厚生労働省雇用環境・均等局長

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、三歳までの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関してテレワークを努力義務としております。 　この考え方といたしましては、業務の性質、内容等からテレワークの実施が困難な場合もあることから、事業主に対して一律に義務を課するということはしない一方で、テレワークを促進していく観点から、対象となる業種や企業規模、労働者の職種等について限定をするということはしないという考え方に基づくものでございます。

○堀井政府参考人　育児・介護休業法により育児休業の取得状況の公表、これを義務づけている趣旨でございますけれども、これは、企業自ら積極的な取組を進めていく、このような社会的機運の醸成をして男性の育児休業の取得を促進をするということにございます。 　ただ、企業にとりましてもメリットがあると考えておりまして、例えば仕事と育児の両立支援に取り組む企業として求職者にアピールできるなど、従業員の確保や定着につながる、このようなことがあると考えております。

○堀井政府参考人　男性の育児休業の取得状況に関して、令和五年の四月から労働者数が千人を超える事業主に対して育児休業の取得状況の公表を義務づけをしているところでございまして、令和五年の六月になりますが、労働者数が千人を超える企業を対象に行った調査がございます。 　男性の育児休業等取得率の公表状況調査でございますが、この中では、男性の育児休業等取得率を公表した企業からは、公表の効果ということで幾つか回答が見られました。具体的に御紹介をさせていただきますと、男性の育児休業等の取得率が増加をしたという直接的な御回答。そして、男性の育児休業取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化があった、また、新卒、中途採用の応募が増えた、このような御回答があったところでございます。 　したがいまして、引き続き現行制度に基づく公表制度の履行確保を図るとともに、今回の法案により新たに対象となる事業主の方が円滑

○堀井政府参考人　今申し上げましたように、育児休業の取得状況の公表によりまして、一定のメリット、それから効果、そういったことが認められたというところが一つございます。 　また、三百人を超える企業におきましてもこのようなメリットを波及させるというふうなことで、その公表義務の対象拡大について必要性などを御指摘をする意見等も踏まえまして、今回このような形で法案を提出をさせていただいているところでございます。

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法に基づきまして、常時雇用する労働者数が百人を超える事業主に義務づけられている一般事業主行動計画を策定する際に、男性の育児休業取得率等に係る数値目標の設定等を義務づけをするということにしております。 　それで、今、企業の負担、そういったことについての御指摘もございましたが、事業主の方が円滑に改正法に対応いただけるように、行動計画策定指針におきまして、行動計画に関する基本的な事項や事業主が取り組むことが望ましい事項を示す、また、事業主に取り組んでいただく内容をまとめた運用のマニュアルなどを策定、公表する、そして、厚生労働省が運営するサイト、両立支援のひろばというものがございますが、こういったところにおきまして好事例などを示す、こういった支援策を講じていきたいというふうに考えております。 　また、確かに、中小企業にとっては非

○堀井政府参考人　令和三年度の調査によりますと、育児休業の取得期間は、女性は九割以上が六か月以上である一方で、男性は約五割が二週間未満であり、男性は依然として短期間の取得が中心となっているという状況でございます。 　ただ一方で、法律上は、育児休業というのは男女を問わず労働者が希望する期間取得をできる労働者の権利である、そういう形にはなっております。しかしながら、育児休業を実際に取得をした男性社員の約二割が、当初の希望より期間が短かったという回答をした、このような調査もあります。 　したがいまして、男性の育児休業の取得促進と併せて、希望する期間取得できるような環境整備に取り組んでいく、このようなことが大変重要であるというふうに考えております。 　このため、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を勘案して、男性の育児休業取得期間に

○堀井政府参考人　男性の育児休業の取得が直接的に少子化に影響を及ぼすという調査結果については承知をしていないところですが、例えば、夫の家事、育児時間が長いほど妻の第二子以降の出生割合や就業の継続割合が高い傾向にある、このような調査結果については承知をしております。 　そして、男性の育児休業の取得は、共働き、共育てを定着をさせていくための第一歩であるというふうに考えておりまして、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことは、様々な対策が多分、少子化対策ということではあるんだろうと思いますが、このような対策も少子化対策として資するものであるのではというふうに考えております。 　企業にとっても男性も育児休業を取得しやすい職場環境づくりを行うことは人材確保や定着に資するものであることから、引き続き、男女共に希望に応じて仕事と育児が両立できる職場環境の整備に取り組んでまいりたい

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今大臣からお答えがございましたように、やはり、お子さんの障害、あとは通っておられる学校、そういった状況によって本当に様々な対応が必要になってくるんだというふうに考えられます。 　そして、今、宮本委員から、例えば指針に具体的な日数を記載してはどうか、そのような御提案もありましたが……（宮本（徹）委員「いや、こういうことが必要だということですよね。中身ですよね」と呼ぶ）そういったことが必要であるという御提案がありましたが、指針に例えば日数を書くと、それがある意味、明記されるということが個々の状況に対応できることになっているかどうか、そのような検討も必要になるんだろうというふうには思います。 　いずれにしましても、今回の法案の中で盛り込ませていただいた個別の意向の確認、そしてその意向への配慮、そういったことは、企業の状況、そして労働者の状況、そして

○堀井政府参考人　失礼いたしました。 　具体的に指針にこの項目に関してどのようなことを盛り込むかということにつきましては、法案が通った暁に労働政策審議会の方で御議論いただくことになろうかと思いますが、指針に盛り込まれた内容がどのような背景あるいはどのような趣旨かということについては、様々な手法を通じて、より分かりやすく説明をしていくということも考えていくことかなというふうに考えております。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　議員御指摘のとおり、本法案によりまして、共働き、共育てを推進する観点から、育児休業や育児期間中の時短勤務に対する支援といたしまして、出生後休業支援給付と育児時短就業給付を創設をするということとしております。 　あわせて、鈴木委員お尋ねの中小企業の体制整備や職場の意識改革につきましては、事業主が円滑に改正法へ対応できるように、分かりやすいリーフレットの作成や、専用サイト、ＳＮＳの活用なども含めまして、様々な手段を通じて周知に努めるほか、両立支援等助成金による柔軟な働き方の導入等の支援や、労務管理の専門家による個別支援、これらの支援策も中小企業事業主の方に活用いただけるように、丁寧な周知や支援にしっかりと取り組んでまいりたいと存じます。