厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　女活データベース上の説明欄といいますのは、男女間の賃金差異の内容について追加的な情報を企業が任意で記載を、掲載をするということになっております。 　そして、企業がそれぞれの御判断で注釈・説明欄で御記載いただいた内容についてお答えをすることは差し控えたいと存じますが、その上で、女性活躍推進法における雇用管理区分につきましては、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいうとされております。一般的にはこうした雇用管理区分を指すことが想定されるところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　女活データベースで公開をされております田村委員お尋ねの積水ハウスの男女間賃金差異の内容につきましては、二〇二二年二月一日から二〇二三年一月三十一日までの期間で、全労働者が五三・〇％、全労働者のうち正規雇用労働者が五八・一％、全労働者のうち非正規雇用労働者が三八・〇％と公表されていると承知をしております。 　なお、説明欄におきましては、男女間賃金差異の要因を詳細に分析をした内容が記載をされているとともに、それを踏まえた今後の対策についても記載をされているというふうに承知をしております。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　仕事と介護の両立支援制度を十分に活用できないまま介護離職に至る、こういったことを防止するために、制度の効果的な周知を図っていく必要があると考えております。 　そして、昨年の十二月になりますが、労働政策審議会の建議の中では、このような認識を踏まえまして、事業主に対して、介護に直面した労働者が申出をした場合に、仕事と介護の両立支援制度等に関する情報の個別周知、意向確認を行うことを義務づけることなどが盛り込まれました。 　これを踏まえまして、今国会に必要な法案を提出することとしておりまして、介護に直面した労働者が希望に応じて仕事と介護の両立を実現できるようにしてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　まず、厚生労働省の取組の状況を御紹介を簡単にさせていただきますと、パワーハラスメント防止指針におきまして、事業主はカスタマーハラスメント対策に取り組むことが望ましいという旨をお示しをするとともに、関係省庁と連携をしてカスタマーハラスメント対策企業マニュアル等を作成をしておりまして、様々な機会を捉えてこれらの周知啓発に努めております。 　それで、青山委員御指摘の、東京都におきましてカスタマーハラスメントについて検討がなされている、このようなことは報道等によって承知をしております。 　カスタマーハラスメント対策というのは、労働者を守るという観点からも大変重要であるというふうに考えています。厚生労働省といたしましては、東京都の取組も注視をしつつ、まずはカスタマーハラスメント対策を促すとともに、今年度、ハラスメントの実態調査を実施をしております。この

○堀井政府参考人　カスタマーハラスメントについて、以前、厚生労働省の審議会で御議論があったときは、やはり、カスタマーハラスメント、労働者を守る観点からは大変重要なんですけれども、一方で、顧客の方からの正当な申出などとの区別が難しいなど、様々な御意見がございました。また、業種など、職種など、様々な違いも生じているのではないかというふうに考えられます。 　厚生労働省としましては、いずれにしましても、丁寧にそのような実態を把握をすることがまず大事かというふうに考えておりまして、先ほど申し上げましたように、今年度実施をしておる調査結果、そのようなものも見ながら、引き続き必要な対策を検討してまいりたい、このようなことでございます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　百六万円の壁対策としてのキャリアアップ助成金についてでございますが、この対応を行うことにより、労働者の処遇改善やキャリアアップにつながっていくとともに、労働者が就業調整をせずに働くことで、企業の人材確保にもつながることでございますので、雇用保険を財源として、雇用保険事業として実施をしております。 　なお、社会保険適用促進手当は、事業主が労働者に対して支給をする手当となっております。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今御指摘のございましたキャリアアップ助成金でございますが、そもそも、従来から、短時間労働者の処遇改善の一環として、労働時間延長による社会保険の適用と収入増加の取組を支援をする短時間労働者労働時間延長コースということで実施をしてきたところでございます。 　そして、上田委員御指摘の、今般の百六万円の壁対策としてのキャリアアップ助成金は、短時間労働者に対して、従来からの労働時間の延長や賃上げに加えて、一時的な手当の支給により労働者の収入を増加させる取組を行った事業主、この事業主に対して助成を行うことにより、年収の壁を意識せずに被用者保険に加入して働き続けることができる環境づくりを後押しをする、そのような助成金です。 　このような助成金の取組によりまして、短時間労働者が社会保険に加入して働き続けることで、本人の処遇改善やキャリアアップによる雇用の安定

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　企業が守るべき労働法制につきましては、企業規模を問わず制度の周知を図っていくということは大変重要なことでございます。このため、都道府県労働局、労働基準監督署においては、特に中小企業等に対して、法令に関する知識や労務管理体制の状況を十分に把握し、理解をしつつ、きめ細やかな相談支援を行っているところでございます。 　最低限の労働条件でございますとかハラスメントといった労働法制は、労使双方に十分に周知をされること、そして遵守されることが重要であることから、説明会の開催や、個別の事業場を訪問して相談対応する等、中小企業にも制度が浸透するよう、引き続き、周知啓発の強化に努めてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　まず、沢田委員御指摘の無限定の正社員とか、正社員とか、そのような言葉に関してちょっと補足をさせていただきたいと思いますが、法令上の用語ということではないんですけれども、一般に、正社員のうち職務、勤務地、労働時間が限定的でない者をいわゆる正社員というふうな形で呼び、あるいは、いずれかが限定的な者は、多様な正社員、限定正社員と呼ぶということがございます。 　そして、データ的なところも御紹介をさせていただきますと、平成三十年に実施をした調査では、いわゆる正社員で働く方のうち、引き続きそのいわゆる正社員としての働き方を希望するという方が六三・八％となっておりました。一方で、今後、五年先を見据えて、限定正社員という働き方を希望する可能性があると回答した方は三〇・三％となっておりました。 　厚生労働省といたしましては、このような労働者のニーズに応じて多様

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　カスタマーハラスメントに係る状況の把握に関してでございますが、今年度、小売業、運輸業など十社程度の先進企業の対応事例を収集することとしております。そして、それに基づいた事例集を作成をして横展開をすることを考えております。 　また、三年ぶりになりますが、職場のハラスメントに関する実態調査を実施をする予定でございまして、その中においてもカスタマーハラスメントの実態を把握をすることを考えております。 　これらに加えまして、田村委員御指摘ございましたが、二〇二二年に既に策定したマニュアルをより分かりやすくしたカスタマーハラスメント対策リーフレットを本年の十一月に作成をいたしました。 　また、この十二月は職場のハラスメント撲滅月間としているところでございますが、この一環としましてシンポジウムを実施をしまして、十二月、済みません、十二月五日