堀井奈津子

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　改正後の育児・介護休業法第二十三条の三第一項第五号で定める、労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置として厚生労働省令で定めるものにつきましては、柔軟な働き方を実現するための措置の選択肢の一つとしまして、労働政策審議会での建議も踏まえまして、労働者の三歳から小学校就学の始期に達するまでの子に係る保育施設の設置、運営、その他これに準ずる便宜の供与を行うこととすることを予定をしております。

○堀井政府参考人　済みません、ちょっと経緯も含めてなので、御説明をさせていただきます。 　育児・介護休業法は、今、三歳までの子を養育する労働者については、短時間制度、短時間勤務、所定労働時間を短くするという、いわゆる短時間勤務制度と言っていますが、その短時間制度が義務づけをされています。 　ただ、この形になる前、平成二十一年改正の前は、複数の制度の中から一つ措置を選択するという選択的措置義務という形を取っておりました。そのときは一つだけを選択するという形だったわけです。 　そして、今回の改正法案の中におきましては、今大臣から御答弁があったように、労働者のニーズなども踏まえまして、一つではなく複数選択をするようにする。そのときの考え方としましては、五つの選択肢が、始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置、運営等、新たな休暇の付与、そして短時間勤務制度ということで、短時間勤務以外は

○堀井政府参考人　福島委員御指摘のように、事業主が措置を選択するに当たっては労働者のニーズを適切に把握する、これは大変重要なことでございます。 　それで、この措置の内容は、子供を育てる労働者のニーズのみならず、制度の利用者がいる職場の体制等にも関係するものでございますので、労働者の代表者として過半数組合、事業所に過半数組合がないときは労働者の過半数を代表する者、そういった意見聴取、そういった形の規定にしているわけです。 　それで、委員お尋ねのように、効果的にやるためにということで、併せてでございますが、育児当事者等からの意見聴取や労働者のアンケート調査、こういった活用も並行して行うということがきめ細やかなニーズ把握に資するというふうに考えられますので、こういったことを望ましい措置ということで指針で示して進めてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　福島委員御指摘の、個別の周知と意向確認の方法につきましては、令和四年四月より施行されている、御指摘の妊娠、出産等の申出の際の育児休業制度に関する個別周知、意向確認と同様に、面談及び書面の交付等によることを現在考えております。 　それで、こういった形にしております、それぞれの事業者によりまして、規模や労働者の状況などが様々でございます。また、労働者の働き方なども最近はいろいろな形でございます。そのようなことから、一律に面談を原則とするという形にはしておりません。 　ただ、適切な形で面談等が行われることが、それは必要でございますので、本規定の円滑な施行に向けましては、きちんと趣旨等を含めて周知に努めてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、コロナ禍を機に明らかとなった小学校就学以降の子の看護等のための休暇のニーズにも対応しよう、そして男女とも仕事と育児を両立できるようにしようということで、子の看護等休暇の対象となる子の範囲を見直したという状況でございます。 　それで、福島委員から御指摘もございました、なぜこの範囲で区切りましたかという点につきましては繰り返しはいたしませんが、ただ、そもそもの前提条件として、小学校三年生まで延ばす、そこの中で、子供の各種の休暇等の取得状況を踏まえた、三年生まで延ばすということと併せまして、その年齢までの子供にとってのライフイベント、そういったもので何があるかというところを勘案したところでございます。

○堀井政府参考人　厚生労働省の方におきまして把握をしている公表義務の施行状況でございますが、令和五年四月一日に施行されて以降、最初の公表時期が到来をしている常時雇用する労働者数千人を超える事業主のうち、今、八割近くが公表しているという状況でございます。

○堀井政府参考人　現行で公表義務の対象となっている常時雇用する労働者数千人超の事業主に対しましては、公表前事業年度終了後速やかに、これはおおむね三か月以内ということにしておりますが、三か月以内に公表するよう定めていまして、この履行状況の把握のために、都道府県労働局におきましては、育児・介護休業法第五十六条に基づきまして報告徴収を行っています。 　報告徴収をした結果、規定を遵守していない事業主を把握した場合につきましては、助言、指導、勧告を実施をするほか、さらに、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合については、制度的に企業名の公表等を行うことが可能となっておりますので、こういったことによりまして履行を確保したいというふうに考えております。

○堀井政府参考人　委員御指摘のように、現在は育児休業の取得率の公表ということで考えております。 　それで、男性、女性を含めまして、特に男性についての育児の質の向上ということで、育児休業期間中の質の向上ということで、育児休業の日数ですとか家事、育児参加、そういったことについてはこれまでも委員会でいろいろ御議論をしていただいたところです。ただ一方で、育児休業自体が、育児・介護休業法上、労働者の権利ということになっておりまして、その希望に応じて取れるということが前提としてございます。 　ですので、少なくとも今の育児休業取得率を上げていき、さらにいろいろな形でその日数も延ばしていくという努力もしながらというふうには考えておりますが、現在、公表義務の対象ということでは入れていないということでございます。

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　まず、くるみん認定制度につきましては、企業が次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、届出を行い、その行動計画に定めた目的を達成するなどの一定の要件を満たした場合に、子育てサポート企業として認定をするものでございます。令和五年九月末時点でくるみん認定企業数は四千三百十三社で、着実に数を増やしてきております。 　また、若い世代に関する御質問がありましたが、若い世代を中心として、男女共に、育児休業制度を始めとした仕事と育児の両立支援制度の関心が高い傾向にあります。 　これは、私ども厚生労働省ということで具体的に調査をしたものではないんですが、例えば民間企業などで関連の調査をしたもので、企業選びの際に若い方がくるみんやプラチナくるみんを知っているかどうかという調査をしたものを見たことがございます。それでしたら多分、六割、七割ぐらいがそ

○堀井政府参考人　お尋ねの期間の設定に関してでございますが、育児休業は、男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利でございます。したがって、取得期間の公表を義務づけるということなどはしていないところでございます。 　一方で、今回の改正でも、次世代育成支援対策推進法の枠組みの中で、男性の育児休業取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨を示す、あるいは、くるみんの認定基準でそのような取得期間の延伸を促進をするということをしております。 　引き続き、男女が希望する期間の育児休業を取得できるように進めてまいりたいと思います。