第221回国会の発言まとめ

自由民主党の中曽根康隆です。 　本日は、質疑の機会をいただきまして、ありがとうございます。 　また、菅原候補も、国会まで御足労いただきまして、誠にありがとうございます。 　今、大変重要な、お取り組みになりたいこと、三点、お伺いをいたしましたが、改めて私から三問質問させていただきますので、それぞれ簡潔にお答えいただければというふうに思います。 　先ほどおっしゃられたとおりで、経済同友会において組織運営に携わり、民間のマネジメントを熟知される一方、内閣官房国家公務員制度改革推進本部事務局企画官として制度改革の中枢に関与され、そして、まさに厚労大臣補佐官として労働政策にも携わってこられた。官と民の双方を実務の立場で経験されてきたことは大変大きな強みであるというふうに私自身も考えております。 　そういった官民での御経験を踏まえて、これからの国家公務員にはどのような資質や能力が求められると

お答えいたします。 　私は、同友会において、長年にわたり、経済、社会の諸問題の解決に向けた政策課題を取り組んでまいりました。その中で、行政や企業の組織、人材マネジメント、人事制度について学び、提言をし、また、自ら実践もしてまいりました。 　これらも含めた考えとなりますが、国家公務員は、行政部内において、法律や予算の執行を公正に行うことが求められています。また、所管の行政分野において、専門家として必要な政策メニューを出したり、政策に考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、大臣などを補佐する役割が求められています。 　経済、社会の情勢が急速に変化して行政課題が複雑化、高度化している中にあって、こうした国家公務員として使命を果たすためには、高い視座、広い視野、深い専門性が必要となると思いますが、これらに加えて、既存の枠にとらわれない柔軟な発想や、自己規律といった資質が求められると

ありがとうございました。 　二問目の質問ですが、近年、国家公務員になりたいという若者が減っている、又は、なったとしても早期離職などが課題となっております。国家の根幹を担う公務員の質と量、この確保というのは、我が国の統治能力そのものに直結する大変重要な問題だと私も思っております。 　優秀な人材を引きつけて長く活躍をしていただくためには、単なる処遇改善にとどまらず、働き方とか評価制度とかキャリア形成の在り方とか、抜本的な見直しが必要だというふうに考えております。 　もし菅原候補が人事官に就任された場合に、採用制度の見直し、又は人材育成、専門人材の登用、民間との人材の循環、こういったことについてどのような改革や環境整備が必要とお考えか。まさに民間で培われた人材戦略の視点や御経験を踏まえて、御所見をお示しいただければというふうに思います。

お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあると承知しております。総合職試験も一般職試験も、この十年程度を見ても、申込者数が減少トレンドになっています。また、これからの行政を支える若手、中堅職員が多数お辞めになっている状況も見られます。 　人事院としては、採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など、あらゆる施策を総動員して取り組む必要があると考えます。 　また、私は特に、各府省庁や官民の垣根を越えた人材の流動性を高めること、特に政策人材市場は、政界、官界、経済界、労働界、学界など、それぞれに優秀な人材がいるため、これらの垣根を越えた人材マーケットを可視化していくためのタレントマネジメントシステムなどの工夫もできるのではないかと思います。 　いずれにしても、私の経験からは、オール・ジャパンで、優秀な人を公務員として働いていただく工夫が必要だと考えております。 　

ありがとうございます。 　最後の質問になります。 　高市総理の誕生もあって、社会全体で女性活躍の機運というのは高まっていると思います。国家公務員採用試験の採用者に占める女性の割合、二〇二五年は全体の約四〇・四％と過去最高を記録をいたしました。二〇％台だった頃もあるわけで、そこから考えれば女性比率というのは確実に増えている傾向ではあります。 　しかし、国家公務員において、特に意思決定層への女性登用、これはまだまだ十分とは言えないと思います。女性が組織の骨格を担う存在として活躍をするためには、単なる人数の目標だけでなく、昇進過程とか評価制度、又は育児、介護との両立支援、又は転勤の在り方、いろいろと制度設計が問われると思います。 　女性人材を国家公務員の中核に位置づけていくためには、人事院としてどのような具体策を講じるべきとお考えか、候補の理念と実行の方針をお聞かせください。

お答えいたします。 　私が就職したのは昭和六十二年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。当時、四大卒の女性は、いわゆる総合職への採用が拡大し始めましたが、業種や企業によってはその枠はとても少なく、当時の日本社会、企業文化も女性には非常に厳しいものでした。しかし、あれから約四十年を経過し、社会における女性の活躍という点では、変化しつつあると考えています。 　まず、関係制度の整備としては、ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する中、働き方は、女性職員はもちろんですが、男女関係なく、育児、介護等の事情を有する職員誰もが、個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられるよう、公務においては、これまでどおり育児休業制度やフレックスタイムを充実させること、また、テレワークの推奨、テレワークの環境整備などを進めていく必要があると思います。 　これらは

ありがとうございました。終わります。

次に、中川宏昌君。

中道改革連合の中川宏昌でございます。 　菅原参考人、よろしくお願い申し上げます。 　参考人は、経済同友会において長年にわたり政策提言の策定と実践に携わってまいりまして、組織運営や人材マネジメントに関する豊富な経験を積んでこられたと思っております。 　民間企業におきましては、経営の明確なビジョンと現場の自律性を引き出す仕組みづくり、これが成果につながるとされているところでございます。一方で、霞が関では、政策立案業務が優先される中で、組織マネジメントや人材育成の在り方について、更なる工夫の余地があるとの指摘もございます。 　菅原候補者のこれまでの経験を踏まえまして、どのような観点から改善を進めていくことが有効とお考えでしょうか。その点につきまして、お伺いをさせていただきたいと思います。

お答えいたします。 　公務では、幹部職員や管理職員であっても、プレーイングマネジャーとして、マネジメントよりもプレーヤーとして、政策の企画立案や業務の執行にかなりの比重が置かれているというのは御指摘のとおりだと認識しております。一人一人の職員を重要な資本と捉えて活躍していただく、パフォーマンスを発揮するということは、マネジメントとして非常に重要になってきています。 　民間企業におきましては、経営、事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に展開しております。したがいまして、公務におきましても、事業、業務と組織、人事戦略をリンクさせて、人材配置を適時、適材、適所の工夫をしていくことが必要だと思います。 　また、評価制度におきましては、これが最も重要だと考えておりますが、評価の明確化、評価者教育の徹底あるいは評価の納得性を高めるためのフィードバックの充実をすること、また、日頃から管理職