堀井奈津子

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　今、高階委員から御指摘がございましたように、今の現状を把握をした上で効果的な対策を取るということは大変重要だと考えております。 　その関連で、労働者の介護の実態や介護離職の状況について御説明をまずさせていただきたいと思いますが、五年ごとに総務省が実施をしております就業構造基本調査によれば、平成二十九年から令和四年までの五年間で、働きながら介護を行う労働者の数は約十八万人増加をしている一方で、介護等を理由として離職をした方の数は約七千人増加をしているという状況でございます。 　そして、介護離職の要因につきましては、勤務先や家族、サービスに起因するものなど、様々なものがあると考えられますが、仕事と介護の両立を支える介護休業や介護休暇の利用が低水準にとどまっていて、離職の要因の一つに、両立支援制度が整っているにもかかわらず利用が進んでいない、そのよう

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　田村委員御指摘のように、令和六年度予算におきまして総合的ハラスメント防止対策事業を拡充をし、カスタマーハラスメント対策に関心を持つ業界団体が業界のカスタマーハラスメントの実態を踏まえて業界共通の対応方針等を策定、発信するモデル事業を行うこととしております。 　そして、この取組の予算に関しましては、総合的ハラスメント防止対策事業全体の令和六年度予算額の、六・七億円でございますが、このモデル事業はこの内数ということで取組をすることとしております。 　そして、この取組の具体的な内容についてでございますが、労使参画による企画委員会の下で業界団体を通じた企業への実態把握調査を行うとともに、業界共通の対応方針やマニュアルの策定等を実施をし、策定された対応方針等についてプレスリリースや業界、参加企業へ周知をする等の支援を行うこととしております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　はい。 　以上でございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　女性の活躍推進企業データベース、これ女活データベースなどと略しておりますが、このデータベースで公開をされている田村委員お尋ねの鹿島建設の男女間の賃金差異の内容につきましては、二〇二二年四月一日から二〇二三年三月三十一日までの期間で、全労働者が五六・二％、全労働者のうち正規雇用労働者が五六・四％、全労働者のうち非正規雇用労働者が五三・六％と公表されていると承知をしています。 　なお、説明欄におきましては、同一労働において賃金の差異はなく、採用区分、等級別の人数構成等の差によるものであると説明をされていると承知をしております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　女活データベース上の説明欄といいますのは、男女間の賃金差異の内容について追加的な情報を企業が任意で記載を、掲載をするということになっております。 　そして、企業がそれぞれの御判断で注釈・説明欄で御記載いただいた内容についてお答えをすることは差し控えたいと存じますが、その上で、女性活躍推進法における雇用管理区分につきましては、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいうとされております。一般的にはこうした雇用管理区分を指すことが想定されるところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　女活データベースで公開をされております田村委員お尋ねの積水ハウスの男女間賃金差異の内容につきましては、二〇二二年二月一日から二〇二三年一月三十一日までの期間で、全労働者が五三・〇％、全労働者のうち正規雇用労働者が五八・一％、全労働者のうち非正規雇用労働者が三八・〇％と公表されていると承知をしております。 　なお、説明欄におきましては、男女間賃金差異の要因を詳細に分析をした内容が記載をされているとともに、それを踏まえた今後の対策についても記載をされているというふうに承知をしております。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　仕事と介護の両立支援制度を十分に活用できないまま介護離職に至る、こういったことを防止するために、制度の効果的な周知を図っていく必要があると考えております。 　そして、昨年の十二月になりますが、労働政策審議会の建議の中では、このような認識を踏まえまして、事業主に対して、介護に直面した労働者が申出をした場合に、仕事と介護の両立支援制度等に関する情報の個別周知、意向確認を行うことを義務づけることなどが盛り込まれました。 　これを踏まえまして、今国会に必要な法案を提出することとしておりまして、介護に直面した労働者が希望に応じて仕事と介護の両立を実現できるようにしてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　まず、厚生労働省の取組の状況を御紹介を簡単にさせていただきますと、パワーハラスメント防止指針におきまして、事業主はカスタマーハラスメント対策に取り組むことが望ましいという旨をお示しをするとともに、関係省庁と連携をしてカスタマーハラスメント対策企業マニュアル等を作成をしておりまして、様々な機会を捉えてこれらの周知啓発に努めております。 　それで、青山委員御指摘の、東京都におきましてカスタマーハラスメントについて検討がなされている、このようなことは報道等によって承知をしております。 　カスタマーハラスメント対策というのは、労働者を守るという観点からも大変重要であるというふうに考えています。厚生労働省といたしましては、東京都の取組も注視をしつつ、まずはカスタマーハラスメント対策を促すとともに、今年度、ハラスメントの実態調査を実施をしております。この

○堀井政府参考人　カスタマーハラスメントについて、以前、厚生労働省の審議会で御議論があったときは、やはり、カスタマーハラスメント、労働者を守る観点からは大変重要なんですけれども、一方で、顧客の方からの正当な申出などとの区別が難しいなど、様々な御意見がございました。また、業種など、職種など、様々な違いも生じているのではないかというふうに考えられます。 　厚生労働省としましては、いずれにしましても、丁寧にそのような実態を把握をすることがまず大事かというふうに考えておりまして、先ほど申し上げましたように、今年度実施をしておる調査結果、そのようなものも見ながら、引き続き必要な対策を検討してまいりたい、このようなことでございます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　百六万円の壁対策としてのキャリアアップ助成金についてでございますが、この対応を行うことにより、労働者の処遇改善やキャリアアップにつながっていくとともに、労働者が就業調整をせずに働くことで、企業の人材確保にもつながることでございますので、雇用保険を財源として、雇用保険事業として実施をしております。 　なお、社会保険適用促進手当は、事業主が労働者に対して支給をする手当となっております。