堀井奈津子

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、現在の制度ということで、今、上田委員からも御指摘ございました短時間勤務制度については、子が三歳になるまで、子が三歳までの子を養育する労働者について今義務ということで設定をされているものですけれども、御指摘のように、男女間で利用状況に差があったり、あとは、その利用しなかった理由として様々な事情が挙げられている、これは上田委員御指摘のとおりでございます。 　そして、このようなことについて、男女が希望に応じて短時間勤務を利用することができるように、現在国会に提出をしております子ども・子育て支援法の法案の中におきましては、二歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に支給をする育児時短就業の給付の創設、こういったものを盛り込んでおりますし、また、育児のために短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給した場合に支給され

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　御指摘のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルにおきましては、顧客に加えまして取引先などからの悪質なクレーム等の著しい迷惑行為もカスタマーハラスメントとして捉えているところです。そして、同マニュアルにおきましては、ハラスメントは、顧客等と企業との間のみならず、取引先企業との間でも発生する可能性がある、この旨を明記をしまして、取るべき対応等を整理をしているほか、取引先企業に対する一定の行為が独占禁止法や下請法に照らして刑事罰や行政処分を受ける可能性がある旨も併せてお示しをしているところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　先ほど大臣からもお答えがございましたように、現在、検討会でハラスメント対策についての検討が進められているということなので、具体的にどのような中身が今後どうなるかというところについてはお答えできないというところは申し上げたいと思います。 　その上で、田村委員が御指摘があった点に関してなんですが、企業の声といたしまして、顧客への毅然とした態度が難しいとか、あとはなかなか顧客に意見をできないという御意見、また判断基準を明瞭にできない、このような御意見があるということも承知をしているところでございます。 　そのようなことから、先ほど来お話に出ておりますマニュアルの中におきましては、カスタマーハラスメント対策の基本的な枠組みといたしまして、企業として対応するために事業主の基本方針、基本姿勢の明確化を始めとする実施をすべき取組を整理をしていまして、その中で具体的な対応

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今、遠藤委員から御指摘があったように、特に男性、そういった方々への介護関係の情報の周知、伝達、そういった点についての御指摘を賜ったというふうに受け止めました。 　そして、先般、本委員会で御審議をいただきました育児・介護休業法等の改正法案におきましては、今回新たに、介護について、介護に伴う離職を防ぐためにということで新たな枠組みを用意しております。 　その関連で申し上げますと、家族の介護に直面した労働者が離職をせずに仕事と介護の両立を実現するために、企業における介護休業や介護休暇等の両立支援制度の利用の促進と併せて、介護保険サービスについての情報提供をする、そのようなことが職域においてなされるということが大変重要だというふうにまず認識をしております。 　そして、先ほどお答えをいたしましたその法案の中では、具体的に、労働者が家族の介護に直面した

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　育児期の働き方の希望につきましては、正社員の女性は、子が三歳以降は、短時間勤務を希望する方もいる一方で、フルタイムで残業しない働き方や、出社や退社時間の調整、テレワークなどの柔軟な働き方を希望する割合が高くなっております。また、正社員の男性も、残業しない働き方や柔軟な働き方に対する希望が見られます。 　このような希望も踏まえまして、今回の法案では、労働者の希望に応じた働き方を可能とするために、三歳から小学校就学前までの子を養育する労働者を対象にして、柔軟な働き方を実現するための措置を新設をすることといたしました。 　一方で、現行の三歳になるまでの子を養育する労働者に関しましては、井坂委員御指摘のとおり、所定労働時間の短縮措置、いわゆる短時間勤務制度、これが設けられております。そして、これは女性の労働者の継続就業率の向上に影響が見られたというこ

○堀井政府参考人　井坂委員御指摘のように、三歳になるまでの子を養育する労働者に関しましては、現行、残業免除、所定外労働の制限、これが課せられているほか、始業時刻の変更等の措置、時差出勤制度やフレックスタイム制度などですけれども、こういったものも努力義務になっております。これに加えまして、今回、テレワークも事業主の努力義務とすることとしておりまして、フルタイムでの就労希望にも、法制度上、こういった対応をしていこうということではございます。 　ただ、三歳に至るまでの間に、また今回、三歳以降に講ずるような措置、選択的な措置義務を広げるということにつきましては、これも、これまで委員会でもいろいろな観点からの御議論もありましたが、この育児・介護休業法が、全ての規模の事業主に対して義務などを課すという、いわば最低限の制度であること、そういったことから、制度の複雑化などは避けた方がいいというふうにも考

○堀井政府参考人　井坂委員がお尋ねされましたような、育児休業等の取得が増えれば出生率が上がるというデータは把握をしてございませんが、関連をするものといたしましては、夫の家事、育児時間が長いほど、妻の継続就業の割合や第二子以降の出生割合が高い傾向にあるというデータは承知をしております。

○堀井政府参考人　育児休業に関しましては、まず、男性を中心に、育児に取り組む第一歩ということでその取得を促進をしております。ですので、育児休業だけではないというのは井坂委員のおっしゃるとおりだと思います。 　それで、井坂委員がおっしゃった、例えば育児や家事に参画する、そういったことの後押し、そういった対応策も今実施をしているところでございまして、具体的には、男性の意識改革を促していく、そしてしっかりと育児に向き合うことを後押しをする、それで配偶者との協力の大切さなどを学ぶ、こういった場としまして、企業版両親学級の推進などによって男性の労働者の意識改革に取り組んでおります。 　どのようなことが少子化対策ということで効果的か、特にそれを職場、働き方という観点から捉えたときに、様々な施策があると考えておりますが、このような様々な取組を通じまして、男女が共に希望する形で仕事と育児を両立できるよ

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　まず、早稲田委員から御指摘のあった、看護休暇の有給化を義務化あるいは努力義務化などについてのお尋ねについて申し上げますが、子供の看護休暇の性格については、これまでも委員会で何回か御議論がありましたけれども、そもそも、事業主が、労働者が希望する日の取得を業務の都合等を理由に拒むことはできません。そしてまた、当日口頭で申出があっても取得が認められるという、いわば非常に強い権利として認められております。 　このようなことから、この強い権利を有給とするということを原則化あるいは努力義務化するということは、強い権利性に影響を与えかねないということもありまして、慎重な検討を要するというふうに考えております。 　また、その一方で、助成金に関してもお答えをさせていただきたいと思いますが、事業主が法を上回る取組として自社の子の看護休暇を有給の制度というふうにす

○堀井政府参考人　早稲田委員お尋ねの、まず、今回の法案の中に盛り込まれている、介護休暇について、勤続六月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止をした影響というところでございますが、現在、私どもが把握をしている調査で、勤続六月未満の労働者に対して介護休暇を適用していない事業所が約四割というふうに把握をしております。したがって、改正法案が成立して施行が至りましたら、こういったところが改正法案に対応して対象としていくということになると思っております。したがいまして、こういう円滑な施行が図られるような周知徹底、これが必要であろうというふうに考えております。 　また、もう一点お尋ねをいただきました、取得率の数値目標についてでございます。仕事と介護の両立におきましては、それぞれの労働者の方のニーズに応じまして適切な制度、介護と仕事の両立支援制度を選択をすることが望ましいというふうに考えて