厚生労働委員会

○西村（智）委員　カリキュラムも地域の実情に合わせて毎年見直しているというふうにおっしゃっていただきましたけれども、地域の実情に合わせて毎年見直す、もちろん、それも大変重要なことだと思うんですけれども、今まさに、産業構造ですとか、いろいろなものがすごく大きく変わっていますよね。そういった中で、毎年毎年の見直しが本当にそういったものに追いつくのか。 　あるいは、指導員の育成についても、先ほどのお話じゃありませんけれども、やはり長期的な見通しがあってこそ取り組めるもの、育成できる指導員もいらっしゃると思いますし、また、学校で長期的な見通しがあるからこそ取り組んでいける、そういったカリキュラムもあると思いますので、ちょっとここは本腰を入れていただいて、予算が増えたことは、それはよいことだと思いますし、それはいいんですけれども、そうじゃない、本当の意味の見直しというか、やはりそういうことをやって

○武見国務大臣　私も職業訓練休暇制度の導入状況というのを見てみましたけれども、一千人以上の大企業で九・九％、それから三十人から四十九人ぐらいの企業規模でも八・七％。一割に満たない状況が現状だというのは、やはりこれは少ないというふうに思わざるを得ません。 　厚生労働省としても、労働者が学び直しに必要な時間を確保できるようにするために、企業における教育訓練休暇制度が設けられていることは極めて重要だというふうに思っておりますので、今般の法案では新たな給付制度を盛り込みました。 　教育訓練休暇制度につきましては、これまでも、人材開発支援助成金において、企業が教育訓練休暇制度を導入する際の経費などの一部を補助することとしておりまして、当該助成金の活用促進を通じて、この普及に更に取り組んできたところでございます。 　今般の法案が成立した場合には、これまでの取組に加えて、新たな給付制度の創設に合わ

○西村（智）委員　休暇制度もつくってもらいたいと思いますけれども、その休暇制度の中身もやはり同時に問われるんだと思います。先ほど申し上げたように、女性や非正規が研修の対象から外されるケースというのはやはりあるんですよね。実際に、同じポジションに仮にいたとしても、男性の方にばかり声がかかって女性に声がかからないとか、現にありますので、大臣、そこのところ、よく中身も見ていただいて、対象企業を増やしていくのと同時に、その中身のチェックも是非やってください。 　次の質問は、今度はフリーランスについてです。 　今回、育児休業給付が、増やすという目的の下に、いろいろなことが法改正の中身で入っているわけなんですけれども、フリーランスは、やはりこの育児休業給付の給付は受けられないわけですね、雇用保険に加入していないので。そういうことなんです。 　今、労災の方は、特別加入ということで、フリーランスの方

○武見国務大臣　フリーランスの方であっても、実態として労働者に該当する方は労働者としての保護を適切に受けられることが重要であるというふうに考えます。そうした取扱いを働く方へ周知するなど、適切な対応が必要だと考えます。 　一方、労働者には該当しないで、雇用保険に加入できない方に育児休業給付を支給するということは、費用負担の在り方など多くの課題があって、これはちょっと困難であります。 　その上で、自営業であるとかフリーランスなどの育児期間中の経済的な給付に相当する支援措置としては、国民年金の一号被保険者について、育児期間に係る保険料免除措置を創設することなどを盛り込んだ法案をこの国会に提出したところでございまして、働き方にかかわらず、若い世代が安心して子育てができるように、適切な支援を進めてまいりたいと思います。

○西村（智）委員　保険料免除と育児休業給付じゃ全然違うじゃないですか、大臣。 　つまり、一番最初の答弁はすごくよかったです。労働者であれば、労働者と同じように保護をしなければいけないと。一番最初の答弁はよかったんだけれども、その後が何かだんだんだんだん崩れてきちゃって。 　これはずっと問題になっているんですよ。かねてから、一九八五年の基準を今も使っているんですよ、厚生労働省は労働者の基準について。一九八五年からもう四十年たっているわけですよ。その間にすごく変わりましたよね。当時はほとんどが正規で働く人たちだったんだけれども、今、働く人たちの四割ぐらいが非正規であって、フリーランスを始めとするいろいろな、それに当てはまらない働き方をする人たちも増えました。やはりこの労働者性ということについて、もう一回ここは検討すべきときだと思いますけれども、大臣、先ほどの一番目の文章だけもう一回読んでい

○武見国務大臣　冒頭のところでありますが、フリーランスの方であっても、実態として労働者に該当する方は労働者としての保護を適切に受けられることが重要であり、そうした取扱いを働く方へ周知するなど、適切な対応が必要と考えております。これは、御指摘のような労働者性というものに関して着目をして、フリーランスというふうな立場であったとしても、その労働者性が確認されたとすれば労働者としての扱いで対応することが適切という、そういう基本的な考え方がここに示されているというふうに思います。

○西村（智）委員　その判断基準をもう一回検討していただけませんかということなんです。 　今回、雇用保険法でこうやって育児休業給付を増やしていこうと男性の育休取得の目標数値も立てられて、すごいですよ。これは達成できたらすごいと思いますけれども、そういう中で、一方で、四十年前の基準で労働者じゃないと言われている人たちはどんどん置いていかれてしまっているわけです。ここは本当に何とかしないと大変なことになると思います。これは今日は指摘だけにとどめておきたいと思います。 　次に、雇用保険の適用拡大についてということなんですけれども、今回、十時間から二十時間の方々も対象になるということです。ちょっと視点を変えますと、この適用拡大自体は、言ってみれば労働時間を見たときの適用拡大なんですけれども、本当にこれが労働者の福祉向上につながるかということについて、私はちょっと別の見方をしたいと思うんです。

○武見国務大臣　まだ実態までは精緻に把握をしているという状況ではないかと思いますが、考え方として、基本手当の受給資格決定における離職理由の判定に当たっては、労働者が自ら離職を申し出た場合でも、その原因がパワーハラスメントを受けたことによるものであると明らかになった場合には、会社都合離職として取り扱われ、給付制限がなく、長い給付日数の基本手当を受けられることになります。 　離職理由の判断は、事業主や離職者の主張に加えて、必要な資料を離職者や事業主から収集した上で行っておりますけれども、委員の御指摘のとおり、パワーハラスメントのような事例において、離職者が客観的に事実を明らかにする資料を提出できず、事実の確認が難しい場合も多いというふうに承知しております。 　したがって、このために、ハローワークにおいては、客観的な資料の有無、離職票というようなものだけで判断するんじゃなくて、職場の同僚など

○西村（智）委員　そうやって会社側と本人の言い分を聞いて、それから、それによって会社都合退職に変更することも制度上はできるというのは理解をいたしております。だけれども、実際にどのくらいそういった件数があるか、これも把握していないと思うんですよね。 　私、これはパワハラの対策ということにも今後つながっていく貴重な情報であるように思いますので、是非これはハローワークの方で、ちょっと手間かもしれないけれども、そういった話があったとかいう件数を確認していただきたいなと思っているんです。是非これは要望しておきたいと思います。よろしくお願いいたします。 　次は、紅こうじの問題について引き続き伺っていきたいと思います。 　厚生労働省と消費者庁で合同でコールセンターを設置したというふうに伺っておりますけれども、こちらの方に何件ぐらい今電話がかかってきていて、どういう対応をしておられるのか、お聞かせく

○武見国務大臣　厚生労働省、消費者庁合同コールセンターにおきましては、三月二十九日に設置をして、夜九時まで、また土日祝日も含めて相談対応を実施しております。四月四日までに、延べで二千九百七十九件の相談がございました。 　コールセンターに様々なお問合せをいただいておりますけれども、例えば、委員御指摘の点について言えば、身体に明らかな異常がない場合であっても、小林製薬による回収の対象となっている製品を摂取したなどの理由で何らかの不安感等がある場合には、医療機関等の受診、また最寄りの保健所に御相談いただくよう案内をさせていただいております。 　引き続き、このコールセンターにおいて、相談者の問合せに対してはこのような形で丁寧に対応していきたいと思います。