厚生労働委員会

○新谷委員長　次に、伊佐進一君。

○伊佐委員　公明党の伊佐進一です。 　本日は、貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございます。 　早速質問させていただきます。 　まず、布山参考人と山口参考人に伺いたいというふうに思います。 　こうした今回の法案でいろいろな制度が新しく始まりますが、これが生かされるかどうかというと、そのベースになる意識というのが非常に大事だと、いわゆるアンコンシャスバイアス、無意識の思い込み、これを解消していくことが、いろいろな、様々な支援の土台になるんじゃないかというふうに思っております。男女間の不平等、性別役割分担意識をどう解消していくのかということで、実は、当たり前だと思っていたことがそうじゃなかったんだ、これがアンコンシャスバイアスだったんだという気づきの機会の提供というのが非常に大事だと思っております。 　山口参考人の方も今日も言及がありましたけれども、制度はあっても取りにくい雰囲

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　まず、例えば、出産、育児期のライフイベントに応じて柔軟な働き方を選択することで就労継続できる環境づくりというものをきちんと社内に周知するということがあると思います。 　今回の改正案の中で、育児期の方にそれぞれ制度の内容を説明して、それを周知して、意向確認をする、そういう一連の取組がございますが、周りの従業員の方についても、同じように、そういう制度だということをきちんと説明して、協力体制をつくっていただくというのがあると思います。 　先生おっしゃるとおり、いわゆる機運醸成なので、こうすればこうということはないかと思いますが、ただ、一つ一つ、男女のそれぞれ、やはり、特に若い世代では考え方も変わってきておりますので、少なくとも管理職の方がまずは模範を示して、会社全体の取組の中に、経営トップから働きかけるとか、あるいは、それぞれの管理職研修なり研

○山口参考人　御質問ありがとうございます。 　もちろん、意識下にあるアンコンシャスバイアスを直接動かすような施策というのは少し考えにくいと思うのですが、それ以前の問題として、まだまだやはり、世の中にはもっとはっきりした、露骨な差別なりバイアスなりというのがあるので、これに対してきちんと、問題であるという指摘をしていくことが重要になっていくと思います。 　企業の活動においては、企業内の格差を可視化する、男女間賃金格差の可視化ですとか、役職の女性比率といったものを詳しく示していくことが必要になると思います。 　既に男女間賃金格差については公表が義務づけられているわけですが、その内容が非常に大ざっぱなものにとどまってしまっているため、少なくとも大企業については、男女間賃金格差がどこから来ているのか、勤続年数なのか、役職なのか、あるいは学歴なのか、専門資格なのかといったところまで詳しく踏み込

○伊佐委員　今、可視化が重要だというお話をいただいたので、ちょっと、どこまで可視化できるかという点、布山参考人に伺いたいと思うんですが。 　今回、男性の育休取得率の目標ですよね、目標については努力義務あるいは義務化された、百人超の企業は義務、百人以下は努力義務というふうになりました。じゃ、その目標を立てた後の成果、実際に取得率がどうだったかというところの公表はいまだ一部の企業に限られている。具体的に言えば、今回、法改正でより広げはしましたが、三百人超までは拡大された。でも、三百人以下は義務化されていないという状況です。ここを引き下げていく必要があるんじゃないかというのは山口参考人もおっしゃったところだと思いますが、事業者サイドから見てどうなのかという点を伺えればというふうに思います。

○布山参考人　まず、今回、育児休業の取得率の公表については千人超から三百人というところに落としました。一応、現状、三百人超になったというところは、それ以下の企業については、まず実態として、なかなか対象になる方が少ないということもありますし、それをまた定期的に集計するということについてはかなり御負担もあるということで、まずはここからやろうということになっております。 　実際に、公表することによって各社のある意味アピールにもなりますしというところの中で、どれだけインセンティブを持ってやっていただくかということがこれから重要な一つのポイントになるのではないかと思います。

○伊佐委員　次に、マミートラックについて伺いたいんですが、まず小野山参考人に伺った後、山口参考人に伺いたいというふうに思います。 　これは非常に難しい問題だなと思っていまして、両立支援が充実すればするほど、例えば過度に依存してしまう、そうすると女性の能力開発の機会が減ってしまう。 　実は、ずっとこれまで議論があったのが、今回の法改正につながっている子育て中の短時間勤務。これは三歳になるまでは事業主の義務でした。三歳以上をどうするかというのは、私もいろいろ声もいただいていたので、せめて就学前まで拡充したらどうかということをこれまで国会でも取り上げてきたんです。そのときの厚労省の答弁はどうだったかというと、短時間勤務制度を利用している労働者の多くは女性なので、拡充すれば女性だけが短時間勤務に、それに更に縛りつけられることになると。いわゆるマミートラックですよね。でも、今回、結局それを一歩踏

○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。 　今お話があった時短勤務もそうですし、子の看護休暇制度の取得日数でも同じ議論があったと思います。拡充をすることで女性にかえって偏るのではないかという理由が書かれていたのを私も拝見いたしました。 　ただ、これはちょっと、鶏か卵なのか本末転倒なのかちょっと分からないですけれども、制度自体はやはり充実をさせて、女性だけが取るのではなく、男性も取りやすいもの、男女関係なく取れるものにしていけば、そこから先、女性だけが取るものだよねという意識は変わっていくのではないかと思うので、女性に今偏っているから制度の拡充を制限しようというのは、私はそれは逆の議論ではないかというふうに思います。 　なので、まずは制度自体、充実したものになり、先ほど、子持ち様というようなお話もありましたけれども、周囲の労働者の負担も、代替要員の確保だったりして軽減をし

○山口参考人　どうもありがとうございます。 　マミートラックについては、過去に幾つかの企業の事例を研究したところ、やはり、短時間勤務を拡大したところ、女性だけが取るようになって、かえって役職への昇進が進まなくなってしまった、あるいは、別の企業では、子持ちの社員であったとしても夜間ですとか休日の勤務を促すようにしたところ、むしろ仕事へのコミットメントが高まることによって仕事で活躍するようになったということが報告されているので、現在の性別役割分業に対する見方を所与とすると、働きやすさ、子育てと仕事の両立をしやすくするだけだとマミートラックが発生してしまうという懸念は現実のものだというふうに憂慮しているところであります。 　一方で、選択肢が増えること自体は労働者にとってプラスであることは間違いないわけで、選択肢を増やすと同時に、男性の家事、育児、介護への参加を促すような施策というのにも同時に

○伊佐委員　ありがとうございました。 　次に、佐藤参考人に伺いたいというふうに思います。 　本当に、今日の陳述を伺っていて、目からうろこでした。おっしゃっていただいた、育児と介護は違うんだ、いつ、大体どれぐらいでめどがつくかと分かっている育児、しかも、パパとママが育児することを支援するという支援策と、いつ終わるか分からない介護、それで、マネジメントが大事なんだ、そこをどう支援するかという介護、ここが余り、介護が育児に引っ張られるとよくないよというお話は、非常に目からうろこでした。 　その上で、最後におっしゃった、家族の役割の検討も大事だとおっしゃっていただきましたが、ちょっと私、是非伺いたいのは、当然、専門家にいろいろと介護を任せるべきだという流れと同時に、今の政府のいろいろな政策を見ていますと、在宅の流れというのがあるわけです、地域で、在宅でと。ここを、介護を社会化してきたにもかか