第217回国会の発言まとめ

利用者も、現場の病院や診療所の窓口の方も、非常に混乱しているというお声を聞いているんですね。 　マイナ保険証の導入と維持コストが負担となりまして閉院を予定している医療機関は関東全域で約二百か所に及ぶという、ある民間団体の調査がございます。このことについて、大臣の見解と、そして医師不足への対応策について伺います。

マイナ保険証の導入と維持コストということで御指摘いただいておりますが、オンライン資格確認の導入に当たりましては、これまで、顔認証つきカードリーダーの無償提供に加えまして、システム改修費用の補助を実施いたしますとともに、システム運用の保守経費の直接的な補助は行っていないものの、診療報酬上も、マイナ保険証の利用促進を行う医療機関等の体制や取組を評価する取組を行ってございます。 　オンライン資格確認の導入によって必ずしも閉院する医療機関が増加しているとは考えてございませんが、引き続き、こうした加算も取得しながら、マイナ保険証の利用促進に向けた取組を進めていただきたいと考えています。 　また、医師確保に向けた取組といたしましては、これまでの医師確保計画に基づく取組に加えまして、昨年末に医師偏在の是正に向けた総合的な対策パッケージを策定いたしまして、この国会に関連法案を提出させていただいたところ

国民皆保険制度である我が国において、取得義務のないマイナンバーカードと健康保険証とをひもづけることはそもそも不可能ではないかと思うんですが、大臣、いかがでしょう。

マイナ保険証は、本人の健康医療情報を活用した適切な医療の提供に大きく寄与するものだと考えておりまして、そのメリットが早期に享受されるように、令和六年十二月二日にマイナ保険証を基本とする仕組みに移行したところでございます。 　他方で、マイナンバーカードの取得やマイナ保険証の利用自体は御指摘があったように任意であることを踏まえまして、マイナ保険証をお持ちでない方には、当分の間、職権で資格確認書を交付することとしているほか、高齢者の方や障害者の方については、マイナ保険証をお持ちでもマイナ保険証での受診が難しい場合もあることから、申請に基づき資格確認書を交付することとしております。 　このように、高齢者の方など、マイナ保険証で受診することが困難な方も含めて、マイナ保険証を利用できない場合でも、全ての方が安心して保険診療を受けられることとしてございまして、こうした取組につきまして更なる周知を行う

マイナ保険証の問題は引き続き様々なお声が上がってくるかと思いますので、是非、私たちも注視をしていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。 　続きまして、ケアマネジャーの法定研修についてお伺いをいたします。 　ケアマネジャーの資格を更新するための法定研修、二〇一六年度から研修時間が大幅に増えまして、現場の方からは、非常に負担だ、人材不足に拍車をかけているという声を聞いております。厚労大臣はこのような声を聞かれていらっしゃいますでしょうか。 　また、国家資格である社会福祉士や介護福祉士には研修はない一方で、国家資格でないケアマネジャーさんにはなぜこういった研修制度が必要なんでしょうか。伺います。

まず、ケアマネジャーさんの人材確保ということは喫緊の課題だというふうに認識をしております。 　お尋ねのありましたケアマネジャーさんの更新研修につきましては、定期的な研修の機会を通じて専門知識の向上を図るために法定化されたものであり、利用者本位となるケアマネジメントの実現に一定の効果があるものと考えておりますが、一方で、人材不足の一因となっているとの御指摘は必ずしも当たらないものと考えていますが、受講者にとりまして時間的、経済的な負担が大変大きいという声があることは承知をしております。 　そして、更新研修につきましては、平成十七年の介護保険法におきまして、定期的な研修の機会を通じて専門知識の向上を図るために設けられたものですが、その研修内容につきましては、ケアマネジメントの質の向上に資するよう、その時々の課題を踏まえて累次の見直しを行ってきておるところでございまして、利用者の方々が抱える

こちらもお手元の資料を配っていますが、研修費用が高騰しているんですね。都道府県によって差がありまして、最高で八万六千八百円、最低で二万七千三百五十円と、かなり差があります。そして、交通費や宿泊費、地方によっては自己負担するという地域もございます。 　なぜ、このように都道府県ごとに差があり、費用が高騰するのか、要因は何と考えていますか。

お答え申し上げます。 　先生御指摘のケアマネジャーの更新研修、法定研修の一部ですけれども、につきましては、国が示したガイドラインに基づきまして、都道府県が実施主体となって実施をしていただいているのが現在のたてつけでございます。 　その中で、先生御指摘のばらつきが生じている要因ですけれども、一つは、研修を、例えば会場を確保してやっているのか、それからオンライン等々、あるいはオンデマンドでやっているところもありますけれども、そういった実施方法、それから、詳細なプログラム等の内容にも違いがございます。あわせて、地域医療介護総合確保基金を研修の運営に当たって充当しているかどうかといった点についても差があるかと存じます。 　このように、研修の実施の態様が様々異なっているということが費用のばらつきあるいは高騰の一因となっているのではないかというふうに承知をしております。

介護人材の処遇改善と言われているときに、やはり五年に一度のこの研修費用が非常に負担になっているというお声もあるわけです。 　研修費の自己負担割合、研修が業務時間扱いにならないといった割合はどのくらいあるのか。そして、研修を業務時間扱いとするようにルール化すべきじゃないでしょうか。

お答え申し上げます。 　まず、お尋ねの法定研修につきましての自己負担を取っている割合でございますが、令和四年度に私どもが調査をした調査結果によりますと、ケアマネジャーの法定研修について、法定研修の受講料全額を自ら負担をしている受講者の割合は回答者全体の約三割、そして、同じ調査におきまして、法定研修の受講時間が業務扱いとならない受講者の割合、その調査の中でということに限られますけれども、約二割ということで承知をしてございます。 　委員お尋ねの法的な位置づけのことでございますけれども、労働基準法におきましては、労働時間と申しますのは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを申しますので、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当いたします。 　ケアマネジャーが業務に従事するに当たって必要となる更新研修を含む法定研修につきましては、業務時間として位置づけて