法務委員会

今、人権擁護政策についてということでお話をいただきました。その観点から少しお話をさせていただきますと、人権、全ての方々が生命と自由を確保し、それぞれの幸福を追求する権利であります。まさに、誰にとっても身近で大切なもの、違いを認め合う心によって守られるものであると私も認識をしております。 　法務省といたしましては、こうした認識の下で各種人権擁護施策に取り組んでいるところであります。まさにこうした人権を守るということで申し上げれば、全ての方々が生きがいを感じ、尊厳が損なわれることがない、そして、まさにその多様性、これが尊重される包摂的な社会の実現、これが重要であると思います。まさにそれは多様性であったりあるいは寛容性ということにもなろうかと思いますけれども、まさにそうしたことは極めて大事だと思っています。そして同時に、公平性ということ、それもございますけれども、まさにそれは不当な差別であった

先般の大臣所信でも、困難を抱える人々への取組や国民の権利擁護に向けた取組について大臣から言及があったところでありますけれども、性的指向や性自認に関しての偏見、差別、人権侵害、ハラスメント、これらについても全国各地の法務局、地方法務局、支局で取組がなされているというふうに承知をしておりますが、現状、相談がどのようなものがあるのか、また、その課題解決に向けてどうされているのかについて答弁を求めたいというふうに思います。

お答えいたします。 　法務省の人権擁護機関では、性的マイノリティーの方々からの人権相談に応じておりまして、人権相談等を通じて人権侵害の疑いのある事案を認知した場合には、人権侵犯事件として調査を行い、事案に応じた適切な措置を講じているところでございます。 　その上で、現状としましては、令和五年に新規に救済手続を開始した人権侵犯事件のうち、性的マイノリティーに関する人権侵犯事件の件数は二十六件でございます。 　また、課題の解決に向けて、法務省の人権擁護機関では、人権相談や人権侵犯事件の調査、救済手続に加えまして、性的マイノリティーに関する偏見や差別をなくそうを啓発活動強調事項に掲げ、啓発動画の配信や啓発冊子の配布等の各種人権啓発活動を実施しております。 　今後も、性的マイノリティーに関する人権課題の解決に向けて、関係府省と連携しながら、これらの取組をしっかりと進めてまいりたいと考えてお

令和五年の統計データでありまして、令和六年が間もなく出てくるとは思いますけれども、この数字に表れない様々なこの水面下の相談というか、悩みということもあろうかと思っておりますので、そこはきめ細やかに法務省としても対応していただきたいというふうに思っております。 　そこで、性的指向や性自認に関するハラスメントについて伺っていきたいというふうに思います。 　令和元年度に兵庫県尼崎市でＳＯＧＩハラスメント事案がありました。このＳＯＧＩというのは、性的指向、性自認という英語の頭文字を取ってＳＯＧＩ、ＳＯＧＩハラスメント事案ということなのでありますが、尼崎市が報告書をまとめて令和四年の三月にこれを発表しているところでございます。 　これは元々、令和元年に性的マイノリティー当事者であった職員へのその尼崎市内部の指導をめぐって職員が退職するという事案が発生したということで、令和三年にそのことが報道に

一般論として申し上げますと、自らの性的指向やジェンダーアイデンティティーを他者に伝えることを不当に強いられたり禁止されたりすることは、人権擁護上問題があるものと認識しております。

人権擁護上の問題があるということであります。 　これ、報告書の中では、人権として、これ、カミングアウトするかしないか当事者に選択する権利があるというところまで書いてあるところであります。 　その上で、今度は厚生労働省に確認していきたいと思いますけれども、既に労働施策総合推進法に基づく指針におきましては、相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な言動や、労働者の性的指向、性自認等について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること、アウティング行為のことですけれども、これらがパワーハラスメントに該当すると考えられる例として明記されています。カミングアウトを禁止する行為もパワーハラスメントに該当する行為と考えてよいのかということを確認したいと思います。 　また、似たような事例として、過去には報道にもなっているんですけれども、愛知ヤクルト工場事件というものが報じられておりまして、カミングア

お答え申し上げます。 　委員御指摘のいわゆるアウティングや性的指向、性自認に関する侮辱的な言動につきましては、労働施策総合推進法に基づく指針において、パワーハラスメントに該当すると考えられる典型的な例としてお示ししているところでございます。 　その上で、この例示は限定列挙ではなく、パワーハラスメントの三要素を満たす行為、すなわち、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって労働者の就業環境が害されるもの、こうした行為であればパワーハラスメントに該当し得るものでございます。 　委員お尋ねの行為につきましても、個々の事例に応じて一概に申し上げることは難しいものの、パワーハラスメントに該当する場合はあり得るものと考えております。 　いずれにしても、性的マイノリティーの当事者の方がカミングアウトするかどうかは本人の自由意思によるべき

個別のケースによるということでありますけれども、パワハラに該当し得るという御答弁でございました。 　続いてでありますが、今度はカスタマーハラスメントについて伺っていきたいというふうに思います。 　先ほどの尼崎市の報告書におきましては、外部の団体の職員の方から、市職員の方、この性的マイノリティーの当事者でもあったわけでありますけれども、カミングアウトを受けたことで苦情を市の方に寄せたということなんです。その際に、本当であれば、職員の執務態度とセクシュアリティーは別物である旨を本当はその市がその苦情を寄せた外部の方にちゃんと伝えるべきであったと、性的マイノリティーの理解促進を図る必要があったというふうに報告書では指摘されております。 　これは、今後法改正が議論されるところのカスタマーハラスメントに関連する問題であろうかと思います。例えば、支援団体が、典型的な事例として、何だ、あのおかまは

お答え申し上げます。 　今国会に提出しております労働施策総合推進法等の一部改正法案では、カスタマーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付けることとしております。ここで対象となる行為や事業主が講ずべき措置につきましては、仮に法案が成立すれば指針等で具体的にお示しする予定でございまして、労働政策審議会におきまして労使で御議論いただくことを予定しております。 　その上で、昨年八月に厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会がまとめた報告書におきまして、カスタマーハラスメントに当たると考えられる例として人格を否定するような発言が挙げられているところでございまして、委員御指摘の言動も検討すべき対象であると考えてございます。 　いずれにせよ、こうした報告書の内容や実態等も踏まえながら検討してまいります。

法に基づく指針については今後検討していくということになろうかということだと思いますけれども、いずれにしても、この周知啓発というものが大事だというふうに思っております。 　改めて、このカスタマーハラスメントへの対応ということで、この点について、現在、法案をこれから審議するということではありますけれども、同時に、この周知啓発等については今もできることは全力でしっかりやっていただきたいという思いを持っておりますので、この点について答弁を求めたいというふうに思います。