堀井奈津子

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今御指摘のございましたキャリアアップ助成金でございますが、そもそも、従来から、短時間労働者の処遇改善の一環として、労働時間延長による社会保険の適用と収入増加の取組を支援をする短時間労働者労働時間延長コースということで実施をしてきたところでございます。 　そして、上田委員御指摘の、今般の百六万円の壁対策としてのキャリアアップ助成金は、短時間労働者に対して、従来からの労働時間の延長や賃上げに加えて、一時的な手当の支給により労働者の収入を増加させる取組を行った事業主、この事業主に対して助成を行うことにより、年収の壁を意識せずに被用者保険に加入して働き続けることができる環境づくりを後押しをする、そのような助成金です。 　このような助成金の取組によりまして、短時間労働者が社会保険に加入して働き続けることで、本人の処遇改善やキャリアアップによる雇用の安定

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　企業が守るべき労働法制につきましては、企業規模を問わず制度の周知を図っていくということは大変重要なことでございます。このため、都道府県労働局、労働基準監督署においては、特に中小企業等に対して、法令に関する知識や労務管理体制の状況を十分に把握し、理解をしつつ、きめ細やかな相談支援を行っているところでございます。 　最低限の労働条件でございますとかハラスメントといった労働法制は、労使双方に十分に周知をされること、そして遵守されることが重要であることから、説明会の開催や、個別の事業場を訪問して相談対応する等、中小企業にも制度が浸透するよう、引き続き、周知啓発の強化に努めてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　まず、沢田委員御指摘の無限定の正社員とか、正社員とか、そのような言葉に関してちょっと補足をさせていただきたいと思いますが、法令上の用語ということではないんですけれども、一般に、正社員のうち職務、勤務地、労働時間が限定的でない者をいわゆる正社員というふうな形で呼び、あるいは、いずれかが限定的な者は、多様な正社員、限定正社員と呼ぶということがございます。 　そして、データ的なところも御紹介をさせていただきますと、平成三十年に実施をした調査では、いわゆる正社員で働く方のうち、引き続きそのいわゆる正社員としての働き方を希望するという方が六三・八％となっておりました。一方で、今後、五年先を見据えて、限定正社員という働き方を希望する可能性があると回答した方は三〇・三％となっておりました。 　厚生労働省といたしましては、このような労働者のニーズに応じて多様

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　カスタマーハラスメントに係る状況の把握に関してでございますが、今年度、小売業、運輸業など十社程度の先進企業の対応事例を収集することとしております。そして、それに基づいた事例集を作成をして横展開をすることを考えております。 　また、三年ぶりになりますが、職場のハラスメントに関する実態調査を実施をする予定でございまして、その中においてもカスタマーハラスメントの実態を把握をすることを考えております。 　これらに加えまして、田村委員御指摘ございましたが、二〇二二年に既に策定したマニュアルをより分かりやすくしたカスタマーハラスメント対策リーフレットを本年の十一月に作成をいたしました。 　また、この十二月は職場のハラスメント撲滅月間としているところでございますが、この一環としましてシンポジウムを実施をしまして、十二月、済みません、十二月五日

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　年収の壁・支援強化パッケージにおける当面の対応策の一つとして設けたキャリアアップ助成金の新コースですが、令和五年十月以降に新たに労働者を社会保険に加入をさせ、手当支給等の取組を行う事業主を対象として、取組開始後六か月ごとに支給申請を行っていただくこととしており、利用状況等のデータについては今後定期的に取りまとめ、お示しをしていきたいと考えています。 　現在の状況としてでございますが、多くの事業主の方々に本助成金を活用していただけるように、経済団体、業界団体を通じた事業主説明会での周知、都道府県労働局や日本年金機構における周知、政府広報との連携等に取り組んでおります。 　そして、これらの取組の中で、事業主の方々からのお声といいますか、いろいろお伺いをしていることを御紹介をさせていただきたいと思います。 　まず、本助成金の支援がある

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　お尋ねの男女雇用機会均等政策研究会の報告書におきまして、間接差別に関しましては、一般的に、間接差別とは、外見上は性中立的な規定、基準、慣行等が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等合理性、正当性が認められないものを指すと理解できると記載され、間接差別の検討に当たっては、いわゆる結果の平等とは異なる等、間接差別法理の理解の徹底が必要であること等に留意すべきという記載がなされているところでございます。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　田中委員お尋ねの点の、まず背景に関してでございますが、家族の介護の必要性に直面した労働者が離職をせずに仕事と介護の両立を実現することは大変重要ですが、一方で、介護のために仕事を辞めた方が挙げたその理由としましては、勤務先の両立支援制度の問題や、介護休業等を取得しづらい雰囲気等があったことや、介護保険サービス等が利用できなかった、あるいは利用方法が分からなかったこと等があると承知をしております。 　また、介護休業制度におきます介護休業の趣旨といいますのは、介護の体制を構築するために一定期間休業する場合に対応するものでございますが、このような介護休業制度や両立支援制度等について、その趣旨や利用方法に関する理解が十分にされていないケースもあるというふうに考えております。 　このようなことを踏まえまして、田中委員が御指摘のように、現在、労働政策審議会に

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　今、杉委員からも御紹介いただきましたが、今般、年収の壁・支援強化パッケージにおきます当面の対応策の一つといたしましてキャリアアップ助成金に新コースを設けて、労働者の収入を増加させる取組を行った事業主の方を支援をすることとしたところでございます。 　本パッケージにつきましては、パートタイム労働者、アルバイトの方々やその方々を雇用する事業主の皆様にその支援策を広く知っていただき、実際に御活用いただくことが非常に重要でございます。ですので、積極的に周知、広報に取り組んでいるところでございます。 　具体的に、多くの事業主に本助成金を活用していただけるように、助成金につきまして、まず、経済団体、業界団体を通じた事業主説明会での周知や、都道府県労働局や日本年金機構における周知、そして政府広報との連携などを今実施をしているところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　制度の運用にも関わる部分でございますので、私からお答えをさせていただきます。 　まさに、今、田村委員から御指摘がございましたように、この新コースにつきましては、令和五年十月以降新たに労働者を社会保険に加入をさせたと、そして、手当支給等の取組を行う事業主を対象として、取組開始後六か月ごとに支給申請を行っていただくという形にしております。 　そして、キャリアアップ助成金のこの利用状況のデータにつきましては、今後定期的に取りまとめをして公表していきたいというふうに考えておりますが、その内容や頻度につきましては、また検討して、公表していくということをしたいと考えております。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　若い世代について、その雇用の安定を図ることと、吉田委員御指摘の内容も含めて、経済的基盤を強化することで若者が将来にわたる展望を描けるようにすることは大変重要であるというふうに考えております。 　そのため、厚生労働省におきましては、これまで、若者に関する取組といたしまして、わかものハローワーク等における若者の安定就労や職場定着に向けた支援、こういったことを行ってきており、また、就職した後も、企業における人材育成や個人の主体的な学びを通じたスキルアップ支援、雇用する非正規雇用労働者の正社員化に取り組む事業主へのキャリアアップ助成金による支援なども行ってきたところでございます。 　さらに、今後も、若年層を含めまして持続的に賃金が上がる構造をつくり上げるため、関係省庁と連携をしながら、リスキリングによる能力向上の支援、個々の企業の実態に応じた職務給の導