打越さく良

○打越さく良君　もう少し危機感というか警戒を持っていただければなと思うんですけれども、結局、その適用拡大が今回されるということだと、事業主が加入手続を懈怠することというのも可能性としてはむしろ高くなってしまうんじゃないかと思うんですね。ですから、罰則を積極的に適用していく方策ということをお考えいただきたいんですが。 　それで、通告した十の方、併せて伺いますけれども、加入懈怠の多くは、労働者から相談を受けたハローワーク職員が事業主に加入手続を取るよう促すということが必要かと思うんですけれども、職員の方たちにそれが徹底されているのかということをいま一度お願いします。

○打越さく良君　そうしたことが今回の適用拡大で更に徹底されるようにしていただきたいんですね。 　そして、先ほどおっしゃいましたけど、確認請求の制度というものが実際あるわけですけれども、労働者が知っているのかと、この制度について知っているのかということも疑問でして、この確認請求の制度についてもっと周知していただく必要があるのではないかと思いますが、その点いかがでしょうか。

○打越さく良君　それで、本当にこの悪質な事例というものに対応する体制を更に強化していただきたいんですけれども、今は、事業主が加入手続を怠っていた場合には、ハローワークが促して事業主に事後的に届出をさせたり、先ほども申し上げている、労働者の方から確認請求をしたりということで、ハローワークが被保険者資格の取得を遡って確認するということになるわけですけれども、この確認制度は原則として確認日前の二年間のみということで、二年間を超えて遡及するということになると、給与から雇用保険料が控除されていたことの証明が必要になります。でも、これは結局、事業主が法令上の届出義務を懈怠したと、その不利益を労働者に帰着することになるということで、事業主の法令違反によって強制保険の例外を認めるということになると問題があるのではないかと思いますね。 　資格取得の遡及を原則二年間に限るというのは、雇用保険料が徴収できる時

○打越さく良君　そういう違いがあるとしても、今後は検討課題にしていただきたいと要請いたします。 　そして、パワハラとか退職勧奨の有無など、特定受給資格者の認定をめぐって争いが生じた場合というときに認定が適切になされているのかということもとても心配ですね。労使双方の言い分を聞いて、場合によっては同じ職場の方に聞いたりとか録音記録を確認するとか、そういったことに、事実確認に大変な労力が要るんですけれども、そこが、ハローワーク、度々この委員会でもほかの委員の方からも質問ありますけれども、人員体制とかノウハウが果たしてあるのかと。 　房安参考人おっしゃっていましたけれども、やっぱり退職勧奨とか故意の排斥、著しい冷遇、そういったものを事業主が認めることはもうまれだと、そういうことですよね。だから、労使の主張が対立した場合というのは、非常に、証拠資料がそろっているということでなければ特定受給資格者

○打越さく良君　もう今御答弁いただいていますけれども、やっぱり職場の、今もまだその職場に残っている方たちに御協力を求めるというのは非常に厳しくて、むしろ、私の経験からしても、むしろ辞めた人はいいかげんなやつでサボっていたとか、そういうことを会社側と結託して、結託してというか、やむを得ずかもしれないですけれども、むしろ、協力できるような方たち、在職者の方が、在職中の方が協力するということは非常に難しいんじゃないかと思うんですね。 　今、非正規の方たちがハローワークにかなり、相当数いらっしゃるんじゃないかという点については、今御答弁いただいたように、専門性を要するところにはそういう方たちではないんだということであるのかどうか。その辺りも、今後の審議、ほかの質疑の機会に確認していきたいと思いますけれども、非常に、ハローワークという、勤労の、勤労者の権利をしっかり保障しなければいけないそのハロー

○打越さく良君　ですから、房安参考人などもおっしゃっていましたけど、寄り添っているような認定がなされていないということで、やっぱり勤労権の保障と十分言えるようなことになっていないという指摘があるわけですよね。 　それで、この改正法案が適用拡大対象とする労働時間週十時間から二十時間までの労働者という方は、恐らくですけれども、離職までの雇用期間というものも非常に短くなる方が、割合が多いんじゃないか。そうすると、この受給に必要な被保険者期間として十二か月というのは非常に高いんじゃないかと、高いというか、長いんじゃないかと思うんですね。そうすると、十二か月というと、雇用保険の適用条件とされる雇用期間三十一日よりもかなり長い。そうすると、離職しても失業手当を受給できないという方が必然的に多くなってしまうわけですね。 　だから、日弁連が意見書で、二〇〇七年改正前と同じく、一律に離職日前一年間に被保

○打越さく良君　今も安易な離職防止というお話あったんですけれども、そこの判断というのが非常にどうなのかなと。誰がどのように安易か安易じゃないかということを考えるのかなということが非常に疑問なんですよね。 　自己都合退職による二か月や三か月の給付制限を受けた方というのは初回受給者の約三分の二に及ぶんじゃないかということで、そうすると、相当程度、離職から相当程度の期間無収入ということになってしまう、それが見通しとしてあるということだと、むしろ、何というか、理不尽なことに、ある程度お金を蓄えないとブラックな職場でも辞められないということになりはしないかと思うんですね。 　ちょっと質問飛ばさせていただいて、十七番ですけれども、貯蓄がない世帯というのは全世帯の何割ぐらいでしょうか。

○打越さく良君　貯蓄がないということで一一・〇％ですからね、相当程度の期間、貯蓄で暮らしていくということはもうほとんど見通せない方が相当程度いらっしゃるということで、事実上二か月程度の開始までは何とかしなさいよということですと、職業選択の自由を保障しているということにならないんじゃないかということで、ちょっと十九番の方に飛びますけれども、先ほど、安易な離職防止というようなことと絡むと思うんですけど、モラルハザードの危険性というものが当然の前提のように語られることが多いわけですけれども、このモラルハザードの存否、実態というのは明らかじゃないんじゃないでしょうか。十九番です。

○打越さく良君　いや、ですから、そういうことがあると、そういう危険性があるということは言われているけれども、ただそれは前提とされているだけで、結局、実態とか、本当にそれがあるのかということが明らかでないままに、制度設計がモラルハザードの危険性を回避しなきゃというようなことで行われてしまって、結局、憲法上の勤労の権利ということがないがしろになっているのではないかと考えるわけですね。 　例えば、失業給付が終わる直前に就職すると、生活費を賄う余裕がないために、所定給付の日数に対応した期間しか求職活動できないから直前に就職するということかもしれないのに、何か、これモラルハザードじゃないかみたいな、何か私としては、ずれているとしか思えない。 　そういうことを、これではおかしいんじゃないかと。結局、セーフティーネット機能とか生活保障機能を基盤とした再就職促進機能というものではなく考えられてしまって

○打越さく良君　私、割としつこいぐらいに憲法上の権利ということを強調して質問を重ねてきたつもりなんですけれども、何か、あれっ、ちょっと私が申し上げているところを共有していただいていないのかなと、それでは本末転倒な制度のままなのかなと思うので、ちょっと非常に残念ではありますが、時間が限られておりますので、もう一つ、二十三番の方に飛びますけれども。 　今回の改正案で教育訓練とかリスキリング支援が充実されるということですけれども、必要な人が果たして利用できるのかということで、本来、機会が恵まれなかった非正規雇用の人とか女性の方にこそ教育訓練の実施が進むべきなのではないかと思うんですね。 　それなんですが、ちょっと、あっ、ごめんなさい、二十三番と申し上げましたけれども、時間が限りがあるので、結局、大臣にずばり伺いますけれども、今まで教育訓練、リスキリング、利用しにくかった女性たちが結局放置され