厚生労働委員会

女性活躍の推進でございますが、各事業主自らの課題を認識をして、これを労働者とも共有をしながら、主体的かつ継続的に取り組んでいただくことが重要だというふうに考えております。 　そのために、御指摘にありましたような、インセンティブを設けるということで推進を図ることが適切であろうということで、女性活躍推進法の枠組みの中に、取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度であります、えるぼし認定という制度を設けております。この認定を取得をすれば、この認定マーク、企業のホームページですとか広告等に表示をして、女性活躍に取り組んでいる企業であるということを求職者などについてアピールすることができることになります。 　また、国などが行います公共調達において加点評価を受けるということができるような仕組みとしておりますので、こうした制度の周知を図って、女性活躍推進法に基づく取組のメリットを実感していただいて、

今御答弁にありましたように、えるぼし認定が設置されているのは承知をしておりますが、一般的に求職者にこの制度は知られていないように感じております。 　私も事業主として経験がございますけれども、そういった経験がなければ、こういったえるぼし認定という制度に触れることはなかったというふうに感じます。 　女性の職業選択に資する情報としては、とても認知度がまだまだ低い制度だというふうに思うんですけれども、えるぼし認定の認知度について調査の必要性があるのではないでしょうか。政府にお伺いいたします。

御指摘いただきましたように、えるぼしの認知度ですけれども、個人の認知度に関する調査、今、そのものというふうなものはありませんが、事業主の認知度に関して申し上げますと、えるぼし認定を取得をしていない理由として、特に常時雇用する労働者の数が三百人未満の企業においては、マークの存在を知らなかったというようなことを挙げられている割合が高くなっているというふうな状況にございます。 　御指摘いただきましたように、えるぼし認定の認知度を高めてその取得を促進するということは非常に重要でございますので、認定している企業の企業名などを厚生労働省のホームページなどにおいても公表いたしておりますし、また、就職活動中の学生などに対するパンフレット、リーフレット等においても周知を行っております。 　また、事業主に対してもパンフレットの周知とメリットの周知というのを行っておりまして、引き続きこういうような周知に取り

まずは知ってもらうことが大事だというふうに感じております。一般の認知度も是非一度調査をしていただき、今後につながるようにお願いいたします。 　現行のえるぼし認定は、取得に特段のメリット、恩恵というのが、やはりまだまだ認知度も低いというところもありまして、感じることができない状況だというふうに思っております。 　えるぼし認定を受けた事業所のメリット、有効性を更に高めるために、えるぼし認定の更なるインセンティブを検討する必要があると考えますが、福岡大臣、いかがでしょうか。

えるぼし認定には、認定マークを企業のホームページや広告等に表示し、求職者等に対してアピールできることであったり、また、国などが行う公共調達において加点評価を受けられるといったメリットがございます。こうしたメリットが事業主にとって認定の取得を目指すインセンティブとなりますように、求職者に対する認知度の向上に努めるとともに、公共調達における優遇措置に関し、これまでの国の機関における加点評価の実施状況等を踏まえつつ、各機関における取組実施の更なる促進を図っているところです。 　さらに、このえるぼし認定を積極的に取得していただけるように、労働政策審議会建議においては、制度の趣旨に留意しながら認定基準の見直しを行うべき旨が盛り込まれておりまして、今後、この具体的な内容について検討を行ってまいりたいと考えています。

是非検討を進めていただければと思います。 　私も女性管理職として介護現場で働いてまいりましたが、管理職に就くためには多くの犠牲が伴いました。私が働いていた老人ホームでは、早番、遅番、夜勤と、全ての時間帯で就業ができないと正社員になれませんでした。自身の経験から、勤務時間や残業への配慮、そしてまた、事業所内託児室などの設置を行い、女性管理職の増加を試みました。 　子育てや介護をしながら、早朝の勤務や夜勤の勤務、また残業や休日出勤ができる女性はほとんどおりません。私の場合は、家族の支援や子育てサービスを駆使しましたが、それでも十分に補うことは難しく、それらの支援を得ることが難しい方も多くおられます。 　女性の正社員、管理職比率が低水準なのは、必然だというふうに思っております。そこで、女性の管理職比率改善のためには、育児や介護との両立支援、短時間労働等の多様な働き方の推進及び男女の役割分担

短時間労働者の多様な働き方の推進については、正社員として働くことを希望する非正規雇用労働者の正社員転換の支援であったり、また短時間正社員制度など、多様な正社員制度の普及促進に今取り組んでいるところでございます。 　また、育児と仕事、介護を両立し、継続して就業することに向けた取組といたしましては、本年の四月より段階的に施行されております改正育児・介護休業法において、男女共に介護両立支援制度等を取得しやすい雇用環境の整備の措置であったり、子の看護等休暇制度の対象年齢引上げ、また、三歳から小学校就学前の子供を養育する労働者についての柔軟な働き方を実現するための措置の導入などの見直しを行っているところでございます。その上で、企業版両親学級の推進などを通じまして、男性の育児参画も含めます共育ての推進にも取り組んでおります。 　引き続き、希望する方の正社員転換の支援であったり、仕事と育児、介護の両

環境の充実には費用も非常にかかります。助成金の充実なども併せて御検討をいただけるよう、お願いいたします。 　男女格差の改善に向けた要因分析や取組の検討などは、企業の負担が大きい一方で、女性の活躍の促進に当たっては重要な取組であります。金銭的での援助も必要ですが、少なくとも、活用例や好事例、既に公表している男女間賃金差異分析ツールを始めとする支援ツールの提供、またそれらの周知など、中小企業を中心に全ての企業に対して行うべきではないでしょうか。福岡大臣の御見解をお伺いいたします。

女性活躍の推進に向けては、各企業において、実態の把握や課題分析など、いわゆるＰＤＣＡサイクルを回していただくことによりまして、企業の実情に応じた取組を進めていくことが重要であると考えています。 　御指摘がありました、企業ごとに人員や組織体制に差がある中で、中小企業における取組の裾野を広げていくためには、取組の意義であったり効果について分かりやすく十分な周知を行うとともに、必要な支援を行うことが重要だということは委員御指摘のとおりだというふうに思っております。 　このため、厚生労働省のウェブサイトにおきまして、男女間賃金差異の把握、分析や情報公表に取り組んでいる中小企業の好事例を紹介しておりますほか、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングを実施する、また、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできるツールとして、男女間賃金差異分析ツー

支援ツールの提供を始めとした支援策を是非全ての企業に充実させていただきますよう、お願い申し上げます。 　一般事業主には、各企業の情報の公表内容等を横断的に把握できるよう女性の活躍推進企業データベースがありますが、特定事業主の情報公表は各省庁、各地方自治体に任されております。 　職業生活を営み、また営もうとする女性の職業選択に資するよう、特定事業主においても、一般事業主と同様に、内閣府又は総務省が各省庁、各地方自治体の情報を一括して公表すべきと考えますが、内閣府と総務省のお考えをお伺いいたします。