厚生労働省雇用環境・均等局長

まず、先に私から一言申し上げさせていただきたいと思います。 　ハラスメントのない職場づくりということを進めるということでこれまで検討を重ねて、今回のその法案を提出をさせていただきました。様々なその御意見はあろうかと思いますけれども、ハラスメントのない社会づくりをするために国としてもしっかり取り組みたいという気持ちについては同じ方向を向いていると思っております。

まず、ＩＬＯ百九十号条約ですが、この条約のその採択に当たりまして日本政府としては賛成をしております。 　これにつきましては、仕事の世界における暴力とハラスメントは働く方の尊厳や人格を傷つける、あってはならないことであり、これに対応するための新たな国際労働基準の必要性、意義は大きいと考えられたため、当時、日本政府としても採択に当たって賛成をしております。 　現在もこのような考えに変わりはなく、条約の締結について、我が国において国内法制との整合性を確保する観点から検討する点がございますので、その検討を進めてきたところでございます。

お答えいたします。 　医師の応招義務の関係ですけれども、先生御指摘がありましたように、医師法等におきまして、診療に従事する医師又は歯科医師は、診察、治療の求めがあった場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならないとされておりますが、正当な事由がある場合には、患者を診療しないことが正当化される場合がございます。 　これに関して、令和元年の医政局長通知においては、具体的にどのような場合に診療しないことが正当化されるのかについて考え方を整理をしておりまして、その具体的事例の一つとして患者の迷惑行為を挙げて、診療内容そのものと関係ないクレームを繰り返し続けるなど、診療、療養等において生じる患者の迷惑行為の態様に照らし、診療の基礎となる信頼関係が喪失している場合には、新たな診療を行わないことが正当化される、このことをお示しをしております。 　その上で、本法案ですけれども、労働者保護の観

お答えをいたします。 　女性活躍推進法ですが、女性活躍に関します課題の状況は事業主ごとに異なりますので、事業主に状況把握と課題分析を行うことを義務づけて、自らの組織が解決すべき課題を明らかにして、数値目標を含む行動計画を定めて、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で取組を進めていくことを対策の柱としております。 　また、求職者の職業選択に資するように、企業の実情に応じて選択した項目を定期的に情報公表する、これについても義務づけた上で、具体的に情報公表する項目については、状況把握、課題分析を行った項目から情報公表項目を選択することが基本である旨を指針でお示しをしております。 　一方で、情報公表をする項目ですけれども、各事業主にとって課題であると判断した項目だけではなくて、求職者へのアピールのために、取組の結果、女性活躍の状況が比較的優れている項目を公表する、こういったことも想定をされます。

女性活躍につきまして、企業規模を問わず企業に取り組んでいただくということ自体は、非常に重要なことだというふうに考えてございます。 　それで、今回の法案でも、百一人以上の企業に情報公表の義務、男女間の賃金差異と女性管理職比率について義務づけることにしておりますが、これにつきましては、そもそも、元々、女性活躍推進法に基づきまして、一般事業主行動計画、この策定を常時雇用する労働者が百一人以上の企業に義務づけている、こういうような中で、審議会の議論の中でも、なかなか、中小企業の取組は重要だけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえまして、この規模の企業に対して今回義務を課すということにしてございます。 　一方で、中小企業でも取組は重要ですので、情報公表の取組を努力義務としておりますし、この努力義務に基づいて取り組む中小企業をコンサルティング事業の実施な

女性活躍の推進でございますが、各事業主自らの課題を認識をして、これを労働者とも共有をしながら、主体的かつ継続的に取り組んでいただくことが重要だというふうに考えております。 　そのために、御指摘にありましたような、インセンティブを設けるということで推進を図ることが適切であろうということで、女性活躍推進法の枠組みの中に、取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度であります、えるぼし認定という制度を設けております。この認定を取得をすれば、この認定マーク、企業のホームページですとか広告等に表示をして、女性活躍に取り組んでいる企業であるということを求職者などについてアピールすることができることになります。 　また、国などが行います公共調達において加点評価を受けるということができるような仕組みとしておりますので、こうした制度の周知を図って、女性活躍推進法に基づく取組のメリットを実感していただいて、

御指摘いただきましたように、えるぼしの認知度ですけれども、個人の認知度に関する調査、今、そのものというふうなものはありませんが、事業主の認知度に関して申し上げますと、えるぼし認定を取得をしていない理由として、特に常時雇用する労働者の数が三百人未満の企業においては、マークの存在を知らなかったというようなことを挙げられている割合が高くなっているというふうな状況にございます。 　御指摘いただきましたように、えるぼし認定の認知度を高めてその取得を促進するということは非常に重要でございますので、認定している企業の企業名などを厚生労働省のホームページなどにおいても公表いたしておりますし、また、就職活動中の学生などに対するパンフレット、リーフレット等においても周知を行っております。 　また、事業主に対してもパンフレットの周知とメリットの周知というのを行っておりまして、引き続きこういうような周知に取り

お答えいたします。 　御指摘の点ですけれども、職場のハラスメント、その未然防止が重要でありますこと、また、その未然防止のために企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じることが重要であること、こういったようなことから、今回のカスタマーハラスメントにつきましても、その防止のために雇用管理上の措置を講ずるということを事業主に義務づけて、ハラスメントの行為そのものを罰則をもって禁止をするというような手法は取ってございません。 　罰則について申し上げれば、罪刑法定主義の下で違法となるというふうなためには要件を厳格に明確化する必要がございますし、また、特定できたとしても、職場でのハラスメントの態様は様々な中で、対象となる行為が限られてくるといったような課題もあろうかと思います。 　事業主に対しての措置義務を課すということで、先生からも御指摘のありましたように、都道府県労働局が助言、

本法案のカスタマーハラスメントの行為者の定義ですけれども、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者、こういうように幅広く規定をしておりますので、御指摘のような、教員などに対して行われます児童生徒の保護者による言動についても、もちろん個別の事案の判断にはなりますけれども、社会通念上許容される範囲を超えて就業環境を害すると考えられるものについては、カスタマーハラスメントに該当し得るものだと考えます。

求職者等に対しますセクシュアルハラスメントに関する具体的な言動の内容については、現行のセクシュアルハラスメント防止指針の内容を参考としつつ、指針等においてお示しするものではございますが、現行のセクシュアルハラスメント防止指針におきましては、性的指向、性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当するとしております。