弁護士

基本的には、一時的にもちろん国家機関がお使いになるんでしょうけれども、どういうことが行われたかということが最終的に国民にとって分かるということがとても大事だと思います。 　先ほど来、私が申し上げていた、特定秘密に指定された情報も最終的には明らかになるということが必要だというのはそういう意味で、おっしゃるとおり、最終的には国民が保有すべきものだと思います。

国家情報局は国家機関になるわけですから、その記録を残すということは最低限必要なことですね。そして、その公的な記録というものが最終的には公表される仕組みをつくるということがとても大事だと思います。 　その場で公表しろとは言いません。その場で公表してはまずい情報があることはよく分かっているわけですけれども、それが十年、二十年たったときには公表されるということがとても大事で、アメリカのＣＩＡの、僕は余り芳しくないこともたくさん聞きますけれども、ＣＩＡの情報というのは最終的に明らかになる、そして問題のある行為をやっていたことがきちんと本にまで書かれるという、そういう形で事後的に検証は可能なんですね。そういう仕組みは絶対つくってほしいと思います。

伊勢崎先生、ありがとうございます。 　今の制度は、特定秘密保護法を作ったときに日弁連が非常に強く主張した制度です。そういう制度が絶対必要であるということを申し上げました。その結果、ある程度公開される制度が運用基準の中でつくられたんですけれども、先生がおっしゃるように、裁量的なものになっていて、義務的なものになっていないという点が非常に残念なところです。 　でも、いずれにしても自動的に秘密が解除される制度をつくらないと、情報機関の行動というものは最終的に民主的にチェックできないです。ですから、この制度は、今回のこの国家情報局法案の機会に改めて議論してつくっていただきたいと思います。私の公述の中にもそれは入れてあります。よろしくお願いいたします。

御質問ありがとうございます。 　私は、具体的に、独立公文書管理監と情報監視審査会、制度をつくっていただいたこと自身は大変良かったとは思うんですけれども、そのパフォーマンスとしては非常に不満足です。やっぱり、具体的にこの二つの機関の活動によって、不適切な秘密指定がなされていたということで秘密が明らかになったというケースがほとんどないんですね。 　アメリカの場合は、省庁間の監視委員会であるとか自動的な情報の解除によって、様々なＣＩＡの活動において不都合だったことが明らかになってくるわけですね。そういう、もちろんできてからの時間が短くて、まだ二十年たっていないからとかそういうことを言われるのかもしれませんけれども、やっぱり僕は、実際に情報の中身まで見て、これは不適切だと思ったら二十年たたなくても明らかにするという権限だって本来はあるはずなので、そういう活動がきちんとなされているというふうには

皆様、おはようございます。私は弁護士の中井と申します。 　本日は、労働施策総合推進法等の改正法案の審議に際しまして、同法案に対する意見を述べさせていただく機会をいただきまして、誠にありがとうございます。 　私は、弁護士として、日頃、主に使用者側からの御相談を受けて相談あるいは紛争に対応している弁護士でございます。昨今、やはりハラスメントに関する相談が増えてきているという実感を持っております。 　ところで、本改正では様々な点に関する複数の法律の改正案が提起されておりますけれども、私からは、自身の実務上の経験を踏まえまして、その改正点のうち一部を取り上げさせていただき、意見を述べさせていただきます。 　さて、初めに、今回の労働施策総合推進法等の改正の目玉の一つとも言うべきカスタマーハラスメントに関する意見を述べさせていただきます。 　昨今、カスタマーハラスメントに関するトラブル事例が

御質問いただきましてありがとうございます。 　特に罰則付きのハラスメント禁止規定を入れていけるかどうかという点について、私の考えを述べさせていただきます。 　私も弁護士、実務家でございますので、罰則というのであればその対象が明確になっていなければならない、こういう価値判断で物を考えます。そういった場合に、例えばなんですけれども、既に法制度でできているパワハラを例にしますけれども、パワハラは、社会通念上相当性を超えたかどうかというところは、パワハラ指針で様々なものを総合考慮するとなっています。例えばその言動、言動に至る経緯、それからどんな、労働者の属性は何だ、それから労働者の心身の状況はどうか、そういった個別具体的なものも総合考慮してハラスメント該当性を出しています。 　これを考えると、やっぱりケース・バイ・ケースになってしまうんですね。なので、ハラスメントしてはいけないという考え方を

御質問いただきましてありがとうございます。 　カスタマーハラスメントに関してまずお話をすれば、今御指摘をいただいたように、外に向かって発信をしていくと、こういったことは駄目だという問題提起を外に向かってしていくというのは大変有効な手段ではないかなというふうに思います。 　業界での検討と申し上げたのは、これは各事業主の検討の一助になればという趣旨で申し上げた次第でございまして、例えば業界全体でのメッセージを出していくということも一つの方法ではないかなというふうに私は思います。事業主側の個々の検討の中でそれが役に立てばという趣旨で先ほど申し上げました。 　以上でございます。

御質問ありがとうございます。 　私が、その人権デューデリに関する知見がそれほど高くないです。申し訳ございません。ですので、以下のようなお答えの仕方をさせていただきます。 　現在では、かつてと違って、企業の価値というものが、いわゆるＰＬ、損益、数字で表せる損益計算書のようなもので企業の健全性を測るだけではなくて、人的な資本をどう投入して、どういう人的な活用しているかということに対する評価、いわゆる私は非財務と呼んでいるんですけれども、その財務的な数字での企業の価値判断ではない時代になってきているなということは大変よく理解をしていますし、それから企業もそのような動きになっていると思います。 　その企業の動きに関しては、今私が申し上げられるのは、例えば多様性の問題、それからハラスメント撲滅の問題、こういったものに取り組んでいるというのは、通常、私が日常拝見しているのは比較的大きな規模の企業

御質問いただきましてありがとうございます。 　大変おつらい経験をされるというのは、こうやって何年たっても忘れないという問題で、やはりハラスメントをなくしていくということについて私は賛成だと申し上げました。 　ただし、私の意見はなんですけれども、今の御経験からすると少し突き放したようなコメントになってしまったら申し訳ないんですけれども、そういう趣旨ではございませんで、例えばカスタマーハラスメントに関しては、正当なクレームは排除されてはならないと思います。 　顧客が言いたいことも言えなくなる、過剰反応を起こしては困ります。それから、パワーハラスメントももう法制度もされて、その前から問題意識はあるんですけれども、企業が教育をしてもまだ過剰に反応する、何か物も言えなくなるんじゃないかと上司が悩むと、こういうことを私は日常的に接触しているんですね。ですので、ハラスメントはいけないということは大

御質問いただきましてありがとうございます。 　パワーハラスメントにも共通しているかと思われますが、今御質問の前提で例示を挙げていただいたような取引先との問題、あるいは障害者の方が何かを求める場合の問題、全てコミュニケーションがその間に介在をしているということがあります。このコミュニケーションの在り方、あるいはどちらか一方のコミュニケーションが余り上手ではないという場合に紛争が起きてくるということ、これは私も実務上大変よく実感をしております。その点では、御指摘のとおり、対話が重要というのは私もそのとおりだというふうに認識をします。 　問題意識、カスタマーハラスメントの問題に最後お話を持っていくとすれば、相手方も、自分側も相手方も同じ問題意識を持っていただくということによって対話が同じ方向を向いていただくということに少しでもなればいいという考えは私は持っております。 　以上でございます。