第221回国会の発言まとめ

政府におきまして、旧優生保護法に係る最高裁判所の判決を受けまして、その反省から、一昨年末、障害者に対する偏見や差別のない共生社会の実現に向けた行動計画を策定しました。この計画においては、特定の疾病や障害のある方に対する優生上の見地からの偏見や差別を始め、障害のない人を基準として障害のある人を劣っているとみなす態度や行動と決別しなければならないと明記しているところでございます。 　計画の策定に当たっては、障害者当事者からのヒアリングを行いました。障害のある方への偏見や差別をなくしていくには、障害のある人とない人が対等な立場で関わる場を社会において当たり前のものとするということ、そして、障害に関する正しい知識を得られるようにすることが重要であるという問題意識が示されました。 　行動計画においては、これに基づきまして、心のバリアフリーに向けた取組を強化しまして、学校教育や企業等における取組等

ありがとうございました。是非強く進めていただくようにお願いをいたします。 　黄川田大臣は、御答弁、ここまでで。ありがとうございました。

それでは、黄川田大臣は御退出されて結構です。

続きまして、国家公務員制度について、二点お尋ねします。 　松本大臣にお伺いいたします。 　松本大臣は、所信の中で、国家公務員制度については、職員が働きがいを持てるよう、働き方改革や人材育成を進めるとともに、行政ＤＸを後押ししつつ効果的、効率的な体制づくりを進めるなど、優秀で多様な人材から選ばれる職場とするための取組を進めますと述べられました。 　人事院は公務のブランディングややりがいの可視化を打ち出していますが、公務員や独立行政法人及び特殊法人等の職員の労働組合から構成される公務労協の大規模調査、有効回答七千三百人では、職場の要員不足への不満、五八％、これは最も高いんです。賃金水準への不満、四五・五％、四割超が継続しています。民間より賃金が低いと感じる、五一・九％、二十代では六割から七割。そして、転職を考えたことがある、四七・二％。評価制度がモチベーションにつながっていると答えたのは

ありがとうございます。 　国家公務員については、本当に、これから人手不足になる中において、いかに優秀な人材を獲得するか、これは民間とのある意味競争になりつつあります。もう既になっていると思います。そういう意味では、しっかりとアピールをしていかなきゃいけないなというふうに思っていて、その意味では、公務ブランディングというのは必要だと思うんです。 　ただ、今お尋ねのように、公務ブランディングだけで物事が解決するような甘いものじゃないぞというのは僕はよく分かっておりますので。例えば人事評価のお話が、今、二七％ということがありました。評価については次の質問でまたお話ししたいというふうに思いますけれども。 　我々の、公務員の働き方改革職員アンケート、これは全部で六万三千ぐらいの標本数があるんですけれども、やはり、周囲から自分の仕事が認められることとか、あるいは自分の仕事が国民、社会の役に立って

次に、人事評価制度と働きがい、モチベーションの関係についてお尋ねします。 　国家公務員の人事評価制度について、先ほどの公務労協の調査では、制度が公正公平だと感じる職員は一定数いる一方で、評価が仕事のモチベーションにつながっていると答えたのは二六・八％にとどまっています。さらに、評価結果についても、昇進、昇給への反映はほどほどにすべきとする回答が六割を超えており、評価が必ずしも信頼や納得感を伴っていない実態が示されています。 　このような状況を踏まえ、政府は、現在の人事評価制度が国家公務員の働きがいや成長意欲の向上に本当に資するものになっていると認識されているのでしょうか。また、評価制度を形骸化させず、人材育成や職員の定着につなげていくため、どのような見直しや改善を検討されているのか、大臣の見解をお伺いします。

人事評価制度についての御質問でございました。 　令和三年、四年に人事評価制度を改定をしております。 　例えば、評価区分を五から六にする。多分これは、そのときは僕は知らないんですけれども、五にすると大体三に集まるんですよね。余り評価としては正しくないんです。これは、やり方は、そういうふうに言われています、ＮＨＫのアンケートもそうなんですけれども。 　ですから、それが六になって、今、卓越して優秀、非常に優秀、優良、良好、やや不十分、不十分と、こんなふうになっています。こうやって細分化することによって、より緻密な、精緻な評価ができるようにしようというのが一点。 　それから、能力評価、業績評価というふうに、実際に何をやったか、何をやってくれているかということを、この人はどういった能力を基本的にポテンシャルとして持っているか、そういったことを併せて評価をするようにしているということで、これが

大臣、御答弁ありがとうございました。ここで御退席をいただいて構いませんので。ありがとうございました。

松本大臣は御退席されて結構です。

どうやら何か早口で話し過ぎて、二倍ゆっくりというメモが回ってきましたので、少しゆっくりめに質問をさせていただきたいと思います。 　次は、消費者庁について、三点質問をいたします。 　職場におけるハラスメントは依然として深刻な問題となっています。令和五年度の厚生労働省の調査によれば、過去三年間にハラスメントの相談があった企業の割合は、パワーハラスメントが六四・二％、セクシュアルハラスメントが三九・五％、さらに、顧客等からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントも二七・九％に上っております。 　こうした状況を踏まえ、二〇二五年六月の法改正では、カスタマーハラスメントに対する事業主への措置義務に加え、職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、国が啓発活動を行う責務が定められました。 　しかしながら、既に措置義務が課されているパワーハラスメ