堀井奈津子

○堀井政府参考人　大西委員御指摘のように、今回の措置につきましては、子供を育てる労働者のニーズのみならず、制度利用者がいる職場の体制等にも関係をするものでございますので、労働者の代表者として過半数組合、事業所に過半数組合がないときは、その労働者の過半数を代表する者から意見を聞かなければならないということにしています。 　これと併せまして、育児当事者等からの意見聴取や労働者のアンケート調査の活用も並行して行うことも、きめ細やかなニーズ把握に資するというふうに考えられることから、望ましい措置として指針で示すということを考えております。

○堀井政府参考人　まず、子の看護等休暇の対象年齢につきましては、十歳以降の子と九歳までの子が診療を受けた日数の状況や、子育て中以外の労働者との公平感、納得感が課題であること等を勘案しまして、現行制度において小学校就学前までの子を対象としているところ、小学校三年生修了まで対象を拡大をするということを本法案の中でしております。 　一方、所定外労働の制限、残業免除につきましては、育児・介護休業法が企業規模にかかわらず全ての事業主に適用される基準であることや、制度の利用状況が女性に偏っている現状に鑑みると、制度の利用期間を小学校就学以降にまで延長すると女性のみの利用が拡大をして、女性のキャリア形成に影響するおそれがあることなどを勘案しまして、現行の三歳未満の子を養育する労働者から、小学校就学前までの子としたところでございます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今回の法案におきまして、コロナ禍を機に明らかとなりました小学校就学以降の子の看護等のための休暇のニーズ、こういったものに対応し、男女共に仕事と育児を両立できるようにするために、労働政策審議会での御議論を踏まえまして、子の看護等休暇の対象となる子の範囲を見直すこととしております。 　お尋ねのございました子の看護等休暇の対象年齢につきましては、十歳以降の子と九歳までの子が診療を受けた日数の状況でございますとか、子育て中以外の労働者との公平感、納得感が課題であること等を勘案をしまして、小学校三年生修了までとしております。

○堀井政府参考人　吉田委員から御指摘ございましたように、現行制度におきます子の看護休暇は、子の負傷、疾病のための世話や予防接種等を受けさせるために、小学校就学前までの子一人について年五日、子が二人以上いる場合は年十日付与されるものでございます。 　そして、子の看護休暇の取得日数につきましては、子が病気のために一年間で利用した各種休暇制度の取得日数等の状況でございますとか、子の看護休暇の平均利用日数が女性の方が多く、男女共に取得されるように促進することが必要であること、このようなことに鑑みまして、現行の日数を維持するということで提案させていただいております。 　それで、今回の法案におきましては、対象となる子の範囲を小学校三年生まで拡大すると先ほど答弁をさせていただきましたが、このようなことも相まって、男女が共に希望に応じて仕事と育児が両立できるように、子の看護休暇の取得促進にも引き続き取

○堀井政府参考人　まず、今回の制度改正をするに当たって参考とした育児期の働き方の希望についてでございますが、正社員の女性は、子が三歳以降は、短時間勤務を希望する方もいらっしゃる一方で、フルタイムで残業しない働き方や、出社や退社時間の調整、テレワークなどの柔軟な働き方を希望する割合が高くなっております。正社員の男性も、残業しない働き方や柔軟な働き方に対する希望が見られます。 　このため、今回の法案の中では、育児期に出社や退社時間の調整をし、テレワーク、短時間勤務などの働き方を選べるようにする制度の創設を行うようにしておりますが、吉田委員お尋ねの、本制度により例えば出社や退社時間の調整や、テレワークを利用して通勤時間を削減する、このようなことによりまして、夫婦のいずれも、所定労働時間を短縮せずに、働きながら子の送り迎えや家事などを分担をして行う、こういった選択もできるようになるかというふうに

○堀井政府参考人　今回の法案の中では、共働き、共育てを推進をするという観点で、子に障害がある場合など、子や家庭の様々な事情がある場合にも仕事と育児を両立できるように、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認と、その意向への配慮を事業主に義務づけるということにしております。 　加えて、事業主が個別の意向を配慮するに当たりまして、更に望ましい対応として、子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合であって希望するときには、短時間勤務制度や子の看護休暇制度等の利用可能期間を延長する、このようなことも指針で示すこととしております。 　この具体的な内容につきましては、今後、審議会における公労使の御議論も踏まえて検討をしてまいるということで考えております。

○堀井政府参考人　今回の改正法案が成立した際には、事業主の方には、出社や退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務などの柔軟な働き方のための措置や、介護に直面した労働者に対して両立支援制度に関する情報を個別に周知をし、その利用の意向を確認することなどの措置を講じていただくことになります。 　具体的には、例えば、改正後の制度に対応した社内規定の整備や、制度対象者が制度を利用しやすい職場環境の整備、そして従業員に対する制度の周知、こういったことをしていただく必要がございます。 　厚生労働省といたしましては、事業主の方に円滑に改正法に対応していただくために、分かりやすいリーフレットの作成や専用サイト、ＳＮＳの活用なども含めまして、様々な手段を通じて周知に努めるほか、両立支援等助成金による助成や労務管理の専門家による個別支援等の支援も行っております。こういったことを活用していただいて、しっかり周知

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　男性が育児休業を取得しない理由といたしましては、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であることや、業務の都合により取れないこと等が挙げられております。 　御指摘いただきましたように、男性の育児休業取得を促進していくためには、育児休業中の業務を代替する体制整備への支援が大変重要な課題であると認識をしております。 　このため、令和六年一月から、両立支援等助成金に育休中等業務代替支援コースを新設いたしまして、育児休業中の労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して中小企業事業主が手当を支給する場合、こういった場合の助成措置を大幅に強化をしたところでございます。また、中小企業におきまして育児休業中の労働者の代替要員を確保することが難しい場合には、労務管理の専門家から、周囲の労働者への業務の振り分けや外部化、こういったことに関する個別の相談支援などを無料で受

○堀井政府参考人　福重委員御指摘のとおり、特に男性が仕事と育児の両立支援制度を利用する、こういったことを進めていくためには、経営層や管理職等も含めた意識改革が重要だというふうに認識をしております。 　このため、厚生労働省では、イクメンプロジェクトにおきまして、経営層や管理職に向けたセミナーを行うことなどを通じまして、男性の仕事と育児の両立支援に向けた機運醸成を図っているところでございます。 　今後とも、様々なことに取り組みまして、共働き、共育て、特に男性の育休の取得促進等を進めてまいりたいというふうに考えております。

○堀井政府参考人　福重議員より具体的な御紹介がございましたが、職場における実体験を紹介をするということは、仕事と育児の両立支援制度の利用促進に当たりまして効果的な取組であるというふうに考えております。 　育児・介護休業法におきましては、育児休業の申出が円滑に行われるようにするために、育児休業に関して、自社の労働者に対する研修、相談体制の整備、自社の労働者の育児休業取得事例を収集し、社内の労働者に提供するなどの選択肢の中からいずれかを措置をするということの義務づけも規定をされているところでございます。 　また、学生や求職者にとって、事前に企業の両立支援に関する状況を知るということができることは、職業選択に当たって有益であるというふうにも考えられます。事業主は、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定した場合には、厚生労働省の両立支援のひろばなどで公表するということが次世代