堀井奈津子

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　今、上田委員から二点御指摘をいただきました。その前提といたしまして、上田委員御指摘のように、三十人以上の事業所の約九割が既に介護休業、介護休暇の規定を整備している、こういった状況にあるのですが、実際に仕事と介護の両立を支える介護休業、介護休暇の利用が低水準にとどまっていて、両立支援制度が整っていても利用が進んでいないという課題がございます。 　そして、御指摘のまず一点目、中小、小規模の事業所に対するアプローチというところに関してでございますが、現在、令和六年度の予算の中におきまして、介護離職の防止、介護休業の取得及び円滑な職場復帰による継続就労に係る企業の取組支援や労働者等への介護休業制度等の周知のために労務管理の専門家による中小企業への個別支援などを行っています。 　また、実際、介護休業などの取得を進めるに当たっては、職場環境の整

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、介護離職ゼロの前提となっております介護離職の要因についてでございます。 　これは、勤務先でございますとか家族、サービスに起因するものなど様々なものがあると考えられますが、先ほど御紹介いただきましたように、一定程度規定は整備をされている、その一方で、仕事と介護の両立を支える介護休業や介護休暇の利用が低水準にとどまっていると、このようなことがございまして、離職の要因の一つに、両立支援制度が整っていても利用が進んでいないといった課題があるというふうに考えております。 　そして、上田委員から御指摘ございました点に関して、政府におきましては、これまでも仕事と介護の両立支援制度の充実や介護職員の処遇改善、介護の受皿整備、このような取組を行ってきたところでございます。 　そして、その検証といいますか総括といいますか、そのような結果でございますけれども、介護離職者

○政府参考人（堀井奈津子君）　令和三年度に厚生労働省が委託をして実施をした調査の結果を御紹介をさせていただきますと、介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由ということで、介護等を始めてから離職までの期間は半年未満の方が約六割、半年以上が約三割というふうになっております。（発言する者あり）失礼いたしました。今御紹介をさせていただいた調査の中ではございますが、一年以上掛かっている方が一五・六％ということになっておりまして、六か月から一年未満の方一四・五％などと合わせますと、半年以上の方が約三割という形になっております。 　なお、委員御指摘の約二年という点につきましては、大変恐縮ですが、現在手元にある資料の中ではちょっと記載がないという状況でございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　今、上田委員御指摘の点は、幾つかの考え方のアプローチがあるというふうに考えられます。 　最初の御質問で上田委員が御指摘をされた規定整備については、確かに九割近くの事業所において整備をされているという状況になっております。また、法律上は、例えば介護休業で申し上げると、労働者から申出があった場合について、基本的に事業主は拒めないという形の権利ということになっております。したがって、労働者から申出があれば事業主は介護休業させるということになりますが、それをよりスムーズな形で介護休業を取得をしていただくために規定整備を進めていると、それが現在の状況でございます。 　そして、その中にあっても、一部、特に企業規模が小さな事業所においてはまだ規定整備がされてないところがあるという可能性が一つ、またさらには、規定整備がされているとしても、その状況が周知をされてない、分から

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　男女雇用機会均等法第二十九条に基づきまして行った、西村委員御指摘の法第七条の間接差別に関する是正指導件数でございますが、平成三十年度は一件、令和元年度は一件、そして令和二年度から令和四年度につきましては該当がなかったところでございます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　特に特別休暇について、岬委員からお尋ねがございました。 　交通事故や犯罪等の被害に遭われた方、そしてその御家族等がその被害を回復するなどのため必要な時間を確保するというのは大変重要なことであると考えております。 　そして、今、特別休暇につきましては、各企業におきまして労使で話合いをして導入が図られているものでございます。 　そして、厚生労働省といたしましては、導入を促進するために具体的にこれから申し上げるようなことに取り組んでおりまして、まずは、事例の収集と事例集の作成、配布、そして、導入する場合の就業規則の規定例を記載したリーフレットの作成、配布、導入の意義や必要性等について導入企業へのインタビュー動画の作成、また、これらコンテンツの働き方・休み方改善ポータルサイトにおける周知、このようなことに今取り組んでおります。 　今後とも、このよ

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　まず、キャリアアップ助成金の社会保険適用時処遇改善コースに関しましては、令和五年九月の二十七日に取りまとめました年収の壁・支援強化パッケージ、この対応策の一つといたしまして、百六万円の壁を意識せず働くことのできる環境づくりを後押しする、こういったことを目的としまして、令和五年十月二十日から開始をしたところでございます。 　そして、このコースのメニューの一つでございます手当等支給メニューでございますが、これは、労働者が手取り収入を減少せずに壁を越えることを後押しする企業を支援をする、このために、企業が労働者本人の負担分の社会保険料相当額、これは賃金の一五％に相当する額というふうにしていますが、この手当等の支給を行う場合に助成をするものでございます。 　そして、遠藤委員からも御指摘がございましたが、その関連で、この手当等支給メニューの活用に当たりま

○堀井政府参考人　今、要件緩和ということで、特に六か月の話などもいただいたところでございます。 　キャリアアップ助成金、雇用保険の二事業で実施をしておるところですが、労働者の雇用の継続、そのような観点、それできっちりと、助成金の対象となった労働者が当該事業所において雇用を継続されている、こういったことを確認をする必要もある、そのようなことなども踏まえて要件設定をしているという状況でございます。 　一方で、キャリアアップ助成金につきまして、使いにくいというふうなお声もございましたので、手続の簡素化でございますとかそういったことを既に実施をしながら制度として運用しているところでございまして、現在の活用状況ということで申し上げますと、三月の末時点で、事業主からの計画届の受理件数が七千六百六十九件ございます。そして、その対象となる取組予定労働者数が、令和五年度から令和七年度の合計で二十一万二千

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　そもそもの少子化の背景といたしましては、個々人の結婚や出産、子育ての希望の実現を阻む様々な要因がございますが、その中の一つとして、仕事と育児を両立をしづらい職場環境がございます。そして、生稲委員御指摘の関係で、こども未来戦略として対策の全体像をお示しをさせていただいたところでございます。 　その加速化プランの一つとして、子育て世帯の共働き、共育てを推進していくことが明記をされております。具体的な内容としましては、男性育休の取得促進、育児期を通じた柔軟な働き方の実現、多様な働き方と子育ての両立支援等が盛り込まれたところでございます。 　その上で、これらを具体化するための法律案といたしまして、子ども・子育て支援法等の改正案、改正法案により、二十八日間を限度に育児休業給付の給付率を手取りで十割相当へ引き上げること、育児・介護休業法等改正

○政府参考人（堀井奈津子君）　男性労働者が育児休業を取得しない理由としましては、業務の都合により取れない、職場が育児休業を取りづらい雰囲気である、このようなことが挙げられているなど、育児との両立支援を進めるに当たっては、制度の整備だけではなく、経営層や管理職等も含めた意識改革が重要でございます。 　このため、厚生労働省では、男性の育児休業取得に積極的に取り組む企業の好事例の周知、広報や、人事担当者や管理職に向けたセミナーの実施などにより、育児休業制度等の理解促進や機運醸成が図られるように取り組んでおります。 　さらに、今回の法案におきましては、男性の育児休業取得率の公表義務を、常時雇用する労働者数千人超から三百人超の事業主に拡大することや、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画につきまして、男性の育児休業取得率に係る数値目標の設定やＰＤＣＡサイクルの確立を義務付けること、これらの