厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　年収の壁・支援強化パッケージにおける当面の対応策の一つとして設けたキャリアアップ助成金の新コースですが、令和五年十月以降に新たに労働者を社会保険に加入をさせ、手当支給等の取組を行う事業主を対象として、取組開始後六か月ごとに支給申請を行っていただくこととしており、利用状況等のデータについては今後定期的に取りまとめ、お示しをしていきたいと考えています。 　現在の状況としてでございますが、多くの事業主の方々に本助成金を活用していただけるように、経済団体、業界団体を通じた事業主説明会での周知、都道府県労働局や日本年金機構における周知、政府広報との連携等に取り組んでおります。 　そして、これらの取組の中で、事業主の方々からのお声といいますか、いろいろお伺いをしていることを御紹介をさせていただきたいと思います。 　まず、本助成金の支援がある

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　お尋ねの男女雇用機会均等政策研究会の報告書におきまして、間接差別に関しましては、一般的に、間接差別とは、外見上は性中立的な規定、基準、慣行等が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等合理性、正当性が認められないものを指すと理解できると記載され、間接差別の検討に当たっては、いわゆる結果の平等とは異なる等、間接差別法理の理解の徹底が必要であること等に留意すべきという記載がなされているところでございます。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　田中委員お尋ねの点の、まず背景に関してでございますが、家族の介護の必要性に直面した労働者が離職をせずに仕事と介護の両立を実現することは大変重要ですが、一方で、介護のために仕事を辞めた方が挙げたその理由としましては、勤務先の両立支援制度の問題や、介護休業等を取得しづらい雰囲気等があったことや、介護保険サービス等が利用できなかった、あるいは利用方法が分からなかったこと等があると承知をしております。 　また、介護休業制度におきます介護休業の趣旨といいますのは、介護の体制を構築するために一定期間休業する場合に対応するものでございますが、このような介護休業制度や両立支援制度等について、その趣旨や利用方法に関する理解が十分にされていないケースもあるというふうに考えております。 　このようなことを踏まえまして、田中委員が御指摘のように、現在、労働政策審議会に

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　今、杉委員からも御紹介いただきましたが、今般、年収の壁・支援強化パッケージにおきます当面の対応策の一つといたしましてキャリアアップ助成金に新コースを設けて、労働者の収入を増加させる取組を行った事業主の方を支援をすることとしたところでございます。 　本パッケージにつきましては、パートタイム労働者、アルバイトの方々やその方々を雇用する事業主の皆様にその支援策を広く知っていただき、実際に御活用いただくことが非常に重要でございます。ですので、積極的に周知、広報に取り組んでいるところでございます。 　具体的に、多くの事業主に本助成金を活用していただけるように、助成金につきまして、まず、経済団体、業界団体を通じた事業主説明会での周知や、都道府県労働局や日本年金機構における周知、そして政府広報との連携などを今実施をしているところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　制度の運用にも関わる部分でございますので、私からお答えをさせていただきます。 　まさに、今、田村委員から御指摘がございましたように、この新コースにつきましては、令和五年十月以降新たに労働者を社会保険に加入をさせたと、そして、手当支給等の取組を行う事業主を対象として、取組開始後六か月ごとに支給申請を行っていただくという形にしております。 　そして、キャリアアップ助成金のこの利用状況のデータにつきましては、今後定期的に取りまとめをして公表していきたいというふうに考えておりますが、その内容や頻度につきましては、また検討して、公表していくということをしたいと考えております。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　若い世代について、その雇用の安定を図ることと、吉田委員御指摘の内容も含めて、経済的基盤を強化することで若者が将来にわたる展望を描けるようにすることは大変重要であるというふうに考えております。 　そのため、厚生労働省におきましては、これまで、若者に関する取組といたしまして、わかものハローワーク等における若者の安定就労や職場定着に向けた支援、こういったことを行ってきており、また、就職した後も、企業における人材育成や個人の主体的な学びを通じたスキルアップ支援、雇用する非正規雇用労働者の正社員化に取り組む事業主へのキャリアアップ助成金による支援なども行ってきたところでございます。 　さらに、今後も、若年層を含めまして持続的に賃金が上がる構造をつくり上げるため、関係省庁と連携をしながら、リスキリングによる能力向上の支援、個々の企業の実態に応じた職務給の導

○政府参考人（村山誠君）　お答え申し上げます。 　厚生労働省においては、令和二年度に職場のハラスメントに関する実態調査を実施し、その中で、御指摘のカスタマーハラスメントに関して何らかの取組を実施していると回答した企業は四二・七％、一方、特に取組を実施していない旨回答した企業が五七・三％となってございます。 　こうした状況を踏まえ、関係省庁と連携の上、有識者を参集した検討委員会におけるヒアリングや議論を経て、御指摘のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを令和四年二月に公表したところでございます。 　現時点ではこのマニュアルに基づく企業のカスタマーハラスメント対策の取組状況を統計的に把握するには至ってございませんが、マニュアルに基づきカスタマーハラスメント対策を開始した旨を公表している企業も現れているという実態について把握しているところでございます。また、多数の顧客等への対応が必要な

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、中小企業におきましては、育児休業の取得に伴う代替要員の確保が重要な課題となっており、中小企業団体からも対応を求められているところでございます。 　このため、中小企業における代替要員確保等のノウハウを持つ、仕事と家庭の両立支援プランナーの派遣による個別の支援のほか、両立支援等助成金の出生時両立支援コースでは、男性労働者が産後八週間以内に育児休業を取得した場合、その方の業務を代替する労働者を新たに雇用することへの支援として、代替要員一人につき二十万円の支給を行っているところでございます。 　一方、この出生時両立支援コースにおきましては、職場の同僚が育児休業取得者の業務を応援した場合に手当を支給する取組については現時点で助成の対象としておらず、また、新規雇用に対する支援も、代替要員を確保した期間の長さにかかわらず支給額を一律としてい

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画は、各企業等において集中的に取組を推進する観点から期間を区切って策定することとなっており、十万三千余りの事業主が計画を策定した旨を届け出ているところでございます。 　その上で、この法律に基づく行動計画策定指針におきましては、二回目以降の計画策定に当たりまして計画の実施状況の点検、評価を行い、その結果をその後の対策に反映させるというＰＤＣＡサイクルの確立が重要である旨を示しております。しかし、この点は法律上の義務とは現時点でなっておりませんため、全ての企業においてＰＤＣＡサイクルの取組が徹底しているとは言えないといった御指摘もいただいているところでございます。 　なお、あわせて、この法律では、育児休業取得率等の要件を満たした事業主を認定し、認定を受けた場合、商品に認定マーク等を使用できる、くるみ

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、育児期に当たる三十歳代、四十歳代の男性の長時間労働の結果、夕方から夜にかけての子供の世話が最も重要な時間帯に帰宅できず、育児や家事の負担が女性に集中するということにつながっているという実態がございますので、育児期の長時間労働の是正は大変重要な課題であるというふうに認識をしてございます。 　こうした中、現行の育児・介護休業法におきましては、三歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合、残業を免除するという制度が設けられてございます。 　現在、厚生労働省において、今後の仕事と育児の両立支援制度について検討している研究会におきましては、子が三歳まで請求できる残業免除制度について、請求できる子の年齢を延ばすこと、より対象を広げていくということ、また、全ての労働者の時間外労働の縮減等に向けて、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事