第211回国会の発言まとめ

○小沢雅仁君　ありがとうございます。 　是非、やっぱり女性の皆さんにＮＨＫという職場でもっと活躍をしていただきたいというふうに思っておりますし、この男女比の見直しを積極的に推し進めて、今お話がありましたとおり、二〇二一年度以降は新規採用の採用については女性五割ということで進められているということでありますが、少し時間が掛かるとは思いますけれど、男女比の改善もされていくものだというふうに考えて受け止めております。 　そして、その下の方に、職員全体に占める管理職の割合が三三・八％、管理職全体に占める女性管理職の割合は一二％ということが記載をされております。 　この三三・八％について、この割合はＮＨＫとしては適正な数字、管理職の配置、人数であるかどうかということについてまずお伺いしたいと思います。

○参考人（安保華子君）　お答えいたします。 　管理職の割合を減らし、意思決定をスピーディーにしていくとともに、現場にパワーをシフトすることによって、ＮＨＫならではの多様で質の高いコンテンツやサービスを強化する必要があると考えております。現在の管理職の割合は三三・八％ですが、段階的に引き下げていく方針であります。

○小沢雅仁君　ありがとうございます。 　段階的に引き下げていくという今答弁だったでしょうか。はい、承知いたしました。 　そこで次に、女性管理職の割合についてお伺いしたいと思いますが、今現在一二％ということでございますけれど、政府の方から女性の管理職を増やしていくという方針も示されているというふうに思いますが、今後女性管理職の数を増やしていくのかどうなのか、具体的な数値目標があればお聞かせいただきたいと思います。

○参考人（安保華子君）　女性の管理職が少ないという委員の御指摘は同様の認識であります。経営やコンテンツ、サービスに多様な視点を反映させていくという観点からも、積極的な登用は必要だと考えております。 　過去の採用数に男女の間で偏りがあったため、候補者となり得る女性職員の絶対数が少ないという状況がありますが、協会の方針決定に女性が幅広く参画できるよう、二〇二一年の四月に行動計画を公表し、登用の目標を二〇二五年度の女性管理職割合を一五％以上、二〇三〇年度を二五％と掲げ、女性の積極的な登用を進めております。現在、女性局長は、本部七名、地域放送局十三名、中心的な役割を担う配置を増やしているところであります。 　これからも、女性が活躍する機会を増やし、視聴者の皆様に多様なサービスをお届けしていきたいと思っております。

○小沢雅仁君　女性の社員数も増やしていく、そして女性の管理職も増やしていくという方向を確認できました。是非積極的に進めていただけたら有り難いなというふうに思いますし、女性の新たな感覚で番組編成や制作などにもしっかりと反映できるように御尽力をお願いをしたいというふうに思います。 　続きまして、人事制度改革等についてお尋ねをしたいというふうに思いますが、このＮＨＫの予算審議、先に衆議院の方で行われまして、それぞれ会議録も拝見をさせていただいたところでございます。 　そこで、稲葉会長にお伺いをしたいというふうに思いますが、その会議録の中で会長が使われている言葉、改革の検証と発展という言葉を非常にお使いになられていたわけでありますけれど、前田会長が推し進めたこの改革を一定程度検証をされるということでありますけれど、この改革の検証と発展の具体的な考え方について、稲葉会長にお伺いをしたいと思います

○参考人（稲葉延雄君）　私が意図してございますのはまさに言葉どおりでございまして、前田前会長が進めてきた改革を検証し、更にこれを発展させるという意味でございます。その前提として、これまでの改革路線を大きく変えるということなどは全く考えていないということを強調させていただきたいと思います。 　改革の検証と発展ということでございますけれども、いろいろ大胆な改革でございましたので、あるいはその綻びが出ているかもしれませんので、そういうものについては丁寧に手当てをして、問題がない部分はこれまでどおり進めて発展させる、発展させるべきところは更に力を入れていくと、こういうふうに考えてございます。 　具体的に一例を挙げれば、人事制度改革については、これは本来の目的が、職員一人一人が能力を最大限発揮する、そういう目的でやられた改革だというふうに私自身も理解してございますし、それは大変結構なことだという

○小沢雅仁君　ありがとうございます。 　今日は深夜にこの質疑模様がＮＨＫで放送されるということで、間違いなくＮＨＫで働いている職員の皆さんも、リアルで見るかは別にしても、御覧になる方が非常に多いんじゃないのかなというふうに思います。 　この今会長がお答えをいただきましたその改革の検証と発展の考え方で若干言葉が出ておりましたけれど、具体的にその綻びがあるんではないのかなということで今一例をお話をしていただきましたけれど、もう少し具体的に、もしもう少し言及できるんであれば、どういったところがほかに綻びを感じていらっしゃるのか、会長になられてまだそんなに時間がたっていないのは十分承知をしておりますけれど、会長がいろんな職員や役員の皆さんとこの間いろんな議論を重ねる中で率直にお感じになられたところがあれば、もう少しお話ししていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○参考人（稲葉延雄君）　私が感じています若干の綻び、まあ感じでございますので当たっているかどうかはきちっと検証するということになると思うんですけれども、特に人事制度改革が大急ぎでやられたものですから、細部にわたって若干それこそ綻びがあるんじゃないかというふうに思っております。 　それ、具体的には、例えば人事評価の仕方あるいは考課の仕方、その結果を踏まえた異動あるいは配置などの施策について、これは人事の根幹でありますし、職員の関心が非常に高い領域でもあるわけですが、一人一人の職員の能力を十分発揮できる、そういう弾力的なというか、優しいといいますか、人事制度、人事制度の運用になっているかということがちょっと気になっておりまして、その辺のところを検証してみたいというふうに思ってございます。

○小沢雅仁君　ありがとうございます。 　そこで、今の方向性は十分理解はできるわけでありますけれど、発足させたこの検証チームの構成と、それとその位置付けについて、もう少し具体的にお聞かせいただけるでしょうか。

○参考人（稲葉延雄君）　今御指摘の改革の検証チームは、現場の各部局から幅広く意見を集める、言ってみればハブとしての役割を果たしてもらうという役割、目的で、会長である私と副会長の直下に今月設置したものでございます。そのチームのメンバーは、そうしたハブ的な機能が十分果たせるよう、各職場の状況を俯瞰的に把握できる専任局長や部長クラスの職員二十名ほどを指名してございます。 　この検証チームは、これまでの一連の改革の取組に関して、特により若い世代あるいはシニアの世代、そういう現場におられる方々から幅広く様々な意見を聞き取るという作業をしてもらっております。言ってみれば、現場の生の声を丁寧にすくい取ってもらいたいというふうに考えてございます。