厚生労働省雇用環境・均等局長

お答えいたしましたように、えるぼし認定の取得企業、東京に多く所在をしております。この理由につきまして一概に申し上げることは難しいのでございますが、その上で、考えられる要因として申し上げますと、まず、えるぼし認定、事業所単位ではなくて企業ごとの申請になりますので、一定規模以上の企業の本社は東京に集中していること、それから、女性活躍推進法を十年前に制定を施行しましたが、その当時は、常時雇用する労働者数が三百一人以上の企業に行動計画策定の義務がありまして、そうした大企業は東京に多く所在をしているということで、早い段階から取り組まれた企業というのが東京に多くて、その取組が実を結んで認定を受けるというようなことも多かったのではないかというふうに考えております。

御指摘がありましたように、今回の法案の中では、労働者保護の観点から、行為者を問わず、労働者の就業環境が害されることのないようにということで扱っておりますので、いわゆる労働者と顧客だけではなくて、取引の相手方の労働者から様々な苦情を受けるとかというようなことも対象にしておりまして、事業主に対して雇用管理上必要な措置を講ずるよう義務づけております。 　法案が成立すれば、その内容について事業主に対してしっかり周知をしてまいりますが、事業主は、自分の雇用する労働者がハラスメントに遭わないようにということもありますし、自分の雇用する労働者がほかの労働者に対してハラスメントをしないというふうなこともありますので、それを前提として、法律の内容を周知をする中でしっかり分かっていただけるようにしていきたいと思います。

御指摘のありました雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の報告書の中で、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることが考えられるとされております。 　今回、この報告書に基づきまして、この内容を踏まえながら労働政策審議会で議論を行いまして、本法案に盛り込んだような規定を設けるべき旨が建議の形で取りまとめられまして、それを踏まえて今回の法案を提出をしているものですので、この検討会報告書にあった提案というのを見送られているとか、変わったとかというものではないというふうに考えております。

お答えをいたします。 　女性の非正規雇用の労働者の割合ですけれども、平成二十八年は五五・九％でございました。令和六年は五二・七％ということで、低下傾向にございます。また一方で、この間に女性のいわゆる正規雇用の労働者は二百万人以上増加をしている、こういうような状況にございます。 　一方で、女性活躍の現状でございますけれども、各種指標、男女間の賃金差異ですとか、役職に占める女性の割合、これも上昇しておりますので、そういう意味では、全体として上向いていて、女性活躍推進法の取組ですとかほかの取組によりまして、一定の効果が上がって改善をしてきているというふうには思います。 　しかし、じゃ、それでいいのか、十分な状況にあるかということについて言えば、例えば、諸外国と比較してみても、男女間の賃金の差異でございますとか、管理職比率ですとか、そういうようなものについてはいまだ更なる取組が必要な状況にあ

不妊治療の支援の関係ですけれども、令和五年度に厚生労働省で、不妊治療と仕事の両立に係る諸問題についての総合的調査というような調査を実施をしております。 　この調査によりますと、不妊治療を行っている従業員が受けられる何らかの支援制度などを実施している事業所の割合は二六・五％となります。その中で四七・八％が不妊治療に利用可能な休暇制度を導入している、こういうようなのが現状でございます。 　厚生労働省の取組ですけれども、不妊治療と仕事の両立をしやすい環境の整備を進めるために、企業の好事例の周知でございますとか、不妊治療のために利用可能な休暇制度の導入等の環境整備などに取り組みます中小企業事業主への助成金の支給などを実施をしておりまして、こうした取組をしっかり継続してまいりたいと考えております。 　さらに、今回の法案で、女性の職業生活における活躍の推進に当たって、女性の健康上の特性に留意して

お答えいたします。 　ハラスメント対策ですけれども、やはり企業規模を問わず、全ての企業において進める必要があるものでございますので、今回の法案におきましても、企業規模を問わず、措置義務というようなことで義務を課す内容としてございます。一方で、中小企業等に対しまして支援を行うことは重要であるというふうに考えております。 　カスタマーハラスメントに関します事業主の雇用管理上の措置義務につきましては、本法案が成立いたしますれば具体的な内容を指針でお示しをする予定でございますが、その中にも具体例も含める形でお示しをしていければというふうに考えております。 　また、厚生労働省ではこれまでも、カスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成をいたしまして、対策の基本的な枠組みとか取組例などをお示しをして、事業主による対策の推進を図っておりますが、このほかにも、令和六年度から、業界団体等による対策を

お答えいたします。 　企業活動が人権に与える影響について国際的な関心が高まっている中で、企業における人権尊重の取組の促進は、労働行政の観点からも非常に重要な取組であるというふうに認識をしております。 　御指摘がありましたように、本法案では、就職活動中の学生を始めとする求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするために、その対応を職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に対して、面談等の際のルールの設定とか、相談体制の整備などの措置を講ずることを義務づけることとしております。 　このために、本法律案が成立いたしますれば、全ての事業主は求職者等からの相談に適切に応じる義務を負うことになります。これに基づきます各企業における相談体制の整備は、国連で提唱されたビジネスと人権に関する指導原則や国内のガイドラインにのっとり、企業に求められている人権救済のメカニズムの構築に資する

御指摘のように、企業規模にかかわらず、全ての事業主に防止措置を義務づけるということでございます。社会全体で取組を進めていくには、やはり企業規模にこだわらずハラスメントの防止が必要だ、そういうようなこと、社会全体で足並みをそろえて取り組んでいくことが必要、そういうような観点から、企業規模を問わない仕組みとしております。 　ただ、御指摘にありますように、企業規模が小さいということになりますと人的リソース等に限りがありますので、効果的な対策を実施をできるように支援をしていくことが重要であるというふうに考えております。厚生労働省では、都道府県労働局で御相談に応じるというようなこともしておりますし、個々のハラスメント事案に関しての相談に応じるような助言の事業も今年度から実施をしております。 　また一方で、自社に相談窓口を設置をするのではなくて外部の相談窓口を利用するということですけれども、個別に

男女間の賃金差異でございますが、令和四年に、女性活躍推進法に基づきまして、常時雇用する労働者が三百一人以上の企業を対象に情報公表を義務づけております。 　令和五年度に厚生労働省が実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えとしてですが、例えば、男女の賃金の差異の状況や要因を分析するきっかけとなった、また、賃金差異改善に向けた社内の意識が向上した、新たな取組の実施や制度の創設につながったといったような結果が見られます。 　また、厚生労働省でヒアリングを行っておりますけれども、男女間賃金差異の公表に取り組んだ企業におきましては、社内外での評価の向上等の効果が実感をされているところでございます。 　こうしたことを踏まえまして、本法案では、男女間賃金差異と女性管理職比率につきまして、常時雇用する労働者数百一人以上の企業等に対して情報公表を義務づけるというようなことにしてご

御指摘にありましたように、次世代育成支援対策推進法に基づきます、いわゆるくるみん認定でございますが、これは男性の育児休業等の取得率に関します基準を設けておりますので、社員全員が女性である企業については認定の対象外というようなことになります。 　くるみん認定ですが、次代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境を整備をするという法の目的を踏まえて設定をしておりまして、男性の育児休業取得率、政府目標にも掲げられた仕事と育児の両立に関する重要な指標であることや、仮に社員が女性のみの企業において一部基準を免除する場合に、他の企業との公平性や認定としての質の担保に懸念があることなどを踏まえますと、御指摘のような御意見があることについては受け止めさせていただきたいと思いますが、慎重な検討が必要であるということについては御理解をいただきたいと思います。 　公共調達の加点、賃上げ促進税制における