参議院

指紋認証なんかも含めて今ある問題と、一方で、先ほど来ありますように、非常にデジタル、このＡＩ技術の発展が非常に急速だと。アジャイルで対応するというお話も出たわけですけども、一方で、被害が起きてからでは遅いという議論もあるわけですよね。 　例えば、日本の今の個人情報保護法は個人の権利利益の保護を目的とするということで、日弁連などは、非常にこれが余りにも漠としている、もう少しきちっと規定をして、そして、このいわゆる予防的な観点も含めて権利保護の強化やリスクに応じた規制を行って、まあ適切な規制を行うということが必要だという議論があるんですが、これは大屋参考人と市川参考人、いかがでしょうか。

ありがとうございます。 　個人情報保護の世界で申し上げますと、やはり明確な悪用を意図している事業者とか個人がおるということを前提に我々は法規制を考えていかなければいけない、いわゆる名簿屋問題などがそれに当たると思っております。 　他方で、ＡＩ技術についていいますと、例えば人類を滅ぼす結果を生み出すようなＡＩを開発しようとする事業者というのがどこにいるかと考えると、余りいなさそうなんですね。先ほど申し上げましたが、やはり基本的には、事業者は、我々が喜んでその事業者の提供するサービスを使ってお金を落としてくれることが大好きなのであって、そのようなウィン・ウィンのインセンティブを持っていると考えることができます。 　ただ、それにしても、こういう問題についてはきちんと注意しなさいよというその安全性検証の枠組みを提供していくことは重要なわけですけれども、第一義的には、彼ら自身が自らの商売に真面

御質問ありがとうございます。 　私は個人情報保護法そのものの専門家ではございませんが、やはり技術とこういった権利関係に係る制度という意味でいうと、やはり技術が変わってくるとその制度の在り方も変わってくるのかなと、こういうふうに思っています。 　プライバシーに係る議論というのは元々、昔はなくて、一八〇〇年代後半になって新聞とか書籍とかいう技術が出てきたときに、それに対してプライバシーというのが守らなきゃいけないんじゃないかということで、まずは新聞関係の規制として始まり、その後、一九六〇年代ぐらいに、日本でいうと、いわゆるプライバシーのあの有名な判決、ちょっと失念しましたけど出て、それが憲法上の概念として位置付けられ、その後デジタル技術が出てきて、それに対してまずは何かデータベースというものを保護しなきゃいけないよねということで、欧州でデータ指令が出てき、その後、今度はデータベースというよ

ありがとうございます。 　国民のいろんな不安の一つに、ＡＩによる人事採用や評価でいわゆるこのブラックボックスやバイアスの問題ということがいろいろ出ております。 　先日、私、この問題質問しますと、政府の答弁では、新たな指針で、生成ＡＩが格差、差別を助長するような出力をしないような措置をＡＩ開発者が講じることについて盛り込むことを検討していると、こういうお話で、一般的なお話だったんですけど、そういうものを出力しないようなことをＡＩ開発者が講じるというのは、具体的にどういうことになるのか。これ、村上参考人と永沼参考人、それぞれお願いします。

お答えいたします。 　まず、ブラックボックス化というところですけれども、これブラックボックスには実は二つありまして、一つはその中身を、ロジックを公開したくないというブラックボックス、それから、生成ＡＩを利用したものによくあるんですけれども、そのシステムを作った者ですらなぜその出力が出てくるのか分からないという、そういうブラックボックスが両方ございます。 　それをちょっと一緒に議論をしてしまうとややこしくなるので、今その人事採用のところでいうと、例えば効率化で、この送られてきたレジュメに対して、何万とある中から面接が可能あるいは人が読むのに可能な人数のところにあるルールを持って絞り込むというようなことに利用する場合と、採用に近いところに、割と比較的採用したら活躍してくれる人をＡＩのモデルを作って選別するというような、そういう形で作るような、そういうモデルがありますけれども、今、前者の方に

ありがとうございます。 　ここは、今お話にありましたように、各社のちょっと戦略というか、その中の内部の話になるところがありますが、一般的な話として考えたときに、各社の中ではやはりそのデータの扱いのところについては、以前の御質問のときにも申し上げましたが、ルールというものをやはり設けております、私どもの中でも。 　そのときに、各社の中でその入力データに関して、出力データに関して、その扱いに関してというところのやはりルールにのっとった形でどうしていくかというところが戦略になってくると思いますけれども、そういったところで実はどのくらいのことがやはり決められていかなければならないのかと、その扱いのところというのはやっぱりどうあるべきなのかといったような議論は、これは業界の中でもやはり横断的にあってしかるべきことで、そうすることでまた業界の中で少しずつ、やっていいこと悪いことというところがクリア

今の問題も含めて、大体政府はこの間、基本的には既存法とガイドラインを組み合わせて対応と、こういうことなんですが、結局その事業者任せになってしまうんじゃないかという、こういうおそれもあるわけなんですが、ヨーロッパなどでやっているような、いわゆる第三者のチェック体制というのも必要ではないかと思うんですが、これ、村上参考人と大屋参考人、それぞれお願いします。

ありがとうございます。 　今、既存法とガイドラインでしっかりと見ていくといったところは、まさにこの法案での指針なんですけれども、例えば人事採用であるとか、そういった人の選別にあるようなものというものに関して一定のガイドラインを設けたときに、そのガイドラインに従っているかどうか、あるいはガイドラインに従っていることを透明性高くしているかどうかということは、何らかの外に分かる形で示すということで対応ができるのではないかなというふうに思っております。 　以上です。

ありがとうございます。 　各事業者には、基本的には適切な人材を採用したいというインセンティブがあると思います。なので、不合理な差別については競争環境の中で淘汰されていくということが期待できようかと思います。 　他方で、ダイバーシティー・アンド・インクルージョンが最も適切な例だと思いますけれども、過去の経緯で例えば男女間に効率の差が生じてしまっているけれども、それは本来不当なのであるというケースがあり得ようかと思います。そのような場合には、逆にＡＩを利用することによって効率的な採用が行われた結果、既存の差別が拡大再生産されるということになりかねないというのは事実であります。 　これについては、結果に対する監査をやるという方向しか恐らくは対策はないわけでして、それを第三者機関でやるのか、あるいは、ある種の監査ＡＩみたいなものでやることを義務付けるとか、あるいは、そういう点に注意して採用活

どうもありがとうございました。 　時間ですので、終わります。