厚生労働委員会

○佐藤（英）委員　公明党の佐藤英道です。 　まず、雇用保険制度の失業認定のオンライン化について伺いたいと思います。 　離職された方が雇用保険の基本手当の受給資格の決定を受けるにはハローワークへの来所が必要であり、その後も基本手当を受け続けるためには、原則として、四週間に一回、ハローワークに出向いて職員と面談し、失業の認定を受ける必要があります。 　私は昨年、地元の札幌市議会議員を通じて、進行性の難病を患う方からの相談をお聞きしました。具体的には、ハローワークが指定する失業認定日に出向くために、身体的な負担に加え、移動のためのヘルパーさんや介護タクシーの手配などの事前準備にも相当の負担が発生するため、基本手当の受給を諦めてしまったということでございました。こうした事例を踏まえて、私は、厚生労働省に対してハローワークへの来所が困難な方についてオンラインで失業認定をすることができないかとそ

○伊佐副大臣　失業給付を受給するためには、原則、四週間に一度、ハローワークにおいて職員と面談することによって失業の認定を受けることが必要となっております。 　しかし、佐藤委員からいただいた御指摘も踏まえまして、今年の夏から、既に実施中の離島に居住されている方に加えまして、九つの労働局において、難病患者、また長期療養されている方、子育て中の方を含めてハローワークへの来所が困難な方々についても、自宅からのオンラインでの面談による失業認定を可能とする取組を実施することといたしました。 　加えまして、計画的な早期再就職を目指してハローワークの支援を受けている方々についても、オンラインでの手続のみによる失業認定を可能とする取組を実施する予定でございます。 　こうした取組の効果検証も踏まえながら、労使の御意見もまた伺いながら、利用者とハローワークの双方がメリットを感じられるように、デジタル技術を

○佐藤（英）委員　是非よろしくお願いしたいと思います。 　次に、応援手当について伺いたいと思います。 　先日、三月二十二日の厚生労働委員会で加藤大臣に、子育て期の柔軟な働き方の推進と男性育児休業の取得率の目標について質問をさせていただきました。大臣は、ニーズに対応した働き方の促進や中長期的に男性の育児休業の取得率を向上させることについて前向きに取り組まれると答弁されました。 　その後、三月末に公表されたこども・子育て政策の強化について、いわゆる試案にこれらの方向性が反映されましたけれども、この試案では、気兼ねなく育児休業を取得できるようにするための周囲の社員への応援手当の支給など、育児休業を支える体制の整備を行う中小企業に対する助成措置の拡充や、次世代育成支援対策推進法の事業主行動計画への男性の育休取得等に関する目標、行動の義務づけにも言及がありました。 　これらについてお伺いして

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、中小企業におきましては、育児休業の取得に伴う代替要員の確保が重要な課題となっており、中小企業団体からも対応を求められているところでございます。 　このため、中小企業における代替要員確保等のノウハウを持つ、仕事と家庭の両立支援プランナーの派遣による個別の支援のほか、両立支援等助成金の出生時両立支援コースでは、男性労働者が産後八週間以内に育児休業を取得した場合、その方の業務を代替する労働者を新たに雇用することへの支援として、代替要員一人につき二十万円の支給を行っているところでございます。 　一方、この出生時両立支援コースにおきましては、職場の同僚が育児休業取得者の業務を応援した場合に手当を支給する取組については現時点で助成の対象としておらず、また、新規雇用に対する支援も、代替要員を確保した期間の長さにかかわらず支給額を一律としてい

○佐藤（英）委員　気兼ねなく育休を取得するためには、職場の同僚の理解が得られることが重要であります。業務を代替する方に対して応援手当の支給など、育休を支える体制整備について、中小企業を支援していくことの効果は極めて大きいと考えます。 　実際に、社員が育児休業を取得した場合に取得者の業務を代わりに行う職場の同僚に手当を支給する企業があると伺っておりますが、是非そのような取組への支援を強化する検討を進めるべきと考えますが、大臣の見解を伺います。

○加藤国務大臣　委員が今御指摘のように、育児休業取得者の業務を分担する労働者へ応援手当を支給する企業があることは、私どもも承知をしております。 　実際、育児休業を取得するときに、どうしても他の同僚に気兼ねをする、業務を代替する人が逆に過度な負担を感じる、こういったことがありますので、そうしたことがないよう、業務の分担や内容を見直した上で応援手当の支給を行うことは有効な取組であると考えており、また、本年三月のいわゆる試案、たたき台においても、周囲の社員への応援手当など、育休を支える支援整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化することなどが盛り込まれております。 　厚労省では、両立支援等助成金の出生時両立支援コースにおいて、男性労働者が産後八週間以内に育児休業を取得して事業主が代替要員を確保した場合等に助成を行っているところでありますが、今後、複数の社員のチームで業務をシェアする職場

○佐藤（英）委員　よろしくお願いします。 　次世代育成支援対策推進法において一定規模以上の企業には事業主の行動計画の策定が義務づけられておりますが、この計画は着実に運用されているのでしょうか、また、検証の仕組みがあるのでしょうか、お聞きします。

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画は、各企業等において集中的に取組を推進する観点から期間を区切って策定することとなっており、十万三千余りの事業主が計画を策定した旨を届け出ているところでございます。 　その上で、この法律に基づく行動計画策定指針におきましては、二回目以降の計画策定に当たりまして計画の実施状況の点検、評価を行い、その結果をその後の対策に反映させるというＰＤＣＡサイクルの確立が重要である旨を示しております。しかし、この点は法律上の義務とは現時点でなっておりませんため、全ての企業においてＰＤＣＡサイクルの取組が徹底しているとは言えないといった御指摘もいただいているところでございます。 　なお、あわせて、この法律では、育児休業取得率等の要件を満たした事業主を認定し、認定を受けた場合、商品に認定マーク等を使用できる、くるみ

○佐藤（英）委員　また、企業を始めとした社会全体で子育てと仕事の両立を支援する機運をつくっていく上で、次世代育成支援対策推進法において、男女共に子育てと仕事の両立という視点を明確にして、事業主に育児休業の取得率などの定量的な目標設定を義務づけるとともに、ＰＤＣＡサイクルを徹底させるなどの取組も極めて重要と考えますが、見解を伺いたいと思います。

○加藤国務大臣　次世代育成支援対策推進法では、常時雇用する労働者数が百一人以上の企業に対して労働者の仕事と子育てに関する一般事業主行動計画の策定が義務づけられておりますが、計画に記載する目標や目標達成のための対策は行動計画策定指針に即して作成するとのみ規定され、具体的な内容は企業の任意となっており、そのため、実際の計画の内容や進捗管理の仕組みは個々の企業でまちまちというのが今の状況であります。この点について定量的な目標設定やＰＤＣＡサイクルに沿った目標管理を法律上も明確化することで、各企業においてより実効性を持った取組が行われ、社会的な機運の醸成にも資すると考えられております。 　子供、子育てのたたき台においても、次世代育成支援対策推進法の事業主行動計画に男性の育休取得を含めた育児参加等に関する目標、行動を義務づけること等が盛り込まれたところであり、今後、現行の次世代育成支援対策推進法、