厚生労働省雇用環境・均等局長

○堀井政府参考人　一谷委員が周辺のフォローという御指摘をされた点について、補足でお答えをさせていただきます。 　男性が育児休業を取得しない理由ということで伺いますと、職場がそもそも育児休業を取りづらい雰囲気であることや、業務の都合により取れないといったことが挙げられております。ですので、一谷委員御指摘のように、男性の育児休業取得を促進していくためには、職場環境の整備に取り組む企業への支援、これが大変重要であるというふうに考えています。 　このため、中小企業の事業主に対しましては、両立支援等助成金を支給をして、育児休業等を利用している間、その業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合などに助成を行うとともに、労務管理の専門家から個別の相談支援等を無料で受けられる事業、こういったものを実施をしておるところでございます。 　引き続き、企業や周囲の労働者の支援、こういったことをしっかり取

○堀井政府参考人　今申し上げた助成金につきましては、委員御指摘のように、新規の雇用、あるいは派遣労働者の受入れ、こういったことで代替業務をしていただく、そういう枠組みが一つございます。 　ただ、御指摘のように、そういう形で雇入れをすると、そもそも休業していた方が復帰をしてきたときにどうなのか、そういったお話もあるということも聞きましたので、助成金のメニューとしましては、周囲の従業員の方が休んでおられる方の仕事のカバーをする、その周囲の従業員の方に例えば企業が手当を支給する、そういったことについての助成、そういう枠組みも用意をしているという中身になっております。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今、一谷委員から御質問ございました育児休業に関してということでございますけれども、育児・介護休業法におきましては、子が原則一歳、あるいは保育所に入れないなどの理由のときに二歳まで育児休業が取れる、そういう制度が書いてあるわけですが、それ以外にも、例えば子が三歳になるまで企業は短時間勤務の制度を設けるですとか、それ以外にも、子供の看護休暇、所定外労働の免除など、様々な育児と仕事の両立支援に資する枠組みを用意しております。 　ですので、企業の労使でよく働いていただき、労働者の希望を聞きながら、そのような育児・介護休業法のメニューを使っていただいて、仕事とそれから育児の両立支援を進めていただくということかというふうに考えております。

○堀井政府参考人　育児・介護休業法の改正案につきましては、今国会に提出をさせていただいておりますが、現在御審議をいただいている雇用保険法の改正案の中にはその内容自体は盛り込まれておりませんで、ただ、いずれにしましても、その法案の審議に当たりましては、また各委員の皆様方にも御議論をいただいて、成案を得ていくということかなというふうに考えております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　窪田委員御指摘の地方版政労使会議についてでございますが、本年三月末までに全ての都道府県におきまして賃金引上げに向けた取組等を主なテーマとして開催をされ、各地域における賃金引上げに向けた意見交換等がなされたところでございます。 　そして、今般の会議の開催に当たりましては、可能な限り日程を調整をいたしまして、宮崎厚生労働副大臣が十一か所の会議に出席をして、賃金引上げに向けた働きかけを直接実施をしたところでございます。そして、半数を超える会議で知事が出席をされたほか、九か所において共同宣言の採択等がなされたところでございます。さらに、窪田委員の御指摘の中にもございましたが、地元紙を始め多くの報道機関に開催の様子等を報道いただいて、その結果、地域における賃金引上げに向けた機運の醸成が図られたものと考えております。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　まず、福重委員御指摘の男女間賃金差異の公表に関してでございますが、御指摘にございましたように、令和四年に従業員三百一人以上の民間企業を対象に男女間賃金差異の情報公表を義務化をしたところでございます。先般、その施行状況に関しまして、厚生労働省において把握をした一万四千五百七十七社の状況を一月三十日の労働政策審議会に報告をさせていただいたところでございます。 　現在、厚生労働省におきましては、公表義務の対象となる各企業に対しまして、男女間賃金差異の要因分析や改善に向けたアドバイスなどのコンサルティング事業等の取組を行い、情報公表や要因分析を促しております。 　また、本年二月からになりますが、雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会を開催をして、現状や論点、施策の方向性などについて、専門家の知見を踏まえた議論を行っているところでございます。 　

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　今、高階委員から御指摘がございましたように、今の現状を把握をした上で効果的な対策を取るということは大変重要だと考えております。 　その関連で、労働者の介護の実態や介護離職の状況について御説明をまずさせていただきたいと思いますが、五年ごとに総務省が実施をしております就業構造基本調査によれば、平成二十九年から令和四年までの五年間で、働きながら介護を行う労働者の数は約十八万人増加をしている一方で、介護等を理由として離職をした方の数は約七千人増加をしているという状況でございます。 　そして、介護離職の要因につきましては、勤務先や家族、サービスに起因するものなど、様々なものがあると考えられますが、仕事と介護の両立を支える介護休業や介護休暇の利用が低水準にとどまっていて、離職の要因の一つに、両立支援制度が整っているにもかかわらず利用が進んでいない、そのよう

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　田村委員御指摘のように、令和六年度予算におきまして総合的ハラスメント防止対策事業を拡充をし、カスタマーハラスメント対策に関心を持つ業界団体が業界のカスタマーハラスメントの実態を踏まえて業界共通の対応方針等を策定、発信するモデル事業を行うこととしております。 　そして、この取組の予算に関しましては、総合的ハラスメント防止対策事業全体の令和六年度予算額の、六・七億円でございますが、このモデル事業はこの内数ということで取組をすることとしております。 　そして、この取組の具体的な内容についてでございますが、労使参画による企画委員会の下で業界団体を通じた企業への実態把握調査を行うとともに、業界共通の対応方針やマニュアルの策定等を実施をし、策定された対応方針等についてプレスリリースや業界、参加企業へ周知をする等の支援を行うこととしております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　はい。 　以上でございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　女性の活躍推進企業データベース、これ女活データベースなどと略しておりますが、このデータベースで公開をされている田村委員お尋ねの鹿島建設の男女間の賃金差異の内容につきましては、二〇二二年四月一日から二〇二三年三月三十一日までの期間で、全労働者が五六・二％、全労働者のうち正規雇用労働者が五六・四％、全労働者のうち非正規雇用労働者が五三・六％と公表されていると承知をしています。 　なお、説明欄におきましては、同一労働において賃金の差異はなく、採用区分、等級別の人数構成等の差によるものであると説明をされていると承知をしております。