厚生労働委員会

労働局への相談に至らない、ハラスメントを受けたけれども誰にも相談できなかったと、こういう件数少なくないですよね。四〇％というような数字もあったかと思います。 　紛争解決まで進むと、先ほど数字の紹介あったけれども、紛争解決まで進めるというのは極めて少ないですね、相談に至った件数の中でも。私、まずは安心して相談できる、要は政府から独立した救済機関というのが必要だと、これは指摘をしておきたい。 　そこで、改正案では、カスハラ、就活生などに対する新たな防止措置義務が導入されると、これによって相談しやすくなると、この点では前進だと思っているんですね。問題はその先の被害者の救済、これが余りにも不十分ではないかということなんですよ。現行の救済制度は、行政による紛争解決援助、調停あるいは裁判による損害賠償ということになります。これ、いずれも金銭解決、金額も低額にとどまっております。さらに、紛争解決や調

職場におけるハラスメントは、その未然防止が必要であることから、我が国ではハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、その防止のための必要な措置を講じることを事業主に義務付けております。 　御指摘がございました紛争解決援助であったり調停の制度、これにつきましては、当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより紛争の現実的な解決を図ることを特徴とする仕組みでございまして、労働者等からの申出により、都道府県労働局長又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示し、紛争の解決を図ることとしています。 　様々な事案がございますが、例えば、職場でパワーハラスメントを受けた労働者が上司からの謝罪等を求めた事案において、紛争解決援助を行った結果、双方が納得し、事案が解決した事例などもあるところでございまして、

均等法、労推法には包括的なハラスメントの定義もなければ、明確な禁止規定もない、様々委員からも指摘があったとおりです。事業主の措置義務でしかないわけですよ。肝腎な労働者の人権擁護規定がないと、ここが本当に被害者が納得できないという救済にしかつながっていないということを指摘したいと思うんです。 　そこで、ＩＬＯ百九十号、この前文では、ハラスメントが人権侵害又は濫用のおそれがあるとしているんですね。その上で、第一条で、先ほども紹介あったとおりですが、単発的か反復的であるかを問わず、身体的、精神的、性的、経済的害悪を引き起こすことを目的とした、又は結果を招く、若しくはその可能性のある一定の許容できない行為又は慣行又はその脅威であり、ジェンダーに基づく暴力及びハラスメントを含むもの、幅広い定義なんですよ、幅広い定義が要るんですよ。もう何か名前が付いたらやっと入れるみたいなことではあかんのですよ。

職場におけるハラスメントはその未然防止が必要であることから、我が国では、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、企業が主体的に防止措置を講じることを男女雇用機会均等法等の雇用管理に関する複数の法律で規定しております。 　こうした中で、御指摘のように、ハラスメント自体を包括的に禁止することにつきましては、現行の法体系との整合性などについて課題があると考えています。 　また、この法案では、審議会の議論も踏まえ、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組むことを盛り込んでいるところでございまして、これとは別に御指摘のような禁止規定を設けることは考えてございません。 　なお、ＩＬＯ百九十号条約の締結に当たりましては、条文で求められている内容と今回の改正法

いや、禁止規定はちゃんと考えるべきだということを申し上げたい。 　労働者の人権を守り、被害者の認定、救済のためにも禁止規定が必要だと、これはＩＬＯ条約の前文、定義、そして目的、はっきりしているんですよ。そういうことを擦り抜けるような環境整備で批准に向かおうというのはちょっといかがなものかと思います。 　しかし、批准の環境整備と可能性を追求するということ、否定するものではありません。環境整備の上で、これで批准が可能だということに整ったとしても、私は、このＩＬＯ百九十号の精神に沿った、規定に沿った抜本的な改正が求められると思いますよ。そういう考え方についてはいかがですか。

ＩＬＯ条約のその批准がどうかというのは、先ほど来お答えしておりますとおり、なかなかこのままで批准ができるかどうかということについては、関係省庁とも連携を取りながら精査をしていく必要があると思いますが……（発言する者あり）

どうぞ。

議員おっしゃいますように、そのハラスメント、職場におけるハラスメントはあってはならない、その撲滅のためにしっかり取組を進めていくべきだということについては、全くそのとおりであると思います。

大臣の答弁では、環境整備に資するもので、ＩＬＯの批准ということも視野に入れた取組の姿勢というのは見えたと思うんですよ。本気でやれるように意思統一した方がいいかなと思います。 　改めて、この改正案では、女性活躍推進法を十年間延長すると、そして新たに、企業規模百一人以上の一般事業主に賃金の差異の公表を義務付け、女性管理職比率も盛り込んだ、これは前進だと、これは評価したいと思うんです。しかし、比率の目標は三〇％としながら、達成状況というのは極めて低水準にとどまっております。 　その要因は何かというときに、やっぱりコース別人事、説明できない男女の職能評価、こういうのがあるんじゃないかと考えられますが、いかがでしょうか。

管理職に占める女性の割合は、長期的には上昇傾向にあるものの、国際的に見ても依然として改善が必要な状況にございます。 　その要因としては様々なことが考えられ、一概には申し上げられませんが、例えば採用や配置、育成における性別の偏りであったり、女性のロールモデルの不在、透明性が確保されていないといった評価、登用における課題などについて改善が必要であると考えております。加えまして、これらの背景には固定的な性別役割分担意識があると考えられます。 　こうした課題の解消に向けまして、女性労働者や管理職を含む男性労働者、企業経営者などを対象とするセミナーの開催等を通じました職場におけるアンコンシャスバイアスを解消していくための周知啓発を進めるほか、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法による取組の推進を始めとする各施策に総合的に取り組むことで、女性活躍の推進を図ってまいりたいと思います。