参議院

男女共同参画会議は、関係閣僚や有識者が集まって、男女共同参画社会の実現に向けた基本的な方針や基本的な政策など調査審議する建前のはずです。政府にはその建前への敬意が更々ないと言わざるを得ません。男女共同参画に資する選択的夫婦別姓についてはいつまでも塩漬け、そうした政治をトップダウンで推し進める、参画会議はそれに形式的にお墨付きを与える場だと見くびっていらっしゃるわけですよ。 　そもそも、法制審で二十九年も前に否定された通称使用の法制化など、なぜ亡霊のように復活させようとするんですか。選択的夫婦別姓への切実な願いを封じる、それ以外考えられません。そんな後退に加担するということであれば、男女局は、男女参画局じゃなくて男女不平等局と名前を変えるおつもりなんでしょうか。 　そうした後退に加担させられるから、国家公務員の仕事は魅力的には思えないと若い人たちに思われてしまうんですよ。待遇改善だとかブ

まず、公務員の方の働く矜持という、それをしっかり守るべきという委員のお考えはまず受け止めさせていただきます。 　その上で、忖度であるとか独断であるとか、そういう御指摘がございますけれども、あくまで十二月十二日の資料というものは男女共同参画会議の議論に供するために事務方が作ったものであって、議論を軽んずるとか、そういう御指摘は当たらないものと考えてございます。

いや、当たりますよ。 　委員長、これで津島副大臣はお帰りいただいて結構です。

津島内閣府副大臣は御退席いただいて結構です。

これまでにも、超過勤務の縮減、フレックスタイム制の見直しや勤務間のインターバル確保の努力義務導入などの取組によるワーク・ライフ・バランスへの対応や、社会と公務の変化に応じた給与制度の整備、給与制度のアップデートとして、初任給や若年層の給与水準の引上げなどによる優秀な人材の確保のための取組がなされてきました。果たして制度的保障と運用実態とが十分にかみ合っているのでしょうか。 　給与法は、毎年秋の臨時国会での提出が通例となっています。公務員の労働基本権制約の代償措置である以上、人事院勧告を受けての給与法の法案作成は勧告後速やかに行うべきです。しかし、近年、人事院勧告を踏まえた国家公務員の給与の取扱いを協議する給与関係閣僚会議の開催時期が遅くなっているのではないでしょうか。行政の継続性や勧告の速やかな実施という観点からも、給与関係閣僚会議はできる限り速やかに行うべきではないでしょうか。

お答えいたします。 　令和七年の人事院勧告は大幅な引上げ率となりましたので、当初予算の範囲内での対応が難しく、人件費増加の財源として補正予算による措置が必要であることなどから、改正給与法案の検討は補正予算の検討と並行して行う必要があったところでございます。 　一方で、今回は地方公共団体の声にも配慮をいたしまして、給与の取扱方針を改正給与法案と切り離して前倒しで十一月十一日に閣議決定する措置を講じたところでございます。 　なお、国におきましては、今回は給与の引上げ改定でございますので、改正給与法が成立すれば、その公布、施行後に速やかに追加給付、追加支給が行われることによりまして、職員の給与面での適切な処遇が確保されるものと考えております。 　今後とも、人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢に立ちまして、状況に応じて速やかに取扱方針を閣議決定するなどの対応を講じてまいります。

やむを得なかったということのようですけれども、やはり公務員の労働基本権制約の代償措置であると重みを踏まえていただきたいと考えております。 　そして、三番目ですけれども、本年度勧告については、国家公務員離れに歯止めといった見出しで、待遇の改善等が報じられました。国家公務員採用総合職試験の申込者数は、ここ十年で何と三割近くも減少、激減と言うべきです。私の事務所の方でもうざっくりと計算したんですけれども、確かに若い世代は人口としても減ってはいると。でも、もうそれを加味しても、非常にこの申込者と減少率というのは著しく深刻である。 　人事院としては、その要因をどのように考えて、また本年度はどのように措置しているのでしょうか。

お答え申し上げます。 　御指摘の国家公務員の申込者数については、一部持ち直しの傾向が見られるものの、依然として厳しい状況にあるものと認識しております。 　このような状況にある背景、要因の一つとしては、国家公務員の働き方改革職員アンケートの結果によれば、現在の仕事に働きがいを感じていると回答した職員は六割程度だった一方、国民各層を対象に実施した意識調査の結果によると、国家公務員はやりがいのある仕事ができていると回答した方は三割程度にとどまるなど、国家公務員の仕事に対するイメージと実態との間にはギャップが存在することが考えられます。 　このイメージと実態のギャップを埋めるべく、労働市場で競合する企業等と差別化できる公務の魅力を整理し、その魅力の公務内への浸透と公務外への発信を一体的に展開していくこととしています。 　公務外への発信においては、学生や受験者の視点も取り入れ、戦略的な発信に

そのような取組を続けておられるけれども、なかなか、勧告においても改善の提案があるとはいえ、公務労働というのは、年功序列あるいは非効率、旧態依然とした働き方というイメージが付きまとっていると。退職者数の増加というのもこれを裏付ける結果となっています。公務労働の質が問われているということは間違いありません。 　民賃との差異を埋めることは当然ですけれども、やはり、やりがいとか誇り、それを持って働くことができる職場環境づくりが大切ではないでしょうか。 　それも、「官僚たちの夏」とか、そういうものを読んだ学生が公務員に憧れるという時代ではなくて、むしろ、もう引いてしまうかもしれない、そういうものを読んだらね。パイプ椅子を並べて寝袋で泊まり込むということがうっとりと美談として語られるような、そういうような時代にもう戻ることはできないと。新たなディーセントワーク像、公務労働における新たなディーセント

お答え申し上げます。 　人事院は、本年の公務員人事管理に関する報告において、公務が多様で優秀な人材に選ばれる場所であるよう、職員一人一人をこの国の発展に必要な資本と捉え、成長と挑戦を支えるための人材マネジメント改革を迅速に進めることとしています。 　そのため、給与勧告で述べた俸給、諸手当の改善はもちろん、高い使命感とやりがいを持って働ける公務を目指し、まず一つ目、職務、職責をより重視した給与体系を含む新たな人事制度の構築による実力本位で活躍できる公務、二つ目、超過勤務の縮減や時代に即した働き方の推進等による働きやすさと成長が両立する公務、そして三つ目、採用試験へのＣＢＴ、これはコンピューター・ベースド・テスティングの意味なんですけれど、そちらの導入を始めとする採用制度を包括的に見直す誰もが挑戦できる開かれた公務の実現に向けて迅速に取組を進めてまいります。