第221回国会の発言まとめ

お答えいたします。 　今般の法改正の案の中で、従来任意適用とされております、例えば農業については個人経営で常時五人未満の労働者を使用する場合、これにつきまして全面的に移行するという内容を盛り込んでいるところでございます。 　スポットワークとの関係ですが、スポットワークのサービスを使って人を雇うという場合、その雇う農家の方が雇主となりますので、現在の労災保険の適用の線引きと同様に、個人経営でも五人以上の労働者を雇用しているところで雇われる場合には労災保険の対象となり、五人未満のところでスポットワークを通じて雇われる場合には任意適用であるというのが現状でございます。 　今般の法案が仮に成立をいたしました場合には、五年の周知期間というのを設ける内容としておりますが、施行された暁には、一人でも雇った場合には労災保険の対象となるということになりますので、スポットワークを経由して雇う場合、そうで

ありがとうございます。 　本当に、普通の労働者の感覚として、こうしたマッチングサービスを通じて農家で働くと、農業で働くという以上は、その農家は当然に労災保険に加入をしていて、万一の事故の際には補償が受けられるものと私はちょっと考えていたんですけれども、しかしながら、実際には、現在は必ずしもそうではないということで、今御答弁いただいたとおり、暫定任意適用事業の仕組みの下では零細な農家が労災保険に未加入のままスポットワーカーを受け入れている可能性もあるとのことです。 　仮に、労災保険に未加入のまま労働災害が発生した場合は、スポットワーカーは労災保険による補償は受けられず、また農家自身も多額の補償責任を個人で負うことになってしまいかねませんので、このようなスポットワークサービスを利用する零細農家等にも、今回五年以内にということではありますけれども、できるだけ早期に労災保険に加入していただける

お答えいたします。 　暫定任意適用事業の廃止につきましては、適用対象となる農林水産業の小規模な個人経営の方々の御理解を得ながら丁寧に進めることが重要であると思っております。 　例えば、農業について申しますと、御指摘のように、家族経営の中で人手の貸し借り、お互いにその集落なら集落の単位の中で農作業を手伝い合う、そこに金銭の支払だとかは伴わないといった形での農作業の相互扶助、こういったものがあることも承知をしております。ほかの産業における雇用労働とは違った形の労務提供でありまして、こういったものが、通常こういった場合には雇用労働に当たらないことが一般だと思いますけれども、いずれにしましても、労働者に該当するか否か、これが農業の実態に照らしてどういうふうに判断できるのか、働く場所や時間が指定、管理されているかなどの要件がございますけれども、そういった要件を総合的に勘案して、労働者に該当するか

次に、本改正案において、労災保険の特別加入制度における特別加入団体の要件を法定化することが盛り込まれております。 　特別加入制度は、本来労災保険の対象とならない中小事業主や一人親方等について労働者に準じた保護を及ぼす仕組みであり、その加入手続の窓口となるのが特別加入団体です。 　現行制度では、この特別加入団体の承認要件は、法律や政省令ではなく、昭和四十年の通達により定められてきたものと承知をしております。特別加入団体の中には、いわゆる名義貸しや実体を伴わない形式的な団体運営など、制度の趣旨に沿わない不適切な運営を行う団体の存在も一部で指摘されてきたところであり、こうした背景も踏まえて、今回、団体の承認要件を通達から法律事項へと格上げすることで、要件の法的位置付けを明確化し、その実効性を高めようとするものであると理解をしております。 　その上で、この要件を満たさなくなった、あるいは不適

お答えいたします。 　御指摘のとおり、現在、特別加入団体の要件や実施すべき業務については、その多くが通達で定められているところでございますので、仮に要件に適合しなくなった団体が生じましても、法令違反の状態であるとは言えないというのが現状でございます。 　今般の法案におきまして、特別加入団体について、労災保険の特別加入に係る労働保険事務の処理や特別加入者の業務災害の防止に関する業務等を適切に実施することができる団体として省令で定める要件を満たす必要があることを労災保険法に明記をしますとともに、その運営に改善が必要である場合には業務改善命令を行うことができるようにすると、また、命令に違反した場合には保険関係を消滅させることも可能にするといった措置を盛り込む案としてございます。 　こういった内容が仮に実現しました暁には、厚生労働省令において現在通達で定められている要件なども踏まえて適切な要

ありがとうございます。 　ちょっと質問六を飛ばさせていただいて、次に行かせていただきます。 　今回は労災保険法の改正が中心ではございますが、労働災害防止のための事前の予防措置を定める労働安全衛生法と実際に被災した労働者の補償を担う労災保険法とは、言わば車の両輪として労働者を守る仕組みを構成しているものと考えます。そこで、関連する論点として、改正労働安全衛生法における高齢労働者対策についても伺いたいと思います。 　近年、労働災害全体の発生件数に占める高齢労働者の割合は年々上昇しており、特に休業四日以上の死傷者数で見ますと、六十歳以上の労働者が占める割合は増加傾向にあります。転倒や墜落、転落など、加齢に伴う身体機能の変化が影響しやすい労働災害が高齢者で目立って発生している状況を踏まえ、こうした中、令和八年四月一日から、労働安全衛生法に基づき、事業者に対し高齢労働者の身体機能の状況等に応じ

高年労働者の労働災害防止につきまして御質問いただきました。 　御指摘のとおり、高年労働者の労働災害は近年増加傾向が続いているところでございまして、重大な課題として認識しているところでございます。御指摘のとおり、昨年、労働安全衛生法の改正によりまして、本年四月から高年齢労働者の身体機能低下などの特性に配慮した作業環境の改善などの措置を事業者の努力義務として、本年二月に事業者が講ずべき措置を大臣指針で示したところでございます。高年齢者の労働災害防止のためには、まずこの指針の内容を知っていただく必要があると考えてございまして、全国で説明会の開催あるいはＳＮＳなどを通じた周知などを行っているところでございまして、事業者に必要な措置の実施を促しているところでございます。 　また、本年度予算によりまして、中小企業事業者が実施する各種措置に要する費用の一部を支援するエイジフレンドリー補助金というのが

ありがとうございます。 　次に、精神障害に係る労災認定の状況についてお伺いいたします。 　厚生労働省が公表した令和六年度の過労死等の労災補償状況によりますと、精神障害の労災請求件数は三千七百八十件、支給決定件数は千五十六件と、支給決定件数が初めて千件を超えて、六年連続で過去最多を更新したとのことです。請求件数、支給決定件数共に右肩上がりの傾向が続いており、精神障害を理由とする労災認定が、もはや特異な事案ではなく、職場における深刻な課題として定着してしまいつつあるということを示していると思います。 　支給決定件数の増加の背景としては、大きく分けて二つの見方があり得ると考えます。一つは、心理的負荷による精神障害の労災認定基準の見直しやハラスメント関連事案の追加等により労働者や企業側の制度に対する認識が深まり、以前であれば表面化しなかった事案についても相談や請求に至りやすくなった、つまり、

お答えいたします。 　御指摘のとおり、精神障害の労災認定件数は増加傾向が続いております。令和六年度に業務災害として労災認定をしました精神障害事案を見ますと、どんな出来事がきっかけで精神障害になったかというのを見てまいりますと、一つは、上司等から身体的攻撃、精神的攻撃などのパワーハラスメントを受けたというのが二百二十四件で最も多くなっております。前年度比で六十七件増でございました。それから、仕事内容、仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があったというのが百二十件、前年度比二十件増、顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた、いわゆるカスタマーハラスメント、これが百八件で前年度比五十六件の増、それからセクシュアルハラスメントを受けたが百五件、前年度比二件増など、こういった出来事が精神障害の原因となっている主な出来事というふうに見ております。 　この労災認定件数の増加については様々

ありがとうございます。 　ちょっと質問九も飛ばさせていただきます。 　最後に、精神障害の労災に係る業種別の状況についてお伺いをいたします。 　先ほどの精神障害の労災請求、支給決定件数について、これを業種別に見ますと、請求件数、支給決定件数共に医療、福祉が最多となっております。令和六年度の支給決定件数は二百七十件と、他の業種と比べても突出した水準にあります。 　医療、福祉分野、とりわけ社会福祉、介護事業に従事される方々は、利用者やその御家族への対応、時には、いわゆるカスタマーハラスメントですね、先ほどおっしゃっていただきました、ともいうべき理不尽なクレームへの対応、さらには、人手不足の中での過重な業務負担に加えて、上司や同僚との関係や組織内のハラスメントの板挟みになりやすいなど、対人援護という職務の性質上、他業種に比べて心理的負荷の高い場面に直面しやすい構造的な要因を抱えているのでは