そういった状況によって本当に様々な対応が必要になってくるんだというふうに考えられます。 　そして、今、宮本委員から、例えば指針に具体的な日数を記載してはどうか、そのような御提案もありましたが……（宮本（徹）委員「いや、こういうことが必要だということですよね。中身ですよね」と呼ぶ）そういったことが必要であるという御提案がありましたが、指針に例えば日数を書くと、それがある意味、明記されるということが個々の状況に対応できることになっているかどうか、そのような検討も必要になるんだろうというふうには思います。 　いずれにしましても、今回の法案の中で盛り込ませていただいた個別の意向の確認、そしてその意向への配慮、そういったことは、企業の状況、そして労働者の状況、そして

○堀井政府参考人　失礼いたしました。 　具体的に指針にこの項目に関してどのようなことを盛り込むかということにつきましては、法案が通った暁に労働政策審議会の方で御議論いただくことになろうかと思いますが、指針に盛り込まれた内容がどのような背景あるいはどのような趣旨かということについては、様々な手法を通じて、より分かりやすく説明をしていくということも考えていくことかなというふうに考えております。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　議員御指摘のとおり、本法案によりまして、共働き、共育てを推進する観点から、育児休業や育児期間中の時短勤務に対する支援といたしまして、出生後休業支援給付と育児時短就業給付を創設をするということとしております。 　あわせて、鈴木委員お尋ねの中小企業の体制整備や職場の意識改革につきましては、事業主が円滑に改正法へ対応できるように、分かりやすいリーフレットの作成や、専用サイト、ＳＮＳの活用なども含めまして、様々な手段を通じて周知に努めるほか、両立支援等助成金による柔軟な働き方の導入等の支援や、労務管理の専門家による個別支援、これらの支援策も中小企業事業主の方に活用いただけるように、丁寧な周知や支援にしっかりと取り組んでまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児のための短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給した場合や、育児休業取得者の代替要員を新規に雇用した場合、こういったことを対象として、中小企業事業主に対して支給をするものでございまして、令和五年度補正予算において従来の制度を拡充したものでございます。 　具体的なこの拡充の内容といたしましては、代替期間や手当の額に応じて支給額が増加していく仕組みを導入をし、また、育児休業を長期間取得した場合に対する支援を手厚くするとともに、従来の制度では対象としていなかった育児のための短時間勤務を利用した労働者の業務代替の場合も新たに対象としたところでございます。 　そして、支給額についてでございますが、労働者が育児休業を取得した際に業務を代替する周囲の労働者

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　まず初めに、一谷委員からも御指摘がございましたが、現状に関して簡単に御紹介をさせていただきますと、厚生労働省の調査によりますと、パートタイム労働者の時給は年々増加をしております。そして、フルタイムの正社員と正社員以外の労働者との雇用形態間賃金格差は縮小傾向にあると認識をしています。これは、最低賃金の引上げに加えまして、同一労働同一賃金の取組としまして各企業において非正規雇用労働者の待遇の見直しが進んできたことも要因の一つかというふうに考えております。 　そして、この同一労働同一賃金をどのように政府として進めているかというお尋ねでございますが、いろいろな形で支援もし、また都道府県労働局の方で法律の施行を進めておるわけでございますけれども、例えば、その推進に当たりましては、その職務内容を企業が比較をしまして、その大きさを相対的に測定できるよう、厚生

○堀井政府参考人　今委員から御指摘のございました同一労働同一賃金の基本的な考え方につきましては、同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくす、そして、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で、かつ柔軟な働き方を選択できるようにする、そういったことを目標として考えております。 　したがいまして、これは、外国人の方であっても、我が国で働く労働者の方は同様でございますし、日本人、外国人、そしてどのような形で働く方についても、このような同一労働同一賃金のパートタイム・有期雇用労働法に基づく取組は進めてまいりたいというふうに存じます。