厚生労働大臣

まず、御指摘のような労働者の皆様の心理的な負荷、御指摘の感情労働において特に問題となりがちな顧客との関係、あるいは、それにかかわらず、仕事の失敗や仕事の量や質、上司や同僚など対人関係によるものなど、様々な要因があろうかと考えております。 　先ほど来お話のありますとおり、これらを包括的に把握するためには、労働安全衛生法において事業者にストレスチェックの実施を義務付けておりまして、昨年の改正によりまして、令和十年の四月からは全ての事業場において義務化をされることとなっております。 　また、このほかにも、昨年の労働施策総合推進法の改正によりますカスタマーハラスメント防止のための事業主への措置義務化、あるいは令和五年に行いました心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正なども順次行っているところでございます。 　引き続き、労働者の心理的な負荷を軽減できるような様々な施策について講じていきた

御指摘のいわゆる感情労働分野については、例えば、宿泊業、飲食サービス業では、令和七年賃金構造基本統計調査の結果によりますと、平均賃金は月額二十七・七万円と、全産業平均と比べて六万円ほど低い水準となっております。また、日銀短観の雇用判断ＤＩにおいても不足が過剰を上回っており、人手不足感が強い状況となっております。 　こうした状況を改善するために、人手不足が深刻と考えられます飲食業、宿泊業、介護、福祉、保育等の十二業種について、業種ごとの実態把握や省力化促進策、全国的なサポート体制の整備などを内容とする省力化投資促進プランを策定、推進するなどの取組を政府全体として進めてまいりました。また、厚生労働省としても、引き続き、賃上げ支援の助成金パッケージによる支援や、人材確保への支援として、ハローワークによるきめ細かなマッチングの推進、雇用管理改善につながる制度の導入などによる離職率低下を実現した事

御指摘の観点、まさに現場で頑張っていただいている皆様の率直な御意見ではないかというふうに感じました。 　人手不足の中で、労働生産性を高め、心身の健康の維持を前提に柔軟で多様な働き方ができるようにして、労働参加を進めることが重要だと考えております。 　御指摘の感情労働分野は、対人サービス業と重なる場合が多いかと思います。シフトを組むために変形労働制が活用されているような場合もあるというふうに承知をしております。このような分野に限らず、労働者の健康確保などの観点から、勤務からの解放に関わるルールとして勤務間インターバル制度、また、いわゆるつながらない権利を求める、そうした御意見もあろうかと承知をしています。 　勤務間インターバルについては、十一時間のインターバルを義務化する方向で検討すべきだという御意見がありますが、その一方で、現行の努力義務の下で各企業の実態に応じて様々な制度を導入して

まず、ＡＩや自動化の進展に伴いまして労働者の皆さんが従事される仕事内容にどのような変化が生じていくのかについては、厚労省としても注視が必要だと考えています。 　なお、ＡＩの進展に伴う雇用への影響については、一部の職種、職業や作業に対する需要を減少させる可能性を指摘する国際機関のレポートや、米国で人員削減に関する報道などがあることは承知をしておりますので、厚労省としても調査研究を行っていくこととしています。 　そういった中で、現時点で確たる見通しを示すというのはなかなか難しいのですが、御指摘のように、ＡＩでは代替しにくいきめ細かな対人対応、これを行う職種に負荷が集中をする、そうした可能性もあると考えています。 　いずれにいたしましても、労働者の皆さんの心理的な負荷を把握をして、それに応じて適切な労働安全衛生管理や職場環境を実現をしていくことが重要ですので、厚労省としては、ＡＩ時代にあっ

育成就労制度は、外国人の労働者としての権利保護をより適切に図る観点から、本人の意向による転籍を認めつつ、転籍先でスムーズに育成就労を継続できるよう、技能と日本語能力に係る要件を設けているところであります。 　技能については、転籍の意向の有無にかかわらず、育成就労制度の一年目の目標として技能検定基礎級等への合格を求めていることから、基本的に転籍には影響を与えないものと考えています。また、日本語能力ですけれども、原則、日本語能力のＡ１相当とＡ２相当の間の一定のレベルを求めておりますけれども、これはやはり育成就労をスムーズに継続するための最低限の能力を担保するものだというふうに考えております。 　いずれにいたしましても、転籍に伴うトラブルを防止をし、円滑な転籍の実現に資するものでありますので、本人の意向による転籍を制限するものではないと考えています。

近年の労働力不足の深刻化でしたり、あるいは国際的な人材獲得競争、これが激化をしておりますので、そういう状況に鑑みますと、やはり我が国が魅力ある働き先として選ばれる国になるということも必要かと考えております。そのため、キャリアアップの道筋を明確にするとともに、適切に人権が保護されるよう育成就労制度を創設をしたところであります。 　育成就労制度においては、三年間の育成期間で計画的に特定技能一号水準の人材育成を目指すものであり、例えば、日本語能力についても、特定技能一号への移行に必要となる水準にまで段階的に向上させる仕組みとしております。また他方、就労開始前ですね、就労開始前においては、Ａ１相当以上の試験に合格していなくても、Ａ１相当講習を受講すれば育成就労を開始することは可能です。 　育成就労制度が外国人にとって魅力あるものとなり、長期にわたり産業を支える人材が確保されるように、制度内容を

我が国に在留をする多くの外国人の方々、地域、産業を支えて日本社会に貢献をしている存在であると考えています。 　本年の一月に、外国人の受入れ・秩序ある共生のための総合的対応策を関係閣僚会議で決定をいたしまして、全省庁横断的にライフステージ、ライフサイクルごとの施策を明示し取り組んでいるところであります。 　やはり、地方で活躍していただくためにも、厚生労働省においては、例えば適正な労働環境の確保という観点から、外国人労働者の方々が労働局や労働基準監督署、ハローワーク等において、労働相談や職業紹介について多言語で相談をしていただけるような体制整備に取り組んでいただいているところでございます。そのほか、住環境や孤立、様々な課題があろうかと思いますので、関係省庁とも連携を通じて、全国どこであっても外国人労働者の方々が適切な行政サービスを受けることが可能な環境整備、これを図れるように取り組んでいき

特定技能及び育成就労に関する政府の基本方針において、地域における人材不足の状況に配慮をする観点から、大都市圏等に外国人労働者が過度に集中することを防ぐために多角的に取り組むということとされております。 　こうした観点から、厚労省では、業所管官庁に対して定期的に人手不足の状況を提供しています。また、各地域における優良事例の周知も行っておりますが、例えば介護分野などにおいては地方企業の魅力発信などを実施をしております。あわせて、外国人雇用管理指針の周知徹底や事業主による就業規則の多言語化に係る経費の支援なども行っておりますので、そうしたことを通じて引き続き外国人労働者を雇用する地方企業の支援を続けていきたいと考えています。

この調査につきましては国立がん研究センターの実施するものでありまして、我が国のがん対策の進捗状況を評価する観点で調査をしております。その中では、例えば治療に関する説明状況であったり、妊孕性に関する説明状況、また就労に関すること、また一部経済状況に関する項目など、多岐にわたる項目について、患者の皆さんがどのような体験をされたかということに焦点を当てて調査をしているものであります。 　四期相当の進行がん患者、再発したがん患者に限らずに、現在、早期がんも含めた全てのがん患者の方の経済状況について実態把握を行っているところでございますが、今委員からの御指摘のあったことも踏まえて、今後、国立がん研究センターともよく相談をしながら調査体制については研究を深めたいというふうに考えておりますが、なかなかそこの部分だけ取り出してということが難しいかもしれませんので、実態どうなのかということを踏まえて研究を

具体的な検証方法につきましては今後検討を深めていきたいと考えておりますが、過去の分析手法も参考にしつつ、既存データで対応できるものなのかなども含めましてどのような方法が考えられるのか、統計的な面からも含めてよく研究をしていきたいと考えております。 　また、その際には、可能な限り、多様な属性の方への影響、具体的に申し上げれば、年齢別、疾病別、所得別などでデータを整理し、分析をできるようにしていきたいと考えております。 　できるだけ早期に研究計画を立てるようにしたいと考えておりますが、今その準備を進めているところでございまして、現在いつということはなかなか申し上げられませんが、しっかり努めていきたい、頑張っていきたいと考えています。