厚生労働委員会

○国務大臣（武見敬三君）　正規、非正規雇用かかわらず、この妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントを含め、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるハラスメントは許されない行為であると考えております。ハラスメント防止等に関して事業主に法の遵守を求めているところでございます。実際に、事業主が妊娠、出産、育児休業等の取得を理由にして解雇や退職勧奨等をした場合は、法で禁止している不利益取扱いに該当することとしております。 　厚生労働省といたしましては、このハラスメント防止対策に関するパンフレットなどを作成、配布するとともに、情報提供ポータルサイト、あかるい職場応援団による情報発信を行うとともに、ハラスメントや不利益取扱いを受けた労働者に対する都道府県労働局長による紛争解決援助や事業主に対する助言、指導を行っているところでございます。

○大椿ゆうこ君　是非、非正規労働者の人たちって、なかなか労働組合にも加入できていないという方々もおられます。情報が少ないということもありますので、ここをしっかりと周知徹底をしていただければというふうに思います。 　介護休業について次に質問をします。 　先ほど高木議員からも質問がありましたけれども、同一の対象家族について、三回を上限にして九十三日までというこの介護休暇、これ本当にちょっと、どのように使ったらいいのか、使い勝手がいいものなのかという点については疑問があります。 　この点については、回答は先ほどと同じかというふうに思いますので、質問としては飛ばさせていただきまして、やはり、介護離職を防ぎたいという思いは皆さんも一緒だと思うんですね。しかし、介護と仕事の両立を図るためには介護サービスを受給できることがもう必須です。今般の介護報酬改定における訪問介護の基本報酬引下げは、多くの訪

○国務大臣（武見敬三君）　今般、介護報酬改定において、訪問介護の基本報酬は見直すものの、処遇改善の加算措置、これは他の介護サービスと比べて高い加算率を設定しております。これによって訪問介護員の処遇改善を行い、人材の確保、定着を図っていくことが、訪問介護員の方々の暮らしの安定はもとより、訪問介護事業所の安定的な運営のためにも重要だと思います。 　住み慣れた地域でできる限り暮らしていただくために、この在宅介護等のサービスを提供していくという方向性は変わりません。このために、仕事と介護の両立を推進する方向性と矛盾するというふうには考えておらず、小規模の事業者も含めて、高い水準の加算率を設定した処遇改善加算を現場で最大限活用していただけるよう、オンラインを用いた個別相談、賃金体系の分かりやすい見本の作成、周知、そして、処遇改善加算を未取得の訪問介護事業所に対する取得案内のお届けなど、強力にその取

○大椿ゆうこ君　多分、もうこれまでと回答一緒だなと皆さん思ったと思います。 　これ本当に、与党、野党かかわらず、自民党の議員の皆さんからもこの介護報酬引下げに関しては疑問の声が上がっていたというふうに思います。やっぱり、三年待たずしてこの報酬を改定、本当に、これではもう現場がもちません。そして、利用する御家族の方々ももたない。この現場の声をやっぱりもう一度大臣にはしっかり聞いていただきたい。一回決めたことは変えない、そういう姿勢ではなく、現場の声を聞いて、本当に、どうやったら暮らしを、命を守れるのかというところに立っていただきたいというふうに思います。 　子の看護休暇及び介護休暇のことについて聞きますけれども、今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会において厚生労働省の方が提出した資料によると、子の看護休暇の利用状況は、男性社員が〇・六日、一年間ですね、女性正社員が一・一、女性非

○政府参考人（堀井奈津子君）　病気やけがの子の世話のための休暇のニーズの把握ということに関しましては、子の看護休暇の利用実績だけではなくて、その他の休暇制度も含めて実際に費やした日数等を基に把握をすることが重要だというふうに考えております。 　そして、厚生労働省の方でアンケート調査をした結果、一年間に子供の病気のために利用した各種休暇制度などの状況は、子供一人の場合、男性正社員は計一・八日、女性正社員は計四・二日、女性非正規社員の場合は計四・六日という状況がありました。 　したがいまして、これらの結果を踏まえまして、現在の法案の検討、立案に参考にしたという状況でございます。

○大椿ゆうこ君　日本は男女の賃金格差が大きい社会です。男女の賃金の差異七〇％と言われ、男性の平均賃金一〇〇に対して女性の平均賃金が七〇であるということを意味しています。約三割に近い開きがあるということです。 　所得保障がないまま育児、介護のための休業や休暇を進めても、収入の減りを抑えるため、女性の方が休業し、男性は働き続けるという選択をする夫婦は少なくないというのが実態だと思います。そうなれば、女性は家で家事、育児、介護という性別役割分業をむしろ強めることにつながっていくというふうに考えますが、厚労省の見解をお尋ねします。

○政府参考人（堀井奈津子君）　大椿委員御指摘の男女の賃金差異の解消、これは非常に重要な課題で、様々な手法を今取って進めているところでございます。 　ただ一方で、御指摘の中にございましたが、看護休暇そして介護休暇、こういったものの有給化につきましては、このそもそもの休暇制度自体は、労働者が希望する日の取得を業務の都合等を理由に事業主は拒むことができない非常に強い権利であるという法律上の構成になっておりますので、有給の原則化などの所得保障については慎重な検討が必要であるというふうに考えております。

○大椿ゆうこ君　とはいえ、本当にこれ進めていくためには、そういった点も含めて考えなければならない、少子化止めるためにはその議論も必要ではないかなということをお伝えしておきます。 　有期雇用労働者の休業等の取得についてお尋ねします。 　養育する子が一歳六か月に達する日まで労働契約が満了することが明らかである有期雇用労働者は育児休業の取得を申し出ることができる者から除外されています。この規定が残されていれば多くの有期労働者は育児休業を取得できないと考えますが、なぜこの規定を残す必要があったのでしょうか。一歳六か月は何に根拠をしているのか教えてください。

○政府参考人（堀井奈津子君）　有期雇用の方は、そもそも、育児・介護休業法は、育児休業のその法律の制定時には対象外ということになっておりましたが、平成二十八年の法改正で、そのときの一歳に達する日を超えて雇用継続させることが積極的に見込まれていなければならないという要件があり、かつ、二歳までの間に契約が終了することが明らかであってはならないという要件があったものを見直して、緩和をする形で現行の要件になっております。その際、有期雇用労働者に関する育児休業の取得要件につきましては、休業により一定程度雇用の継続が図られる範囲の有期雇用労働者について対象にすると、そのような考え方に基づいて、現在、一歳までである育児休業期間後一定期間の雇用継続見込みがある、このようなことを要件にしています。 　なお、他法におきましても、雇用の継続や定着を判断する期間といたしまして、基準日から起算して六か月の期間を要求

○大椿ゆうこ君　育児休業、介護休業等に事業主が所得保障する義務は定められていません。その休業期間中に所得保障を受けようと思うと、労働者は雇用保険に基づく育児・介護休業給付金を受けることになります。しかし、これらの給付金には、休業開始日前二年間、みなし被保険者期間が通算十二か月以上であることなどの被保険者要件があります。有期労働者の中には受給要件を満たさない人も多いと考えられます。 　結局、有期労働者は育児・介護休業を利用しづらい、使えない、制度からこぼれ落ちるというふうに思いますが、厚労省の見解をお尋ねします。