国民生活・経済及び地方に関する調査会

ありがとうございます。 　私もヒアリング調査などをしている中で、そういうふうなお考え、管理職者にもそういうお考えがありますし、例えば若い人にもそういうお考えの方、自分たちの成長機会を奪うんじゃないかというようなお考えもあります。それはなかなか難しくて、確かにそういうふうな話になると、確かに一律の規制はなじまないんじゃないかというふうな議論にもなりかねないとは思います。 　ただ一方で、難しいのは、その労働時間の規制というのは個々人のいろんな多様な志向というものを考慮しなきゃいけないというものと、やっぱり生活、健康を守るという視点も大事だと。だから、結局そういう方は、じゃ、残業じゃないと成長できないのかと。あるいは、企業の方、管理職、私も十分存じないところもありますが、やっぱりその中で経営改善、業務改革を進めて、残業がなくて、最小限であっても回るように経営体制を変えていくというのがやっぱり

ありがとうございました。 　続きまして、近藤参考人に伺います。 　大変参考になる話で、ありがとうございました。 　今の日本の中では、高齢者の就労と、労働力人口がどんどん少なくなってくる状況の中で、高齢者の就労と女性の就労、これをどんどんどんどん増やしていこうという方向になっています。ただ一方で、この高齢者とか女性の就労、先ほど、比較的賃金が低いという話もありました。この方々の雇用を増やすことによって、逆に相対的な賃金は上がりにくくなるんではないのかという考え方もできるんではないのかなと。労働力、低い賃金の労働力をどんどん入れることによって、本来上げなきゃいけない人の賃金まで上げられなくなって、上げなくてもいいのか、上げようとしないのか、それはいろいろ理由があると思うんですが、上げるべき人の賃金が上がっていかなくなってしまう可能性があるんじゃないのかなというふうに私も思ったりするんです

全体として労働供給が増えているところでそれが起きると賃金水準が下がっていくことを懸念しないといけないんですけれども、今の日本で起きていることというのは、人口が減っていて、一番コアとなる二十歳から六十歳ぐらいのところの人口が減っていて、そこの減った分を穴埋めするかのように七十代ぐらいまで働き続けているということが起こっているんですね。 　それから、女性の労働供給が増えているというのも、実は正社員として働き続ける女性も増えているんですね。それで、その分、パートタイムで働いていたであろう人たちが正社員になる一方で、専業主婦だった人たちがパートタイムで働く、あるいは、五十代ぐらいの人たちが引退しないでパートタイムで五十代、六十代まで働き続けるということが起きていて、何か減ったところの穴埋めをするような形で増えているので、その意味では、恐らく平均的な賃金水準を引き下げるというところまでは行かなくて

ありがとうございました。 　先ほど、貧困に至る前というか、生活保護に至る前の低い所得の皆さん方に対するセーフティーネットが非常に少ないんだというお話があったかと思います。 　こういった、実際に働いていらっしゃる、だけど低所得という部分で自立した生活ができない方々に対しての福祉的な支援をというお話があったと思うんですが、こういう方々を、例えば就労支援、就職支援、就労支援とかリスキリングとかというふうに乗せながら所得を上げていくような仕事に転換させていくという場合に、今のシステムだと、就労支援で頑張んなさいよという部分で、自分で段階的に上がっていきなさいという仕組みがいいのか、先生が言うよう、福祉的支援を提供して、生活の自立度をばんと上げた状態からリスキリングしていく方がいいのか、これどちらの方がより効果的なのかなというふうに私はいつも疑問に思っているんですが、この辺り、お考えがあれば是非

そのリスキリングという視点で考えるならば、やはりそのリスキリングする時間が捻出できる程度に生活に余裕がないといけない。実際にそれが実装されているのが求職者支援制度だと思うんですけれども、そういったようなものは当然必要であろうと思います。 　もっと根本的な問題として、その低所得の人たちがより所得の高い別の仕事に移った場合、その低所得の人たちがしていた仕事は誰がやるんだという問題が、多分より根本的な問題があって、なので、そこのところをやる人たちがいるという場合は、そこのところの賃金を上げるとか、あるいはそこに、そのところの人たちに対して何か所得補助をするとか、何らかの形でしていかないと、何か、そういう低賃金の職を撲滅するみたいなことというのは非常に難しいと思うんですね、政治的な介入でできることではないと思うので。その意味で、福祉的な補助が必要だということを述べているんですけれども。 　やっ

ありがとうございます。 　ちょっとあと一分しかないんですけれども、ちょっと端的に浅倉参考人に伺いたいと思います。 　同一価値労働同一価値賃金で、合理的と認められない賃金の相違を設けてはならないという話であります。これは、一般の企業の皆さん方、普通の中小企業の社長の皆さん方が、この合理的であるか否かをこれはどうやって判定できる状況に今あるのか。いろんな論文を見ても、その合理的配慮と認められないものが、による賃金の格差が六パーとか一六パーとかいろんな報告をいっぱい拝見するんですが、この一般の中小企業の皆さん方は、この合理的理由という部分に該当するかしないかというのはどう判定できる今状況にあるのかを御存じでしたら教えていただければと思います。

ありがとうございます。 　そこは私も本当に問題だと実は思っております。合理性というところで、賃金の格差の不合理性をどうやって立証できるのかということですよね。現状では裁判所が判断をしているというところなんですけれども、それを単に裁判所の判断に委ねずに、もう少し何が合理的で何が不合理なのかということをしっかり分かるような形で法の仕組みもつくってほしいというのが実は私たちの願いでございます。

ありがとうございました。 　以上で終わります。

森屋隆君。

立憲・社民・無所属会派の森屋隆です。本日はありがとうございました。 　私からは、浅倉参考人に賃金の在り方を二点と、時短と公共的活動について一点お願いしたいと思います。 　一点目は賃金なんですけど、ここ何年か、年功序列賃金が何となく悪で、ジョブ型賃金なんだというような傾向があると思いますし、果たしてそうなのかなと私はちょっと思っていまして、特に日本版ジョブ型賃金というのがちょっとなかなかよく理解ができないんですけれども。 　例えば電車の運転士さんは、もうその電車の運転士さんの賃金があるから、ある意味ジョブ型なんだと思うんですけど、でも実際は、一年目、二年目という年功序列で、一年、一歳で上がっていくから年功序列の賃金なんですよね。そして、ジョブ型でいえば、東京の鉄道の電車の運転士さんと、じゃ、地方の鉄道の運転士さんの賃金が同じなのかといったら全然違うわけですよね。それはまあ当然違うんです